上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨

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　　 摘  要：民办高校辅导员是学校发展质量的重要保障。文章对上海民办高校中已离职和在职辅导员开展抽样问卷调查，进行深入访谈，系统分析辅导员流失现象，将其分为“显性流失”和“隱性流失”。在此基础上，文章提出了提高民办高校辅导员稳定性的相应对策思考与建议，希望能在今后的民办高校辅导员队伍建设上提供一些有意义的参考与借鉴。
　　关键词：民办高校;辅导员;人才流失;稳定性
　　中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2019）11-0156-03
　　 Abstract： The counselors of private universities are an important guarantee for the quality of school development. In this paper， a sampling questionnaire investigation was conducted on the former and current counselors in private universities in Shanghai， and in-depth interviews were conducted. The phenomenon of the loss of counselors was systematically analyzed and divided into "dominant loss" and "recessive loss". On this basis， this paper puts forward the corresponding countermeasures and suggestions to improve the stability of the counselors in private universities， hoping to provide some meaningful reference in the future construction of counselors in private universities.
　　Keywords： private university; counselor; brain drain; stability
　　 辅导员是高校思想政治工作队伍中的一支专门力量，是大学生思想政治教育工作一线的教师，担负着高校学生思想政治工作中的重要任务。而民办高校作为我国高等教育组成中重要的一部分，却总是面临辅导员队伍人才流失、整体不稳定的困境。笔者在民办高校从事思政教育、学生管理工作18年，对此有深切体会。民办高校要实现进一步的创新发展，辅导员队伍稳定性是关键因素。当前，民办高校管理者更应积极主动作为，深入了解辅导员的流失原因，并采取有针对性、实效性的举措，建设一支甘于投身民办教育的高素质辅导员队伍，为学校教育教学管理稳步发展、人才培养质量再上台阶做好充分保障。
　　一、上海民办高校辅导员流失的影响因素分析
　　为了更细致且客观地找到辅导员流失的影响因素，本研究立足上海，针对上海民办高校的生源特点、师资来源以及工作内容来设计问卷，并对已离职和在职的上海民办高校辅导员投放问卷142份，回收有效问卷132份。
　　经过对回收问卷的统计分析，总体看来，民办高校辅导员的流失现象可分为两类。一类是“显性流失”，即在民办高校从事学生思想政治辅导工作的辅导员因非学校意愿而流失到其他行业/单位或流动到非辅导员性质的其他岗位。这些辅导员选择“跳槽”、“转岗”等方式，结束了在原单位的辅导员工作。对其本人而言，是另谋高就，开启了新的工作篇章;对于原单位而言，导致了学校辅导员岗位空缺，工作缺位，招聘成本增加，造成工作的被动;对于原来管理的学生而言，要在短时间内适应新的辅导员，教育管理必有“适应期”， 育人工作的连贯性造成了很大的影响。另一类是“隐性流失”，即辅导员本身未离职，但其在实际工作中已失去前进动力。即我们通常所说的“身在曹营心在汉”，其工作的兴奋点已经不在辅导员岗位。长此以往，这类辅导员将在精神支柱上坍塌，在职业道德、责任心、事业心上都会有质的流失。
　　不论是显性流失，还是隐性流失，民办高校辅导员队伍的不稳定性大致有以下几种因素导致。
　　（一）职业压力大，认同感低
　　调查中发现，上海民办高校辅导员较公办所带学生人数数量大，调研院校中56.06%的辅导员带学生数量在1：200左右，勉强满足教育部提出的辅导员师生比，但离上海市的要求1：150仍有不少差距。有近半数的辅导员要管理服务200-300学生，有的甚至更多。每个学生的背后都是一个家庭的期待，“只能百分百做好，不能有一丝一毫失误”，这种压力让辅导员无法喘息。每天面对不同的学生和问题，需要处理大量不同类型的事务，尤其近年来，学生心理问题等突发事件日益增多，辅导员面临压力非常巨大，部分辅导员开始出现自我怀疑，自我否定，自我认同欠缺的心理。“千条线一根针”、“五加二白加黑”、手机24小时开机、下班休息时参加学生活动等更是常态。同时，民办高校人员配备高度精简，专业教师队伍本身不足，教育管理工作几乎全部在辅导员肩上，突发紧急事件只能依靠辅导员充当“救火队员”。根据问卷显示，认为工作压力大/极大的受访者占比为80.3%，其中有48.48%的受访者表示在工作中根本无法感到轻松快乐。
　　（二）事务性工作繁重，自我提升难
　　如前所述，民办高校事务性的管理工作几乎全部落在辅导员身上。除了本身要承担的200名左右学生的全部教育管理工作外，辅导员往往还要承担所在学院的各类横向工作。调查数据显示，16.67%的辅导员还分管党建发展工作，15.15%还分管团学活动建设，9.09%还分管就业创业工作，9.09%还分管心理健康教育和危机处理工作，15.15%还分管奖助惩贷工作，34.85%还从事其他各类常规性工作。同时，由于民办院校学生自有的特点，学生个性突出、学习动力较弱、心理问题学生数量增多，都在不断加大辅导员的管理工作量。辅导员需要在同一时间处理带班工作、学校各项琐碎繁杂的事务、横向工作等，部分高校辅导员定位不明确，辅导员承担了较多非本职工作的事务，工作量大且难以计算。数据显示，对前途事业的迷茫，没有明确的职业发展方向的辅导员占比达31.82%。 　　（三）职称评定难，晋升空间小
　　民办高校由于其自身原因，大多没有职称认定的资质，往往要委托相关单位或其他高校进行。其认定要求与公办高校完全一致，并未分类实施，导致民办高校辅导员职称晋升要与公办高校一起打擂台，大大降低了成功几率。同时，较之公办院校对辅导员的各类工作支持，民办高校辅导员由于工作性质问题，科研时间和经费等问题不够，科研阻碍较大。在受访群体中，认为“对前途事业的迷茫，没有明确的职业发展方向”的占31.82%，认为“职称待遇不尽合理”的占18.18%。事实上，上海民办高校辅导员大多为全日制硕士（及以上）研究生毕业，进校时个人素质本身较高，且上进心强。调查中，民办本科院校中72.73%的受访者有更高的学历（学位）提升需求。也就是说，如果学校不能提供给辅导员广阔的展示才能的空间，而是拘泥于横向业务工作，无异于消磨个人意志，加速人才流失。
　　（四）福利待遇与工作量不匹配
　　调查数据显示，有93.94%的辅导员希望福利待遇能够有所提高，其中有74.24%的辅导员认为现有工资待遇是工作中最不满意的地方。事实上，民办高校辅导员薪资待遇与社会对其的职业认可度均较低，现有收入并不能满足辅导员自身的现实生活问题。值得一提的是，上海民办高校辅导员大部分为非上海出生，在上海受到各方面生活压力的牵制，这就导致如果无法短时间内解决或者缓解刚从学校毕业的辅导员生活成本过高的问题，就无法避免人才流向其他收入更高的行业和岗位。诸如此类现实因素致使辅导员队伍建设出现了一系列连锁反应，辅导员队伍专业化、职业化建设无从实施，最终也导致民办高校思政工作推进质量相对公办院校较差等后果。
　　（五）民办高校学生个性化特点致使部分辅导员打“退堂鼓”
　　调研中，受访辅导员普遍认为，民办高校学生难管，有时会感到力不从心。民办高校的学生主要是一部分接近高考大专分数线的学生和一部分三校生，他们的基础参差不齐，学生的学习动机不足，造成他们在抵制外界诱惑的自制力显示不足、抵抗压力的能力较弱。这就需要辅导员付出更大的精力对这部分学生的思想、心理、学业和就业等方面进行大量辅导。
　　另一方面，时代的发展也赋予了高校学生不同以往的新特征。随着移动互联网的大发展，社交媒体的信息互动无时无刻不在发生。学生的民主意识、平等意识、批判意识不断增强。这些都对传统的“说教式”、“权威式”的管理行为模式提出挑战。受访的民办高校辅导员对创新管理方式大多存在不少困惑。这两方面因素都造成辅导员打起“退堂鼓”。
　　上述五方面主要因素使民办高校辅导员的工作相比公办辅导员压力更大、主观幸福感更弱、职业倦怠感更强，这不仅直接导致了民办高校辅导员身体状况和心理状况较差，也直接导致民办高校辅导员队伍稳定性变差，人员频繁流失。面对新的教育发展形势和新时代的大学生，迫切需要找到建设高质量且稳定的辅导员队伍的良方。
　　二、提高上海民办高校辅导员队伍稳定性的对策与建议
　　（一）明确辅导员角色定位与岗位职责
　　民办高校管理者首先应对辅导员有一个明确定位和科学规划，从思想上重视辅导员队伍建设，明确辅导员工作目标和工作任务。辅导员岗位是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量。因此，必须理解、理顺辅导员与学校其他部门的工作关系，明确学生工作系统内各职能部门之间及工作人员之间的职责及工作关系。明确辅导员的岗位职责，把辅导员从繁杂事务性工作中解脱出来，发挥其思想政治教育职能，提高辅导员工作效率。
　　（二）提升辅导员的工作认可度与成就感
　　本研究调查显示，仅有31.82%的辅导员认为目前工作能够发挥其才华和能力，51.52%辅导员认为做学生工作在发展上受限。事实上，其中有很大一部分辅导员有明确的对学历提升或者加入专职教师行列的需求。基于这些因素，提升辅导员对本职工作的认可度、培育教书育人的成就感、铺设能力提升的“快车道”是民办高校加强辅导员队伍建设与发展的当务之急。
　　其中提升认可度和培育成就感可通过实行辅导员职级制来解决岗位编制及级别的问题，将辅导员根据工作年限、工作绩效和岗位综合评价而设定的不同级别给予不同待遇的职级制，可以较有效提升辅导员工作积极性与主动性。同时，铺设能力提升通道，学校则可以针对辅导员本身的专业背景、所带学生专业的特殊性，量身定制辅导员的培养计划，选派优秀辅导员在职攻读学位。也可根据辅导员本人意愿，将之作为政治理论课教师、科研骨干或是学校党政后备干部重点培养，这些都是激发员工成就感的途径。
　　（三）加强培训，提升辅导员综合素质和职业能力
　　从“90后”、“95后”到现在“00后”，不同出生年代的学生有着不同的时代烙印，辅导员所面临的挑战与棘手问题也因此变得更多。有意思的是，民办高校辅导员自身也多为刚出学校的“90后”，辅导员本身也带着自己的时代烙印和代际特点。“00后”学生与“90后”辅导员产生的代际碰撞也是前所未见的新命题。因而，民办高校一方面要借鉴老路子老经验，为年轻辅导员构建带教团队，由经验丰富的退休教师传道解惑，同时鼓励并支持更多辅导员积极参加市级、校级的辅导员建设月等活动，来不断地推进辅导员队伍专业化、职业化建设。例如，依托国家层面对民办高校辅导员队伍建设的重视，上海市民办高校辅导员培训基地落户上海建桥学院，这一平台可成为辅导员队伍的质量提升舞台。另一方面，也要勇于开辟新路，避免教条化培训，要让年轻辅导员接受“活的”思想动员，用贴近时代特征的故事来提升辅导员的素质和能力。如搭建一个集开放性、研究性、学术性于一体的交流平台，定期组织辅导员工作坊，使辅导员在工作坊的载体中交流心得，促进辅导员的个人成长，提升辅导员的业务能力。
　　（四）完善考核、激励制度，打通辅导员晋升通道
　　完善辅导员考核制度，杜绝“干好干壞一个样”的恶性循环。民办高校优势在于体制较为灵活，可以充分运用科学的绩效管理模式，建立起一套适合本校辅导员的考核制度，从德能勤绩廉等多方面对辅导员进行综合考察，形成良性竞争。要全面推行专业技术职称评聘与行政职务晋升“双线晋升”政策，这对辅导员作为高校教师和学生管理者的“双重身份”进行认定。与此同时，针对每一位辅导员自身目标规划的不同，对辅导员进行差异化考核。鼓励辅导员争做专家化辅导员，加强辅导员职业化发展，可以实行辅导员职级制，开展“五星辅导员”评选，并享受不同行政级别的待遇。针对有意转岗的辅导员，以固定工作年限作为标准，针对评优结果可考虑转岗（如出色的带满一届学生，绩效显著）。
　　通过此类开展评优评先的办法，可以在辅导员中间树立良性竞争的心态，同时也可巩固辅导员对职业的认同感和归属感。只有辅导员从内心深处稳定下来，才可以较好地避免辅导员消极怠工现象的出现，才能全身心投入教育工作中，从而减少辅导员的“隐形流失”。
　　（五）建立保障机制，增强辅导员的情感认同
　　通过改善工资、福利、待遇、工作条件、工作关系等保障因素，增加岗位福利待遇，提升校方硬软件配备，增强辅导员岗位吸引力。
　　除了薪资待遇外，应加强在工作、生活等方面多关心、爱护辅导员，在高度关注学生问题的同时，也要关注辅导员自身的心理健康。有关部门可以定期给辅导员队伍安排团体辅导、团建等活动，在学生突发情况后，应安排专业心理老师给予辅导员心理疏导，良好的人文关怀与工作环境是辅导员提升职业幸福感的非常重要因素之一，也是增强辅导员情感认同的有效途径。
　　三、结束语
　　总而言之，民办高校辅导员队伍建设是一项长久的系统工程，不仅要从制度上，也要从人的身上，全方位搭建提高辅导员提升素质和能力的平台，让新时期的民办高校辅导员工作得安心，有职业发展潜力，有社会荣誉感和满足感，如此才能稳定住民办高校辅导员队伍，提高其工作质量，从而适应新时期的民办高校转型发展的需要和全方位育人的目标需要。
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