员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析
来源:用户上传
作者:
摘要：以员工人格特质与工作绩效关系为逻辑主题展开论述，首先对员工人格特质与工作绩效的关系型概念进行综述，其次以“大五”人格特质模型为依据，构建了员工人格特质与工作绩效关系模型，并对模型中的各级因子进行分析，最后提出了应用模型进行人力资源绩效管理的策略，以期为提升企事业单位员工工作绩效管理水平提供参考。
关键词：人力资源管理;人格特质;工作绩效;因子分析
中图分类号：F272.92
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2019）010-0134-01
一、人格特质与工作绩效关系型概念综述
1.人格特质概述
早在上世纪60年代，美国著名心理学家GordonAllport便首先展开了人格特质的相关研究，他从很多人的日记、自传中分析出各种具有代表性的人格特质。他认为特质是人格的基础，但他反对弗洛伊德虚幻式的人格结构看法，指出人格特质是每个人以其生理为基础的一些持久不变的性格特征。他将人的特质分为共性和个性两类。共性特质是在某一社会文化形态下大多数或群体所具有的共同特质。美国心理学家Costa（1987）提出的“大五人格量表”，这个测量量表将人类的人格特质分为外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性、开放性。黄海艳（2014）将人格特质的测量要素划分为社会导向、有能力的、富于表现的、自控的、乐观主义五个测量维度。
2.工作绩效概述
Murphy（1990）在自己的研究中对工作绩效给出如下定义：工作绩效是指组织中的成员在组织基础上设定目标，为此完成这一目标所进行的一系列活动。崔红（2003）通过领导者能力与员工绩效的关系实证研究中，得出领导者的激励能力、团队建设能力、外部协调能力与沟通能力、危机处理能力、决策能力、影响他人的能力和收集信息的能力等7个方面与员工绩效显著相关。张庆龙（2015）认可工作绩效维度应划分为任务绩效和关系绩效两个维度，但在此基础上他又提出了适应性绩效的概念，并初步证明上述三个绩效维度能够对企业员工的人格特质进行预测。
二、员工人格特质与工作绩效关系模型
1.理论基础
本文以“大五”人格特质理论模型为基础，进行员工人格特质与工作绩效关系模型构建与应用研究。在考虑到我国企事业单位员工人格特质实际情况的基础上对原模型进行重构，具体如下：
2.因子分析
員工人格特质与工作绩效模型
由图1可知，本文提出的模型将原“大五”模型中的外向型和开放型维度进行合并，统一为“开放型”，将宜人型和情绪稳定型维度统一为“和善型”，新引入进取型、可靠型两个维度。在创设完模型及各因子的基础上提出如下假设：H1：对于企事业单位员工来说，开放型人格特质与工作绩效正相关;H2：对于企事业单位员工来说，进取型人格特质与工作绩效正相关;H3：对于企事业单位员工来说，和善型人格特质与工作绩效正相关;H4：对于企事业单位员工来说，尽责型人格特质与工作绩效正相关;H5：对于企事业单位员工来说，可靠型人格特质与工作绩效正相关。
基于上述假设进一步对模型各维度因子的衡量标准进行细分如下：（1）开放型。具有活跃的工作方案设计思维，喜欢探索工作绩效提升的策略;喜欢对未知的工作绩效提升手段进行尝试;喜欢实践动手，以实践工作检验理论假设。（2）进取型。喜欢不断给自己设计新的工作规划，并努力达成;当完成了一个工作任务后，会迅速地寻找下一个工作任务;具有很强烈的不断提升自我职位的意愿。（3）和善型。喜欢与同事合作完成工作任务;大部分同事或客户都愿意与你在一起工作;在工作中倾向于与他人配合。（4）尽责型。经常会督促自己完成未完成的工作;工作十分勤勉，勇于及时完成既定的工作目标;在工作中会及时考虑潜在的不利因素，并会想尽办法及时解决。（5）可靠型。工作中会严格遵守单位的规章制度，从不违规;如果在工作中犯了错误，不会推脱责任，而是主动承担;会努力配合上级领导或周围同事完成既定的工作任务。
三、员工人格特质与工作绩效关系模型应用策略
应用员工人格特质与工作绩效关系模型可完成对企事业单位员工绩效的管理，具体的应用策略如下：首先，依据模型编订问卷。根据设置好的模型从开放型、进取型、和善型、尽责型和可靠型五个方面编订问卷，并按照李克特量表的形式划分问卷各指标变量的答题权重。其次，向特定员工人群发放问卷进行调研。采用问卷调研结合上门访谈的方法，向企事业单位中的特定员工人员发放问卷，要求他们以匿名作答的形式保质保量完成问卷。再次，运用专业统计软件对调研结果进行统计。运用SPSS或EXCEL等专业统计软件对问卷结果进行整理分析，实际操作中引入因子分析、描述性统计分析、回归分析等精准量化分析手段，以找出员工不同类型人格特质与工作绩效之间的内在关系。最后，根据统计结果提出人力资源绩效管理对策。通过统计学分析可找出影响员工工作绩效提升的人格特质负面因素，在此基础上提出一些针对性的员工绩效管理对策，以为企事业单位人力资源绩效管理者制定管理决策提供依据。
参考文献：
[1]黄海艳.绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014（7）：162-170.
[2]张庆龙，韩菲，张艳敏.内部审计人员人格类型、胜任力与工作绩效[J].审计研究，2015（1）：106-112.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14854458.htm
