快递企业薪酬管理存在问题及对策研究

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　　【摘要】天猫“双十一”、京东“6.18”广为熟知，而网民也会在这两个节日掀起一场购物狂潮，随之而来的就是巨大的快递流量，这些流量给快递企业带来了巨大的压力。诸如中通、申通、韵达、顺丰等快递企业努力去提高自身服务水平，但是往往忽略了薪酬管理的问题，比如内部薪酬差距显著、外部竞争性不足以及缺乏激励性等。这些问题给快递企业带来了当前不易见、未来却会显现的巨大隐患，本文的研究目的就是为了提出解决这些问题的策略。
　　【关键词】快递企业 薪酬管理 问题
　　1快递企业的薪酬管理存在的问题
　　1.1快递企业在内部薪酬方面差距显著
　　中国有句俗语叫“不患寡，而患不均”。这个规律在快递企业同样适用，如果在企业内部存在同工不同酬的现象，那么就会大大打击员工的积极性，但是现实状况却是这一现象在快递企业非常普遍。快递企业某种程度上处于属于劳动密集型的行业，快递企业的员工绝大部分凭的是力气和时间，相比于员工对于薪酬绝对量的关注，员工会更加倾向于关注相对薪酬，也就是与其他人相比，自己挣得多还是少。如果差距太明显了，那么员工就会觉得不公平，会质疑企业，长此以往，企业的用工问题就会逐渐凸显出来。
　　1.2薪酬水平外部竞争性不够
　　所谓薪酬的外部竞争性就是指相比于整个市场的薪酬水平，企业自身对待员工薪酬待遇是否具有竞争力，如果比较结果显示，自家企业给的工资待遇很低，低于市场平均水平，员工会逐渐丧失对于企业的信心和忠诚度，在经历一段消极怠工之后，“跳槽”、“另谋出路”会自然而然成为员工的选择。现阶段，我国的快递企业薪酬外部竞争性很弱已经成为不争的事实，快递员干着三个人的活，拿的却是一个人的工资，这种现象造成的后果在目前“人口红利”逐渐消失的背景下会变得越来越严重。“用工荒”可能在不久的未来成为令快递企业最为头疼的问题。
　　1.3薪酬管理稳定性不足
　　快递企业在制定薪酬的时候，随意性比较强，相比于其他劳动密集型的行业，快递企业存在随意调整薪酬的现象，甚至存在季节性的特点，在双十一这种购物狂欢节，快递员的薪资没准会涨到让员工自己都咋舌的程度，但是在快递淡季，工资又会被下调到较低的水平，从而失去了稳定性，也让员工对于企业这种做法逐渐产生了不信任感和不安全感。快递企业当前亟待解决的就是如何保持员工重程度、如何激励员工这两大难题。当然，对于快递企业来说，淡季和旺季订单数量的多少的确会影响企业的营收，进而影响到企业对于员工薪酬的发放。
　　1.4薪酬福利与管理体系不完善
　　快递企业的福利在整个社会行业中可能是最不完善的之一，就像建筑工人一样，快递企业的员工维权的意识、为自己谋求福利的意识非常淡薄，他们不去为自己争取，快递企业也乐见其成。所以目前快递企业的福利现状存在以下几个问题：
　　其一，仍然停留在单一的只能够维持员工基本生活的层次，诸如只有“三险一金”，甚至连这个都没有；其二，没有弹性化的福利设计，更谈不上员工有自由选择组合的权利，想要实现饭店客人自由选择配菜的福利体系，快递企业还有很长的一段路要走；其三，缺乏人性化的福利设计，不要说像BAT那样对于员工人性化的福利待遇，就连最基本的培训在快递企业也鲜能看到，“脱产培训”、“带薪休假”、“旅游出行”这对于快递企业的员工来说简直是遥不可及的梦想。
　　此外，快递企业还存在一个通病，就是薪酬管理体系混乱，不仅平均薪酬相对偏低，薪酬标准也在时常变化、缺乏统一性和规范性，这在很大程度上伤害了员工的基本权益和忠诚度。薪酬管理体系的混乱还体现在：缺乏科学合理的职位分析、缺乏与职位分析相对应的薪酬匹配体系、缺乏标准明晰的绩效考评体系等。
　　2快递企业出现薪酬管理问题的原因
　　2.1没有跟进现代薪酬管理理念
　　“观念是行动的先导”，快递企业市场竞争的激烈性导致快递企业大部分高层领导把眼光聚焦在了市场份额与净利润上，从而导致的后果就是，他们才不会去管底层员工的死活，只要企业今天还能活下去，今天还能赚大钱，那么任何其他的要素都可以暂时忽略不计。在这样的思想指导下，把眼光放到长远、放到外部的世界就变得很困难，也就更不可能引进外部先进的薪酬管理设计。但是企业的壮大与发展其实与引进外部先进的薪酬管理设计是相互一致的，进一步讲，先进的薪酬管理设计可以促进企业更好、更健康地发展。100个员工的企业与1000个员工的企业管理方式是截然不同的，在薪酬管理上的设计也是截然不同的，这种企业规模的扩大必然要求创始人和管理高层的思维、理念也要发生相应变化，固步自封与孤芳自赏都是不可取的，还用原来的那一套薪酬管理手段已经无法支撑企业人力资源管理的需要，继续固执地延用下去，只会导致企业走向死胡同。
　　2.2福利政策设计和薪酬管理设计滞后
　　前面的问题提到快递企业在福利待遇方面存在较大缺陷和问题，主要原因是薪酬设计不合理，这种不合理集中体现在没有针对员工个人的需求进行有效设计，更多的是为了简单不麻烦而直接一刀切设计。员工作为独立的个体，在福利待遇上是有自己自身的倾向与选择的，快递企业的人力资源部门应该去倾听这种声音，而不是选择直接无视，无视的后果就是既浪费了企业的资源，也没有满足员工的福利需求。那么这种设计是怎样体现出不合理的呢？表现在以下方面：
　　其一，对于低收入的基层员工，不能够给予与之劳动相匹配的奖金设计；其二，对于中高收入的員工，不能够给予其尊重、社交、精神激励方面的福利设计；对于纯体力劳动的员工，不能给予劳动环境改善的福利设计。快递企业可以不用那么大费周章地进行每一个人员工的福利差别化设计，但是却可以进行分类式福利差别化设计，而不是仅仅停留在一刀切的奖金激励上。
　　如果去快递企业组织调研，调研设计中提到一个问题“你认为员工薪酬只是支出吗？”，对于这个问题的回答，想必很多高层领导会脱口答道，“毫无疑问”，他们眼中，只有设备、只有源源不断的订单才会经济效益，员工只不过是为机器设备、为订单服务的“牛马”。这种观念可以说非常落后，可以说，不管在哪一个行业，哪一家企业，员工都毫无疑问是企业最为重要的财富，最为重要的资源，没有之一，没有员工，任何设备、任何订单都毫无价值和意义。这种观念也是为何快递企业薪酬管理设计较为落后的原因所在。 　　3快递企业薪酬管理问题解决对策
　　3.1科学合理的薪酬制度设计
　　企业的经营规模、经营效益以及企业文化都会影响快递企业的员工薪酬，規模越大、效益越好、企业文化越趋向于关心员工，员工的薪酬相对来说就越高，那么如何平衡好企业自身经营状况与公正有竞争力的薪酬体系之间的关系其企业寻求薪酬制度设计的出发思路。快递企业在设计薪酬制度的时候，必须考虑到尽可能缩小企业内部存在的薪酬差距，这一点非常关键，它会直接影响到企业员工的士气与积极性，如果不能够消除不公平薪酬的待遇，那么快递企业科学有效的薪酬制度设计就无从谈起。
　　此外，想要设计好薪酬制度，还必须进行相应的岗位分析，这是制定合理薪酬的必经步骤，所谓岗位分析，就是要明晰每一个岗位所需要的能力、所具有的职能和职责、所需要做的具体内容、所处的工作环境以及所要求的任职资格，把这些要素都弄清楚，才能够确定与之相匹配的薪酬基准，根据这个标准制定出来的薪酬才能够使员工信服。
　　再者，快递企业不是活在一家独大的商业世界，而是存活在群雄并起的世界，因此为了保证企业未来的竞争力和发展潜力，就必须在薪酬设计的时候参照整个行业的平均水平和行业领头羊的薪酬设计，从而依据自身的发展定位，确立自身的薪酬定位。
　　3.2完善薪酬福利体系和薪酬管理体系
　　对于薪酬福利体系的建设可以从以下几个方面考虑：
　　首先，最需要建立完善的绩效考核评价体系，这就可以为进一步的薪酬管理提供了可以信赖的标准，没有完善的令员工信服的绩效考评体系，薪酬管理就不可能做到公正公平，让员工满意。绩效考评体系是用来激励员工、职位晋升的重要工具，考核的结果可以作为快递企业进行员工培训的参照，并且通过考核也可以反应员工的不足之处，便于下一次进行修正。
　　其次，关注薪酬福利设计的有效性。这种有效性体现在激励程度和满意程度上，如果薪酬福利的设计可以使大多数员工都感到满意，可以有效激励大多数员工的工作积极性，那么就可以说薪酬福利的设计是有效的。此外，薪酬福利的设计与员工忠诚度的保持也密切相关，快递企业在进行激励机制设计的时候，可以从三个方面着手：其一，物质方面的奖励，这主要针对基层员工；其二，精神方面的激励，这主要是针对高层员工；其三，职位晋升，对于那些拥有权力欲望的员工来讲，职位晋升可以很好地调动他们的积极性，并且让他们拼命为企业做出贡献。
　　最后，快递企业还需要从人性化的角度来考虑薪酬福利的设计，在快递企业，员工中的大多数是靠体力吃饭的，这个时候，企业需要考虑到他们的身心压力，还需要照顾到他们的家庭，可以多一些家庭慰问以及其他方式的活动安排，让大多数员工感受到企业真心实意的关怀。
　　对于薪酬管理体系的建设，也可以从以下几个方面去做：其一，结合企业经营目标。经营目标就好比是一艘船的方向盘，薪酬管理体系的建设必须要与方向盘一致；其二，执行薪酬战略，战略的设计最终还需要实际落地才能够达成效果，置于空中楼阁没有任何意义，因此，快递企业还必须要围绕薪酬战略进行实施。
　　4结语
　　综上所述，本文先是简述了快递企业当前面临的薪酬管理问题，然后阐述了导致这些问题发生的原因，最后论述了解决这些问题的策略，以期为快递企业解决薪酬管理问题提供参照。
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