股权集中度、内部薪酬差距与盈余管理

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　　【摘要】本文以我国2011—2015年沪深A股上市公司为研究对象，实证检验了内部薪酬差距对盈余管理的影响，进一步检验了股权集中度对前述两者间关系的调节作用。结果表明：高管层薪酬绝对差距、高管与员工间薪酬差距与盈余管理显著U型相关，高管层薪酬相对差距与盈余管理显著正相关，说明内部薪酬差距过大时会产生反向激励作用。上市公司的股权集中度对内部薪酬差距与盈余管理间关系有增强或抑制的调节作用。
　　【关键词】内部薪酬差距 盈余管理 锦标赛理论 行为理论 股权集中度
　　一、引言
　　盈余管理对会计信息质量有不利影响，误导信息使用者作出不当经济决策，影响资本市场效率，引起了高度关注。高管薪酬激励和股权结构是盈余管理的两个重要影响因素。基于业绩的薪酬制度下，随着内部薪酬差距扩大，高管为提高薪酬水平而短期又不能实质性地提升公司业绩，就会产生盈余管理冲动。锦标赛理论认为，薪酬差距能发挥正向激励作用，减少盈余管理等行为。行为理论认为，薪酬差距有反向激励作用，会引发盈余管理等行为。改善公司股权结构，强化对管理层的监督，减少过度盈余管理的发生，是良好公司治理的重要功能之一。公司股权集中度不同，对盈余管理的影响也不同。有学者在区分上市公司股权集中度的基础上研究内部薪酬差距与盈余管理的关系。现有关于内部薪酬差距与盈余管理关系的研究大多局限于应计盈余管理，少有学者同时研究真实盈余管理。那么，内部薪酬差距扩大对盈余管理有何影响？在我国特殊的制度背景下，公司的股权集中度对前述两者间关系有何影响？这些问题有待研究。本文希望通过上述研究，补充薪酬公平性问题研究，为上市公司更好地运用薪酬差距激励机制提供参考。
　　二、研究假设与模型设计
　　（一）研究假设
　　基于锦标赛理论和行为理论的解释，本文认为，当高管层薪酬差距较小时，可以激励高管努力工作提高业绩，减少盈余管理，符合锦标赛理论；扩大到一定程度时，会激发非核心高管强烈的不公平感，使其串谋进行盈余管理，符合行为理论。当高管与员工间薪酬差距较小时，可以激励高管与员工共同努力提高业绩，减少盈余管理；扩大到一定程度时，若此时公司业绩未上升甚至下降，员工会强烈不满，破坏员工和高管的合作，使公司业绩进一步下滑，为防止这种现象发生，高管可能会运用盈余管理操控业绩，缓解员工的不公平感，符合行为理论。由此提出假设1。
　　H1：内部薪酬差距与盈余管理之间呈U型关系。
　　公司股权结构会影响股东对高管的监控能力，在股权高度集中的公司，少数控股股东对高管的有效监督，可缩小高管间薪酬差距，增加实施盈余管理的难度，但控股大股东为了追求自身利益会让管理层操纵盈余，牺牲小股东利益，即使此时内部薪酬差距较小，高管也会有盈余管理动机。相对于股权较分散的公司，在股权较集中的公司，高管薪酬的业绩敏感度更低，会使高管产生不公平感；基于绩效的薪酬份额较小，更易招到能力较低且有较强不公平厌恶偏好的高管。因此，不同股权集中度的公司高管存在异质性，内部薪酬差距扩大时，有较强不公平厌恶偏好的高管更易产生不公平感，其盈余管理动机也更强。由此提出假设2。
　　H2：公司的股权集中度对内部薪酬差距与盈余管理间关系有增强或抑制的调节作用。
　　（二）样本选择与数据来源
　　本文以2011—2015年沪深A股上市公司为初始样本，筛选后得到总样本10772个。剔除了：金融行业上市公司；ST和*ST的公司；高管层薪酬差距小于等于零的样本；财务数据缺失样本。为避免极端值影响，对变量上下1%进行Winsorize处理。本文的数据来源于国泰安数据库。
　　（三）模型设计及变量定义
　　根据前文的理论与假设分析，本文建立模型（2.1）来检验假设H1。
　　三、实证分析
　　（一）描述性统计
　　所有变量的描述性统计结果表明，在各样本公司中，应计盈余管理程度差异较大；有明显的内部薪酬差距；股权相对集中的公司较多；股东持股比例差别很大。
　　（二）回归分析
　　1.内部薪酬差距与盈余管理
　　表3.1基于模型（2.1）分别列示了内部薪酬差距及其平方对盈余管理的多元回归结果。
　　MWD与|DA|和REM的回归系数显著为负，MWD2与|DA|和REM的回歸系数显著为正，说明高管层薪酬绝对差距与盈余管理显著U型相关；高管层薪酬相对差距与盈余管理的U型关系不显著，故去掉模型（2.1）中的MWDr2项，结果表明MWDr与|DA|和REM显著正相关，部分验证了假设H1。MEWD、MEWDr与|DA|和REM的回归系数显著为负，MEWD2、MEWDr2与|DA|和REM的回归系数显著为正，说明高管与员工间薪酬差距与盈余管理显著U型相关，验证了假设H1。
　　2.股权集中度、内部薪酬差距与盈余管理
　　表3.2基于模型（2.2）分别列示了股权集中度、内部薪酬差距以及两者的交互项对盈余管理的多元回归结果。
　　MWD、MWDz、MWD×SHCR与|DA|的回归系数显著为正，MWD2×SHCR与|DA|的回归系数不显著，说明MWD与|DA|显著正相关，且SHCR对两者关系有显著增强的作用；MWD和MWD2与REM的回归系数为正，分别不显著和显著，MWD×SHCR、MWD2×SHCR与REM的回归系数不显著，说明MWD与REM显著正相关，且SHCR对两者关系的调节作用不显著；MWDr×SHCR与|DA|和REM的回归系数显著为负，说明SHCR对MWDr与|DA|和REM的关系有显著抑制的作用，验证了假设H2。
　　MEWD、MEWD2、MEWD×SHCR、MEWD2×SHCR与|DA|的回归系数显著为正，MEWD、MEWD2与REM的回归系数显著为正，MEWD×SHCR、MEWD2×SHCR与REM的回归系数显著为负，说明MEWD与l DAl显著正相关，SHCR对MEWD与|DA|的关系有显著增强的作用，与REM的关系有显著抑制的作用，验证了假设H2。MEWDr×SHCR与|DA|的回归系数显著为正、MEWDr2×SHCR与|DA|的回归系数不显著，说明SHCR对MEWDr与|DA|的关系有显著增强的作用；MEWDr与REM的回归系数显著为负，MEWDr2与REM的回归系数显著为正，MEWDr×SHCR、MEWDr2×SHCR与REM的回归系数不显著，说明MEWDr与REM显著U型相关，且SHCR对两者关系的调节作用不显著，验证了假设H2。
　　（四）稳健性检验
　　本文采用前五大股东持股比例之和、第一大股东持股比例的平方作为股权集中度的替代变量，回归结果均支持假设H2，表明本文的实证结论是稳健的。
　　五、结语
　　本文的实证研究结论表明高管层薪酬绝对差距与盈余管理显著u型相关，高管层薪酬相对差距与盈余管理显著正相关；高管与员工间薪酬差距与盈余管理显著U型相关。这表明当高管层薪酬绝对差距和高管与员工间薪酬差距较小时，可以发挥正向激励作用，过大时，会产生反向激励作用；而高管层薪酬相对差距无论大小，只会产生反向激励作用。此外，股权集中度对内部薪酬差距与盈余管理的关系有增强或抑制的调节作用。
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