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新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微

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  【摘要】随着科技的发展时代的进步,21世纪现代企业之间的竞争就是人才之间的竞争,所以人力资源管理对一个企业而言非常重要。而企业薪酬绩效管理更是人力资源管理的重中之重。所以企业必须要重视薪酬绩效管理,分析现行体制下企业薪酬绩效管理的问题,并积极寻找解决途径。本文就国有企业薪酬绩效管理的现状进行简要的分析,并就应该如何改善国企绩效管理提出了若干意见。
  【关键词】国有企业 薪酬管理 绩效管理
  国有企业是指由国家投资、控股的一种经营组织形式。它是我国国民经济发展的中流砥柱,国有企业在调节国民经济中起着重要作用。近年来,国有企业在其发展中却出现了各种各样的问题,其中就包括薪酬绩效管理问题。国有企业工资绩效管理体制存在各种各样的问题,若不采取措施有效解决问题,国有企业的发展必然会受到限制。
  一、新形势下我国国有企业员工工资绩效管理中存在的弊端
  (一)国有企业领导不重视人力资源的管理
  在我国的国有企业中,大部分企业管理者仍然受到传统管理思想的限制,无法摆脱传统的、落后的管理思想的限制。他们意识不到员工在企业发展中的作用所在,认为员工只要听命令做事,把领导的思想由理念变为实际,不懂得激发、利用员工创造力。因此他们不重视人力资源管理,更不重视和员工利益息息相关的工资绩效管理。他们认为所谓的人力资源管理仅仅是浮于表面的简单的人事管理。所以这种落后的人力资源管理方式必然跟不上社会发展的脚步,国有企业的工资绩效制度也是流于形式。
  还有一些国有企业的“带头人”可能意识到了人才的重要性,但是他们认为对于企业的发展而言经济效益和生产力更为重要。所以有些国有企业仍然把重心放在提高生产和企业经营中,为此做出大量的投资,倾注了大量的人力、物力、所以对企业人力资源管理和工资绩效视而不见。所以在国有企业人才这一块存在大量问题,这成为了一个绊脚石,阻碍国有企业的改革和发展。
  (二)国有企业员工工资绩效管理体系不完善,存在各种弊端
  国有企业的管理者对人力资源管理和绩效的重视度不够,学习了解深度也不够。所以在实行的过程中很容易出现各种偏差和失误。例如,很多管理者认为绩效管理的作用在于考核员工绩效,然而事实上绩效管理更是一种无形中的约束力,通过工资这个无形的双手对国有企业员工进行管理。
  国有企业领导者普遍还存在的一个认知失误是认为员工工资绩效考核是通过事后考核的形式进行的,这显然和绩效考核的初衷大相径庭,这样,不能很好的发挥绩效考核的作用。不能有效的对企业员工进行管理,发挥绩效工资的激励作用。
  (三)员工工资绩效考核制度中存在一些不合理之处
  在国有企业员工工资绩效考核的一系列制度规定中存在很多不合理之处,这些不合理的地方,违背了公平原则。
  国有企业员工绩效工资考核要求内容不够全面。现在很多国企中绩效考核主要看工作业绩,工作业绩高,为公司所谋取的利益多,那么该员工所得的工资就多。这显然是不公平的。因为绩效考核主要考核三个方面,第一,工作业绩,主要看员工的业务量;第二,工作态度,看是否工作认真、勤劳、是否为公司的发展默默做了很多基础性的工作;第三,工作动机。在国有企业中,有很多人工作是为了追名逐利,为了名利,只需达到目的就适可而止,不从公司长远的利益和社会意义的角度出发思考问题。但也有很多员工生活、工作积极乐观,他们在背后默默付出了很多。
  国有企业员工绩效工资考核存在很多不公平之处。例如,以工作业绩作为唯一衡量标准是不公平的,很多职场新人,他们刚入职没多久,不清楚具体的规则操作,对业务不是很熟悉。工作业绩不高,如果在这种情况下,薪酬业绩考核标准对新职工和老职工是同样的,这明显不是处于同一水平线上。这样会使新入职员工望而却步。挫伤其积极性和上进心。
  (四)国有企业员工工资绩效考核过程中存在“人情’现象
  众所周知。中国是一个人情社会,存在普遍的人情现象。国有企业是我国国家经济命脉,他自身必然会受到根深蒂固的传统文化的影响。在考核的过程中,执行考核的人员,会或多或少的顾虑到人情,从而导致考核的真实性降低。或者是执行考核的人员受个人主观因素的影响,在考核的过程中要求不严格,给出的分数很高;反之也有的考核人员要求过于严格,給出的分数较高。也不可避免的是如果考核人员和某位职员有个人过节,必然在考核的过程中会有失公正,得出的考核结果也无法服众。
  二、新形势下国有企业薪酬绩效管理该怎样做呢
  国有企业的发展对国家经济的重要性不言而喻,但是国有企业确实存在诸多弊端,这些严重影响我国国有企业未来经济发展的趋势。所以解决这些问题迫在眉睫。那么为了更好更高效的进行绩效管理我们应该采取怎样的措施呢?
  (一)转变国企领导者的人力资源管理理念
  “理念”是指一个人在长期的生活中总结实践得出的自己的一套思维体系。他体现着自己看待事物的角度和解决问题的方法。“理念”是人行动的准则。理念的转变不是一朝一夕的事情,大多数国有企业领导不重视人力资源管理,所以我们要改变他的观念意识、改变管理理念,让管理者意识到人力资源管理和薪酬管理的重要性。要让国有企业的管理者认识到21世纪企业的发展和未来离不开人才,只有重视人力资源管理,建立起行之有效的资源管理体系,才会使企业的发展更有前途。
  (二)完善国企员工工资薪酬管理体系
  现在国有企业存在严重的人才流失现象。国有企业主要员工类型分为三种:第一种是普通类型的员工;第二种是技术工种:第三种是管理者。普通类型的员工人数较多,流动性也较强,如果有更好的待遇,他们跳槽的可能性是最大的。而技术工种和管理人员需要一定的技术含量,其培养周期也较长。所以为了留住人才,我们必须要建立完善的工资管理体制。发挥绩效工资管理体制的管理功能,更好的激励员工,激发他们的工作积极性。
  国有企业员工要根据员工的工作业绩、态度、能力,以及为公司所做出的贡献制定合理地制定工资待遇。在公司保证正常运行的情况下,尽最大努力提供给员工合理地工资待遇,能满足员工基本生活需求。还有一些员工重视个人发展,可以在这一方面设定激励方式。比如,为员工提供培训、晋升的机会,帮助其规划职业生涯。
  国有企业员工工资绩效考核应采用全面的绩效工资考核方式。在绩效考核中,不应让唯一的考核者进行评价,应从不同主体的角度进行评价,比如同事评价、客户评价、部门主管评价。这样从公平公正的角度进行考核,把个人的主观因素缩到最小。
  (三)保证薪酬管理制度的实行切实到位
  薪酬管理制度制定以后要确保制度落实到位,这是制度落地的环节。假如落实不到位,制定的再完美的制度都会“竹篮打水一场空”因此我们要根据员工基本工资待遇、养老福利等等方面综合考虑国企员工的薪酬。需要监督好薪酬管理制度的实行,确保制定薪酬制度的初衷切实落实到位,不会偏离。
  (四)建立关于企业领导者的约束体系
  为了更好实行国有企业员工工资绩效制度,我们需要对企业管理者产生约束。我们设立企业内部工资、外部工资。内部工资是指国有企业的职员对公司的满意度、职工的幸福度、晋升机会。外在工资是指职员的工资以及各种奖金。企业领导者只有发挥好内部和外部工资的作用,协调好两者之间的关系,才会使国企薪酬绩效管理制度更加完善。
  三、结束语
  此文对当今新形势下国有企业薪酬绩效管理制度进行了深入分析,指出了绩效管理制度的重要性。同时也指明了在新形势背景下,国有企业薪酬绩效管理体制的弊端和不足之处。只有根据国有企业的发展制定切实有效的薪酬管理体系,才能发挥绩效工资的激励作用,为国有企业的发展扫清障碍,使国有企业发展的更好。
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