内部薪酬差距与企业绩效
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摘 要：企业内部薪酬问题一直是公司治理领域的重要话题，因为内部薪酬差距的大小将直接影响员工对工作的态度，进而对公司绩效产生影响。现有的研究多数基于高管之间的薪酬差距对公司绩效的影响，忽略了员工也是公司绩效的提供者。鉴于此，选取2011—2014年我国全部A股上市公司，对其内部薪酬差距和公司绩效相关性进行探讨。研究发现，内部薪酬差距的扩大有助于提高公司绩效，验证了锦标赛理论适用于我国上市公司。同时，研究进一步发现，公司内部高管-员工薪酬差距对绩效的影响具有区间效应，说明行为理论也影响其相关性。
关键词：内部薪酬差距;企业绩效;锦标赛理论;行为理论
中图分类号：F272.923 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）11-0050-03
引言
收入不平等一直是目前全球非常具有争议的话题。全球性企业管理咨询集团的一项研究表明，从2008年开始，全球范围内公司内部高管与员工之间的薪酬差距日益拉大。其中，中国位于榜单的第18名，薪酬差距扩大到7.8倍。1978年改革开放以来，我国的经济发展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，经济高速增长所造成的贫富差距日益成为影响社会和谐稳定的重要问题。基于此，我国政府采取了一系列的措施，强调收入分配需要兼顾效率和公平。随着我国经济的不断发展，国家和企业均认识到需要制定适应我国企业发展的薪酬管理办法。目前这个问题已经引起了政府的高度关注，同时诸多学者也在探究薪酬差距和企业绩效的关系，但是结果不一。本文通过研究公司内部薪酬差距与绩效的相关性，以期使管理者重视薪酬设计。
一、理论假设
目前，学术界关于公司内部薪酬差距与公司绩效之间的相关性问题主要有两种解释。锦标赛理论认为，扩大薪酬差距有助于员工竞争，从而提高公司绩效。而行为理论的解释却相反。在過去的几十年里，我国大多数公司搞平均主义。这种做法虽然强调了公平，但是制约了高管与员工们的积极性。改革开放后，我国进行了一系列收入分配改革，拉大了高管与员工之间的薪酬差距，激励普通员工使其在工作中更加积极努力。林俊清等（2003）研究发现，薪酬差距较大的公司具有较好的业绩，上市公司业绩的提高主要依赖于薪酬差距扩大产生的激励能量的发挥。余震等（2010）研究发现，上市公司高管与员工之间的薪酬差距的扩大，有利于减少高管之间的盈余管理串谋，从而抑制了为提高薪酬而进行的盈余管理行为。因此，本文提出假设：
假设H1：内部薪酬差距越大，公司绩效越好。
虽然本文是通过假设H1验证锦标赛理论是否符合我国上市公司的情况，但是从现有的研究可以看出，大多数研究是将锦标赛理论和行为理论视为两种完全对立的理论。虽然学者们的研究证明了锦标赛理论和行为理论都适合我国上市公司，但是可能在不同的情况下，这两种理论所起的作用不同。因此，本文提出假设：
假设H2：高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响具有区间效应。
二、实证分析
（一）样本选取与变量设置
本文选取的样本数据为2011—2014年中国全部A股上市公司，在初始样本的基础上剔除了金融类上市公司以及ST公司样本，最终得到8 448个样本。变量定义（如表1所示）。
（二）模型构建
（三）实证研究
1.内部薪酬差距对公司绩效的影响。根据描述性统计，本文选取的8 448个样本公司Roa的均值为0.048 8，Eps的均值为0.3。我国内部薪酬差距均值为11.798 0，由于我们使用的是薪酬差距的自然对数，降低了内部薪酬差额，实际上企业内部薪酬差距是很大的。
表3是用模型一进行回归所得出的假设H1的回归结果。回归结果支持假设1。结果表明，随着我国企业薪酬制度的改革以及市场化程度的提高，人们已普遍接受高管薪酬与普通员工薪酬之间存在较大差距这一事实，因而不断增大的内部薪酬差距不仅没有给普通员工带来非常强烈的不公平感，反而使他们更加激励自己努力工作提高企业绩效，争取向更高职位前进。因此，内部薪酬差距所带来的激励效应要大于其负面作用。
借鉴杨海燕（2014）的做法，本文将解释变量替换为相对薪酬差距（Pgap1）来进行稳健性检验。作为衡量企业业绩的指标 EPS 与相对薪酬差距具有很强的正相关性，通过了稳健性检验。由于篇幅问题，本文不再赘述。
2.区间效应检验。模型一的分析结果说明内部薪酬差距的扩大有利于提高公司绩效。而按照行为理论来分析，过大的企业内部薪酬差距是不利于团队工作的，本文在模型一的基础上，加入高管—员工薪酬差距的平方来检验是否存在区间效应。研究表明，公司内部薪酬差距与绩效存在区间效应，行为理论也影响其相关性。
三、研究结论与建议
本文针对我国全部A股上市公司2011—2014年的样本数据进行研究，发现我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效具有显著正向影响，验证了锦标赛理论适用于我国上市公司。其次，研究发现内部薪酬差距与公司绩效存在区间效应。一般来说，企业内部薪酬差距较小时，员工的薪酬水平不会太高，较小的薪酬差距不能满足高管们的优越感，也不能激励普通员工努力工作。但是薪酬差距达到一定水平后，普通员工会积极参与竞争，追求更高的职位。高级管理人员也会认为自己被认可，他们为了保持这种被认可的感觉，会越来越努力工作。从这一点可以看出，我国上市公司并不只是适合锦标赛理论，只是在不同的情况下锦标赛理论和行为理论所起的作用大小不同。
企业的发展离不开资源，虽然高管团队在诸多资源中占有非常重要的地位，但是普通员工的作用也不能忽视，他们对企业的竞争和发展同样起着非常重要的作用。薪酬能够有效地约束和激励高管和普通员工的行为，使他们努力工作来提高企业业绩，然而目前我国在这方面的制度并不是很完善。因此，本文结合实证分析所得到的结论，提出以下两点建议。
第一，健全市场经理人选聘制度。目前，市场经理人的选聘制度还没有完善，因此，要加快完善相关的制度。比如，要建立合理的用人机制，让人员的选聘更加市场化，增强选聘人员的竞争观念，让应聘者自己感受到压力。随着市场化经理人员选聘制度的不断完善，薪酬制度也会更加有效和合理。
第二，增强高管薪酬的透明度，健全薪酬评价体系。随着经济的不断发展，我国上市公司所披露的高管薪酬从无到有，并且企业信息披露范围也不断扩大;不过，关于高管团队薪酬的具体情况还不是很透明。因此，货币性薪酬、隐形薪酬以及其他各种福利等都应该说清楚，从而使薪酬制度公开且公平，使高管薪酬的制定能够有据可依。并且企业要能够听取员工的意见和建议，以降低普通员工的不公平感。
参考文献：
[1] 林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司业绩和治理结构[J].经济研究，2003，（4）：31-40.
[2] 杨海燕.薪酬激励、薪酬差距与公司业绩——基于广西上市公司2010—2012年数据的研究[J].会计之友，2014，（29）：86-91.
[3] 陈丁，张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究——理论模型与实证探索[J].南开经济研究，2010，（5）：35-45.
[4] 钱海婷.基于锦标赛模型的晋升激励负面效应研究[J].管理现代化，2014，（5）：57-59.
[5] 刘春，孙亮.薪酬差距与企业绩效——来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2010，（2）：30-39.
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