浅析国有企业知识型员工流失原因与对策
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摘要：新时代背景下，企业之间的竞争越加激烈，已经上升至人才竞争的高度。尤其在国有企业发展过程中，知识型员工流失问题之间凸显出来。本文将主要分析国有企业知识型员工流失的原因，并提出相关解决对策，以提升我国国有企业的竞争实力。
关键词：国有企业;知识型;人才;流失
中图分类号：F272.92
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2019）010-0060-01
前言
据有关实践调查显示，国有企业人力资源管理方式存在问题，企业文化的经营效果不理想，导致我国国有企业知识型人才的流失问题异常严重。因此，要不断增强企业对知识型人才的吸引能力，采取有效举措，强化企业竞争优势，实现可持续发展。
一、国有企业知识型员工流失的原因
为了解企业知识型员工流失的原因，应进行深入的分析与调查，笔者归纳总结出以下几点：
第一，人力资源管理体系相对落后，管理方式相对单一，难以满足人才的发展与实际需求。忽视了对人才的开发与有效的运用，缺乏良性的竞争机制，人才晋升渠道相对狭窄。
第二，国有企业受到外部环境的影响，其内部人际关系以及工作环境逐渐变得复杂。
第三，企业管理方式难以满足企业的发展需求，忽视员工个人长远发展与贡献价值，中层管理者难以实现自身价值的发挥。
二、国有企业知识型员工流失的对策
（一）提升对员工的重视
企业内部应树立“以人为本”的基本管理理念，引进先进的人力资源管理模式。力求做到科学化、精细化的管理机制，尤其在招募、考核、晋升、奖励等环节，引进公平的竞争机制，建立健全的岗位交流机制。争取做到人力资源的合理利用，打造有利于人才发展的企业管理机制。从组织角度来看，人才管理就是职业生涯管理，要从企业层面强化对员工的重视，强化对知识型员工的塑造与培养，帮助其建立正确的职业规划，拓宽晋升渠道，使其能够在企业内部得到长足发展。
同时，上级单位应以科学、灵活的方式指导员工工作，将人才培养纳入企业干部考核内容中。要重视对知识型人才的应用，适当对能力较强的知识型人才进行提拔。尽量避免传统仅靠工龄、时间的晋升制度，以免员工流失问题的进一步加深。
（二）重视企业与个人的高度匹配
知识型员工重视自身与企业之间的匹配程度，努力发挥自身的价值，为企业谋求发展。因此，在对待知识型员工时，应做到其与企业的高度匹配，做到双向选择均趋近完美。实际上，企业在人才进入的环节，不应采取粗放式的面试手段，而要结合员工特点进行人才测评，包括笔试、评价等环节，实现人才的合理匹配。尤其在招聘過程中，应将岗位职责阐述清楚，对人才的期许、未来职业发展方向、以及愿景等都应加以说明。以免员工怀揣较高的期望，在入职后才发现与期望存在较大差距，催生离职率。同时，也能够避免企业对人才的期望过高，难以满足企业实际发展需求[1]。
（三）完善薪酬机制
企业在发展中应更加关注员工报酬分配问题，只有员工认为自身报酬分配是公平的，才能为企业付出时间，更想要留在企业。尤其是知识型员工，其更加关注付出与收入是否为正比，只有认识到分配的公平，才能激励其更好的为企业付出。因此，完善的薪酬绩效体系是留住知识型员工的重要手段，也能够在一定程度上帮助知识型员工发挥自身的价值，助力其在企业内的职业规划更加长远。
企业也可以参考市场同等岗位的平均薪酬水平，对企业内员工的薪资适当进行调整。可分为基本工资与绩效工资两个部分，以此促进员工改变传统工作观念，提升整体工作效率。尤其为知识型员工提供了智慧成长的平台，提供了付出更多精力的理由。让知识型员工深知其在企业中的付出是被肯定的，是被认可的，是被重视的。
（四）建立企业成长平台
知识型员工具有较强的自学意识，能够意识到自身与实际工作之间的差距，并通过各种平台来满足自己对知识的渴求欲望。但是，该类型员工也关注企业是否能够为其提供良好的学习平台，是否能够提供成长平台。因此，企业为留住知识型员工，要打造人才成长平台，用事业、学习机会等方式留住知识型员工。根据赫兹伯格双因素理论，激励因素往往是最能够让员工感到满意的方式，也最能够激发员工的工作热情。其中包含工作成就感、工作过程中感受到的愉悦感等方面。因此，除了常见的完善的薪酬体制外，企业还应该做到以员工为中心，以事业为目标，为知识型员工提供广阔的发展平台，提供更多的学习机会，以及自我开创事业的机会。通过这种方式，让员工感受到企业对其的重视，继而还给企业更多的回报。
三、结语
综上所述，企业的发展竞争目前已晋升为人才的竞争，只有掌握更多的人才方可实现企业的发展，方可为企业提供更多的动力与支撑。因此，企业要不断更新人力资源管理方式，坚持“以人为本”的管理理念，不断为员工提供发展空间与平台。让知识型员工能够在企业得到长足的发展，能够感受到企业对其的重视，继而避免企业知识型员工流失。
参考文献：
[1]张婧.国有企业知识型员工流失问题分析及对策探讨[J].知识经济，2018（4）：88-89.
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