民办高校薪酬管理问题与对策分析
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摘 要：在民办高校管理过程中，要注意对薪酬管理对教师在工作积极性中的作用。所以管理过程中，既要注意薪酬管理方面仍存在不足，也要不断完善民办高校薪酬制度，同时根据民办高校的竞争战略制定薪酬策略。使得薪酬管理有效地提高民办高校教师的绩效。
关键词：人力资源;薪酬管理;民办高校
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.18.028
人力资本的作用越来越重要，物质资本的重要性则相对下降，在民办高校管理过程中，要注意理解薪酬的功能，还要注意避免出现过于偏颇;既要注意其保健功能，也关注其激励功能。不能只看到上班的情况，却不注重教师工作效果，而没有绩效的考核，使薪酬失去了应有的激励功能。民办高校要想走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破，树立人才资源是民办高校的第一资源的理念。
1 薪酬管理上尚存不足
民办高校自身现状及其性质缘故，其规模相对较小、员工层级相对简单、薪酬结构单一。民办高校的管理者常常采用企业或公办高校的现成的管理模式，不根据民办高校的实际进行管理，使得管理要么缺乏创新，要么适应度不足。不少民办高校的管理模式与结构不能完全符合目前发展需要的管理现状，也不能满足民办高校自身不断加强对外竞争的趋势。所以，很多民办高校的薪酬管理需要根据民办高校的现状进行改进，根据专业人士的专业意见，提出专业薪酬的设计方案。
2 不断完善民办高校薪酬制度
任何民办高校要提高管理水平，制度就必须先行，它能够确保民办高校运转正常。薪酬管理制度是民办高校管理制度中一项重要组成部分，因为工资涉及每个教师的切身利益，也关系民办高校能否吸引并留住人才，发挥出人才的最大潜能，为民办高校做贡献。
（1）对民办高校教师薪酬进行调查。为了使薪酬具有外部竞争性，民办高校应该进行薪酬调查。首先，要了解民办高校所在同行高校的薪酬水平。及时了解同行，特别是民办高校的薪酬水平，特别是民办高校高级管理人员和专业技术人员的工资水平，这是避免民办高校人才跳槽的有效途径。其次，了解本地区的工资水平。不同的地区因生活费用水平、生产发展水平的不同，工资水平可能存在差别较大的现象。同时民办高校要明确薪酬调查对象，从多种渠道进行调查，例如公开的信息、委托第三方机构和民办高校之间相互调查等方式来扩宽调查的范围，从而使其具有科学的薪酬结构。另外，也需要对民办高校的薪酬体系进行后评估，尽可能使民办高校的薪酬体系与民办高校的发展相适应，使得薪酬成为民办高校教师很好的激励手段。
（2）重视福利的作用。工资、奖金作为直接激励措施，而福利作为保健措施，它对员工工作指导了积极作用。福利同样具有吸引优秀教师，激励教师，提高教师士气，降低离职率，增强教师凝聚力等作用。因此，民办高校应重视福利的作用，除了为教师购买“五险一金”外，还可以在福利方面进行创新，实行灵活福利计划，如“一揽子计划”和“弹性福利计划”。如果民办高校希望福利投资能获得收益的话，那么，民办高校首先应积极征询教师的意见，鼓励教师参与制定福利计划，并成立由管理者与教师共同组成的专门委员会来执行、解释和统筹福利政策，使福利项目尽可能满足需要，实现福利作用最大化。
（3）充分发挥薪酬对教师的激励作用。适当拉开教师之间的薪酬差距。根据教师的实际贡献付薪，使不同业绩的教师能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用，使业绩好的教师认为得到了鼓励，业绩差的教师认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
3 根据民办高校的竞争战略制定薪酬策略
民办高校在不同的发展阶段，需要采取不同薪酬策略;在不同的竞争状况下，也需要薪酬策略与战略相结合;不同的竞争战略，也决定了民办高校应该采取不同的薪酬策略与之相适应。民办高校在人力资源管理中，是最重要的一种资源，也在民办高校具有相互的竞争作用。
（1）实行公开公平的薪酬制度。要教师在工作中感公平，就需要实行公开公平的薪酬制度，从而避免教师认为其是在进行暗箱操作中，从而引起教师的不满。民办高校总是处于激励竞争的行业中，组织结构调整非常频繁，当民办高校在进行变革的时候，应重新进行岗位价值评估，从而建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值，并且在民办高校内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对民办高校的贡献相一致，否则会影响教师的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享有同等的薪酬。公开透明的薪酬制度的前提是每个教师都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，即岗位与教师相匹配，这样才能使民办高校教师体会到公平。同时在薪酬制度实施过程中，民办高校高层必须把正确的薪酬信息传达给教师，并设立一个教师意见邮箱，及时有效地进行沟通与交流，使得民办高校薪酬制度的公开透明化。
（2）提高教师的满意。最大限度地满足教师的心理需求。薪酬激励不仅表现为收入的提高，还表现在学校所建立薪酬体系着眼于物质满足和心理需求两方面，使得薪酬体系的激励作用得到有效的发挥。
建立以人為本的薪酬管理理念。人才是民办高校发展的核心要素，民办高校要想留住优秀人才，那么建立以人为本的薪酬管理理念尤为重要。首先，民办高校要确保民办高校的薪酬水平与类似行业、类似民办高校的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，否则薪酬太低则会使民办高校对人才失去吸引力。其次，民办高校应开展培训课程，使民办高校教师学习、掌握民办高校薪酬制度的有关知识，使之对薪酬原理有一定地了解。最后，要注重与不同层次的教师进行沟通，了解教师的不同需求，使教师的工作热情达到最大化。
（3）建立合理有效的绩效考核体系。公平、合理、有效的薪酬体系，其依据一定是以全面、客观的绩效考核结果为前提的。只有合理的绩效考核体系，薪酬激励体系都才会真正起到激励的作用。绩效管理作为人力资源管理中一个重要的组成部分，同时绩效考核也是人力资源管理系统中各环节的重要依据。民办高校可以通过建立科学、有效合理的绩效考核体系，将教师的工作业绩、工作成果和薪酬进行关联，有效地发挥出薪酬与绩效管理的联动作用。
在民办高校的薪酬管理中，薪酬设计是其重要的内容，而教师的工作分析和岗位价值作为薪酬设计的组成部分，主要目的在于保证民办高校教师薪酬设计的内部公平。
4 结论
薪酬管理作为人力资源管理最重要的一部分，其有助于吸引和保留优秀的教师、激励老师、提高学校绩效。有效的薪酬管理也有助于塑造民办高校的校园文化。薪酬是进行民办高校文化建设的物质基础，教师的生活如果不能得到保障，民办高校文化的建设也就是一纸空文，对于提高民办高校教师的绩效也就无从谈起。所以，薪酬管理对于民办高校的管理具有重点的战略意义。
参考文献
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