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建立科学薪酬管理体系途径探索

作者:未知

  【摘要】薪酬管理作為保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。科学建立和完善企业内部薪酬管理体系,有助企业实现发展战略、解决内外公平问题,科学规范地反映及评价各组织及人员的工作成果,促进各组织及员工高效工作。
  【关键词】薪酬管理 体系 途径 探索
  一、薪酬管理的特点
  (1)薪酬管理是人力管理中最敏感部分。薪酬管理涉及到公司每一位员工的切身利益,直接影响着他们生活质量和幸福获得感。同时,企业支付给员工的薪酬也能够体现其工作能力和水平,员工也以此衡量自己在企业中的地位和作用。
  (2)薪酬管理是高层实施管理的重要手段。任何企业薪酬设定及管理都是由企高层参与设计及确定,并责成企业专门部门进行贯彻实施,作为提升企业内部活力和对外竞争力的一种重要手段。企业的一般员工是很难或很少参与到薪酬管理之中,只能被动的接受,并对其过程几乎一无所知。
  (3)薪酬管理会根据实际情况有所不同。因每个企业内外的实际情况不同,加上管理层对未来发展规划和努力方向的设定,使得不同企业的薪酬管理上会有很大的差别。加之,薪酬管理是复杂的体系,拥有如实施岗位,资历,绩效等不同管理类型。所以,不同企业的薪酬管理都会有所不同,相互间可供参考和借鉴价值非常低。
  二、薪酬管理的重要性
  (1)保证岗位公平性。经济学中的公平是指收入分配的相对平等,即要求社会成员之间的收入差距不能过分悬殊,要保证社会成员的基本生活需要。对企业而言,岗位公平性是指企业根据员工所在岗位工作的不同来确定其对企业贡献价值的大小,并依此制定一套相对合理的薪酬发放标准,保证同岗位员工之间的薪酬基本一致。同时,也兼顾部分做出突出贡献人员,给予相应的奖励,激励其更加努力工作。
  (2)提升外部竞争力。对于一个具有长远发展战略企业而言,要谋求或保持自己在某一领域的竞争优势,保证企业不断发展壮大,人才是关键。因此,必须把培养和留住人才作为企业发展的一项重要工作来对待,要创造条件把关键人才留住并激发其潜力为企业贡献智慧力量,转化为企业的发展优势资源及竞争优势。所以,要在员工比较关注的薪酬上,保持一定的外部竞争优势,增强员工优越感。
  (3)激励员工更好工作。建立起科学合理薪酬管理体系,是激励员工围绕企业设定目标积极工作的有效保证。企业的战略目标,是靠员工良好业绩来支撑的,科学合理的薪酬管理体系能有效防止人才流失,避免出现因分配问题引起的内部矛盾,激发员工对企业认同感,更加积极主动为企业贡献力量,推动企业实现既定目标。
  三、建立科学薪酬管理体系的途径
  (一)确定薪酬体系管理建立目标
  建立薪酬体系最直接目的是调动员工积极性,科学合理的薪酬体系会影响企业竞争力。在员工心理,薪资是劳动所得,也是价值体现,代表企业对自己的认同,表现出个人能力和发展前景。因此,建立科学合理的薪酬体系不仅为员工提供合理的薪资报酬,还有利于企业发展,让员工获取心理满足和自我肯定,最大限度调动工作积极性。建立薪酬体系最终目标是达到企业与员工的利益一致性,所以建立的薪酬体系要适合企业发展战略,就是以薪酬选择来帮助企业获得好的竞争优势,引导员工建立和企业发展目标一致的价值观,实现企业与员工双赢的局面。
  (二)把握薪酬管理体系应遵循的基本原则
  一是坚持内部公平性。俗话说,“不患寡而患不均”,是指不怕东西少,就怕分的不均、不公平。由于企业掌握资源有限,只能根据承担责任大小,需要知识能力的高低,工作性质的不同,在薪资上合理体现在企业中的价值差异,制定统一的且都认可的标准,最大限度体现公平性。
  二是坚持外部竞争性。各个企业都认识到人才的重要性,纷纷通过提升薪酬水平来吸引更多优秀人才加盟,不断夯实壮大企业发展力量。因此,在薪酬管理体系的设定,必须充分考虑外部因素,保持企业在行业中薪资福利的竞争优势。
  三是坚持激励性。薪酬在体现劳动价值的同时,以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
  四是兼顾承受性。在确定企业薪资水平时,必须要结合企业实际支付能力,薪酬水平要做到与经济效益和承受能力保持一致,否则不利于企业健康发展和持续发展。
  五是坚持与绩效挂钩。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
  (三)结合实际设计构建科学薪酬体系
  一是做好调查研究。立足企业实际,开展薪酬现状调查,掌握薪酬管理存在的问题及造成原因。开展内部调查,了解员工对企业薪酬水平在内部公平性、外部公平性、自我公平性三个方面的认知,掌握员工对薪酬的关注点和敏感点。开展外部调查,收集行业和地区的薪资状况、薪酬结构对比、不同职位及级别的薪酬数据、奖金福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。在内外调查基础上,分析掌握薪酬现状和影响因素,并以此确定薪酬分配的依据及原则,制定符合企业实际的分配政策和策略。
  二是开展岗位分析评价。根据企业设定各岗位情况,设计符合企业发展和工作实际的薪酬。职位分析评价方面,主要是结合企业经营目标,对涉及业务和人员进行分析,明确部门职能和职位关系。之后,开展岗位职责分析,并由岗位员工、员工上级和人力部门共同完成职位说明书。岗位分析评价方面,主要是通过比较各个职位之间相对重要性,得出职位等级序列,以及不同岗位间工作性质不同、难以程度不同。
  三是科学合理确定薪酬结构。企业的薪酬结构设定,要考虑影响企业运转构成因素,如职位层级,岗位职级、岗位技能和资历等,因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。要结合企业实际及发展规划要求,对不同岗位人员采取差别薪酬,这样才能有效调动起积极性,达到建立薪酬体系最终的管理目标。
  总之,科学的薪酬管理体系必须符合企业实际情况,紧密结合企业发展战略,系统全面考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修改完善,才能充分其激励和引导作用,为企业发展提供有力保障。
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