新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策

作者:未知

   摘 要:本文基于新形势影响下,首先阐述了企业管理中加强薪酬管理的重要性,紧接着就当前企业薪酬管理中的主要问题与解决方案进行了有效探讨,旨在提升企业薪酬管理水平,保障企业稳定、快速发展。
   关键词:新形势;企业管理;薪酬管理;问题;解决方案
  
   企业管理工作中,薪酬管理直接关系到企业员工切身利益、企业稳定发展等,同时也是企业管理中的重要组成部分。近年来,在中国社会经济快速发展的背景下,企业薪酬管理效率与水平得到了极大的提升。然而在部分企业薪酬管理中依旧存在诸多不足之处,薪酬管理问题一旦长期没有得到合理的解决,将会影响到企业的稳定发展。因此,企业需对薪酬管理引起高度重视,妥善解决薪酬管理的问题。鉴于此,本文对“新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策”展开更深层次的剖析具备极为重要的现实意义与价值。
   一、企业管理中加强薪酬管理的重要性概述
   1.维护企业与员工关系
   企业员工之所以为企业不断奉献个人劳动力价值,是因为企业与员工之间具有一定的协议,以劳务合同方式决定了这种雇佣关系。简单来说,就是企业员工为企业的生产经营付出自己的劳动力,企业需要支付给员工一定数额的酬金。薪酬管理作为企业与企业员工的枢纽,在整个生产运营过程中,企业无法满足员工正常的生活需求,或者同行业的等同需求,员工自然会逐渐不愿再进行提供劳动力价值。相应的,一旦员工工作达不到企业具体要求,也会不支付员工相应的报酬。薪酬管理的重要性体现在通过调整薪酬,维持企业与员工两者的关系,由此保证企业稳定发展。
   2.具有激励作用
   企业的发展需要人才,然而人才价值的发挥,需要企业激励。薪酬管理的最大作用在于能够通过利用不同的薪酬,保留人才、吸引人才。同时,企业可以根据员工的具体表现与工作能力,给予相对应的薪酬,员工各项需求自然会得到满足,尤其是心理需求,在付出劳动之后,得到同等价值的回报,势必会在心灵上有所慰藉,进而能够心满意足,这种情况下,工作的兴趣自然会有所提高。另外,合理的薪酬机制,可以激发员工不断发挥自身的潜在价值,有利于企业朝向预期目标发展。
   3.员工个人价值判断重要依据
   企业薪酬管理工作的实施,可以体现员工个人价值,通常情况下,能力越大,薪酬越多。一旦企业给某个员工加薪或者是升职,可以说明一个问题,就是此人个人价值得到了企业的认可,同样也可以说明此人工作能力相比其他人,显然更加优秀。反之,证明此人价值没有得到企业认可,工作能力并不是十分优秀。基于此,员工可以结合薪酬,判断个人在企业中的价值。
   二、企业薪酬管理工作中存在的主要问题分析
   1.薪酬管理理念落后,薪酬制度不合理
   现阶段,大部分企业对薪酬管理没有一个明确的认识。更为严重的是部分企业没有任何有关于工作岗位评价标准,进而造成企业在开展薪酬管理工作中,难以落实。另外,企业薪酬管理制度不合理。具体言之,企业薪酬管理制度的制定,忽视了一些客观条件,仅仅是侧重一些硬性规定,主要是参照当下行政等级,依据等级的不同,制定了与之相对应的不同标准的薪酬标准。基于此,员工的薪酬受到了诸多因素的影响,例如工龄、行政职务、职称以及学历等,企业员工薪酬的变化,通常也是结合员工的行政职位发生相应的变化,而不是结合员工的实际业务能力发生相应的变化。一旦员工长期处在最低级别的岗位,即使取得了优秀的工作效果,或者是在日常工作中,表现出了较大的能力,依旧无法取得高额薪酬,进而影响员工工作积极性。
   2.企业薪酬水平有待提高
   企业薪酬管理工作在日常工作中的落实,需要充分考虑人力资源价值。然而企业实际情况是企业各级管理人员尚未认识到薪酬管理,直接忽视了薪酬水平的合理设定。一旦企业长期缺乏激励机制,也就是企业薪酬水平持续偏低,势必会影响到企业的发展。近些年来,企业薪酬水平虽有了一定的提升,但是考虑市场发展情况下,企业薪酬水平依旧偏低,造成企业骨干技术人才流失,影响到企业市场竞争力的提升,这不利于企业的发展。长此以往,恶性循环,将会造成企业人力资源流失情况不断加重,最终导致企业衰败。
   3.企业绩效考核与薪酬脱节
   企业绩效考核中,绩效考核并没有在薪酬上反馈出来,造成绩效考核价值无法体现出来,出现了严重的工资看资历问题。员工个人工资直接受到工龄、学历以及职位等影响,与个人实际工作表现没有太大关系,造成企业绩效考核缺乏与之相适应的考核制度。另外,企业员工自身业务能力、技术水平以及劳动贡献值等考核指标少,大部分是一些软指标,例如考勤、厂规等,使得企业绩效考核失去既有的效能。同时,企业工作人员常年没有受到激励,造成员工个人价值无法得到认可,并且员工个人劳动成果没有得到保障,造成员工工作积极性日渐低下,长此以往,员工工作积极性会彻底丧失,从而直接影响到企业的可持续发展。
   三、企业薪酬管理工作问题相对应的解决措施分析
   由上述分析可知,企业薪酬管理工作中存在薪酬管理理念落后,薪酬制度不合理、企业薪酬水平有待提高、企业绩效考核与薪酬脱节等问题,直接影响到了企业员工工作积极性的提升,不利于留住企业人才与吸引人才进入企业,较大程度上影响到了企业的可持续发展。因此,企业有必要重视薪酬管理工作中存在的一系列问题,并通过以下几个方面入手,切实解决当前企业薪酬管理中的问题,保障企业的可持续发展。
   1.创新企业薪酬管理理论
   企业在实施薪酬管理工作时,需要借助科学、合理的薪酬理论,并且需要结合企业的实际情况,将理论与实践有机整合在一起,才能保证企业薪酬管理水平的提升。需强调的是企业薪酬管理工作的实施,需注重管控手段与人性化相结合。更为重要的是企业薪酬管理一定要符合企业文化与未来发展战略要求。为了保证企业薪酬管理的合理性与科学性,企业需要紧跟时代的发展,不断完善與创新企业薪酬管理理论,促使企业薪酬管理在企业实现发展战略目标过程中体现出其工具性、服务性。    2.完善增薪机制
   对于企业而言,在市场的调节下,工资需要随着市场的变化,适当增长。然而在具体的增长过程中,关于增长率的确定,需要结合市场规律,确保实际增长具有可行性。事前,企业可以围绕薪酬机制展开一系列调查工作,获取相关行业中薪酬水平与薪酬结构等详细资料。在此基础上,需要对员工个人能力实施有效评估,在评估达标的情况下,及时调整工作标准,确保工作人员劳有所得。因此,一旦可以证明员工有能力胜任更加一级的工作,说明其能力达到了相关要求,需要及时增加该员工的薪酬。该评估制度的优势在于信息的双向性,可以激发员工自身提升的积极性,进而促进企业的进一步发展。
   3.完善薪酬管理制度与管理结构
   一个企业在市场中是否具有优势,需要保证市场核心竞争力,就这意味着需要给企业员工提供合理的薪酬。企业制定的薪酬的合理性,直接关系到企业人才的留住与引进,同时对企业员工是否具有归属感也有着重大影响。基于这一认识,企业需要深入市场,明确当下用工价值,并结合企业发展状况,优化薪酬方案。同时,企业在制定薪酬制度时,需重点考虑不同岗位特点。另外,为了进一步激发员工的工作积极性,需要针对不同的岗位设计激励模式,并建立以技能与岗位为基础的企业薪酬结构。
   4.制定完善绩效考核制度
   绩效考核作为一种年度考核主要形式,主要是针对员工表现、个人贡献等,进行综合测评,并将测评结果反馈到工资中,由此让一些有所作为的员工获取相应的报酬,相应的没有作为的员工会受到相应的惩罚,由此保证部分员工的积极性。企业在实施考核制度时,需要一套完善并行之有效的考核制度,充分考虑员工个人实际情况与岗位特点,并且在具体实施过程中,需要保证考核的公平。另外,针对不同层次及类别的员工,不得全体按照统一标准,避免伤及部分员工工作积极性。需强调的是考核内容与指标的确定,需要考虑不同岗位的主要责任、技术含量、工作量大小以及风险承担情况等。同时,为了保证绩效考核作用的发挥,除了作为支付薪酬的依据之外,还应将绩效考核结果视作员工教育、升职加薪等的重要依据,由此调动企业员工工作积极性,促使员工不断发挥个人潜力,为企业发展做出更大的贡献。
   四、结语
   综上所述,企业管理工作中,人力资源管理工作可谓是重点内容之一,直接关系到企业的可持续发展。因此,企业需要重视与人力资源管理相关的问题,尤其是薪酬管理工作,才能留住与吸引人才,才可以保证企业的稳定、可持续发展。但是现如今企业薪酬管理工作中,还存在企业薪酬水平有待提高、企业绩效考核与薪酬脱节等一系列问题,直接影响到企业管理水平与质量。因此,企业有必要采取与之相适应的措施,促进企业管理水平的提升,为企业的发展夯实基础。
  
  参考文献:
   [1]刘超.新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策[J].中外企业家,2016(07):263.
   [2]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商場现代化,2012(08):47-48.
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