对公立医院绩效薪酬制度的一些思考

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　　摘要：为了使经济效益与社会效益得到同步提升，体制改革与绩效考核制度的完善是需要着重看待的。只有建立健全的薪酬体系与绩效考核体系，才可以给公立医院其他方面的改革奠定坚实的基础。薪酬制度与绩效考核制度是互相影响的，一个完整对的绩效考核体系可以作为薪酬制度改革的参照。本文从医院角度出发，简单扼要的叙述与分析改革前后公立医院薪酬制度的变化、利弊，并在此环境下分析了薪酬制度的运行机制。
　　关键词：公立医院;绩效薪酬制度;平衡记分卡
　　中图分类号：R197
　　文献识别码：A
　　文章编号：1001-828X（2019）010-0027-02
　　一、引言
　　当下，健康问题愈来愈受到人们的重视。医院肩负着人民群众生命安全与生活质量的重任，是提高人民幸福指数的基本。在市场竞争的大环境下，医院要想更好地发展，就必须有属于自己的一套管理体制和管理体系。期间，对好的绩效考核制度下的薪酬制度改革进行了较为深入的研究和参与。除此之外，国务院办公厅对城市公立医院全面改革试点项目的指导，持续加强公立医院的全面改革。阐述了公立医院改革的主要责任，体现出公立医院为群众服务的基本方向，实施了政府有关部门领导的主要责任制、安全、控制和监督，与当下经济状况，政策颁布，积极组织完善实施制度相联系。“意见”曾具体指明，想要确立与医疗卫生机构相一致的薪酬管理体系，就必须以体制改革为首要前提，合理规划医务人员的实际薪酬层级，调查研究他们的薪酬划分是否符合要求，达到公平的目的。薪酬改革是和相关工作者的切身利益有着必不可少的关联，也是职工人员最为重视的问题之一，影响着医院服务质量的提高以及自身的长足发展。所以，薪酬制度是体现着医院绩效考核水平的重要指标。公立医院更应对其加以关注，它的建设在当前而言是迫切需要解决的。
　　二、改革前后公立医院薪酬制度及评价
　　目前，公立医院对编制制度进行改进。公立医院工作人员的行政级别与他们的薪酬直接挂钩。换言之，公立医院员工的薪酬，基本上是由行政层面决定的。报酬的比例也根据现有的行政级别给予相应提高，造成了持续的工资差距。在公立医院一个较为普遍的现象就是非医疗人员比例过大，造成薪酬体系建设缺乏科学性。配额的短缺直接干扰了原有工资和奖金的薪酬体系。奖金在一定层次上取决于岗位的差别。在这样的压力下，薪酬制度存在诸多弊端。显然，单一的薪酬制度已经让医院工作人员很难适应，各种因素下的问题也慢慢显现出来。公立医院应深化薪酬制度改革。医院职工个人收入的计算模型大致与年薪持平。薪酬制度的优点可概括如下：第一，在绩效考评的基础上，医院和医务人员要注重医院的长远发展与效益的最大化，在一定程度上可以改善社会福利，达成医院的基本目标，还可以缓解医患冲突造成的各种因素;第二，医院目标的改变。它将使金融体系得以优化，提高其综合管理水准。第三，在现在供给侧结构性改革环境下，医院薪酬制度改革正向更先进的方向发展，有助于提升医院的整体实力。薪酬制度改革身后具有一套合理性的考核标准。所以，对单一的、不全面的考核体系的摒弃，是实现经济效益飞升的最好方式，能和薪酬制度协调。
　　三、重塑我国公立医院绩效考核体系的策略和方式
　　（一）提高医院职工全员不断优化
　　为了提高对我国公立医院绩效考评体系的认识，必须从根本上打破对“制度”概念的限制，以实现医院改革的目标，降低成本，保障运行安全。在新的正常经济中很有效率。第一，在新的经济环境下，要把所有相关的医护人员纳入新的绩效考核体系的原则和规范。随着对其运作的全面认识，有必要注意对标准化概念的不断修改。然后，在此规则上，将二者结合到实践中，全面提高管理活动的效果和意义。
　　（二）以平衡计分卡模式建立完善的绩效考核体系
　　平衡计分卡的面向主要是让经济与社会效益得到平衡，并侧重于指导组织的不断发展。该模型基于公立医院的长远战略，其中的四个视角也体现了各个侧重点。如金融视角体现着以往的经济效益，并预测了未来的经济效益。而内部流程与客户视角是医院改革的主要维度，也是医院改革成功的主要节点;研究与创新的视角持续向医院的发展注入力量，即时刻保持对大环境的敏锐度，不断进行绩效测试。学习视角是核心制度和薪酬制度改革的靈魂。中国公立医院在建立基于平衡计分卡模型的绩效考核体系时，是相互关联、相互作用的。中国公立医院在以平衡计分卡模型为主导的绩效考核体系中进行干预时，一定要依照自身的现实状况选择评价指标，避免大而繁复的做法，一是指标的权重和计算方法必须准确、科学。第二，在确定指标体系时，应制止个人主观的过度干预，注重完善指标体系，以使指数系统的离散程度降低;第三、平衡记分卡的应用一定要考虑到每个部门的现实情况，应急变换应继续深入，应适用于各个部门。不然便会造成绩效考核缺乏公正性与实施性，对薪酬体系的改革产生影响。之后，应提升对工作人员培训的投入和努力，以促进所有部门对新考绩考核的认同，系统的认识使每个部门的表现与整个医院的业绩保持一致。
　　（三）强化激励和制度约束，保障绩效考核体系和新的薪酬模式实施
　　该制度可以对绩效考核制度、新的薪酬模式的建立起到推动作用。围绕在市场经济环境下大幅度提高公立医院综合效益，相关的限制性规定需要持续完善和更新，以更好地指导薪酬模式与绩效考核体系在实际情况下的运行、约束和矫正。改善在实际实施过程中行为不足的现象，真正实现系统模型体系的完善。
　　（四）公立医院的行政、后勤实行KPI评分方法，为人力资源管理提供支持
　　Key?Performance?Indicator的中文意思为关键性能指标方法，简称KPI。该系统是一个辅助决策支持系统平台的定量系统。通过关键绩效指标的录入、显示、分析、运算和输出来达到对绩效进行量化的目的。关键绩效指标让公立医院各部门的主管能够明确各部门的主要职责，并根据责任项目建立具体的员工绩效考核体系。同时，Key?Performance?Indicator?评分法能更深层次的改善后勤人员的薪酬结构，并根据自己的贡献程度设置激励金额。 　　（五）加强全面预算管理，为绩效评价提供指标依据
　　对公立医院而言，综合预算是必不可少的，为了搭建一套有效的考核评价体系。中国公立医院首先要做的就是认清当前的实际情况。要做好预算管理，需要从内部着手，考察相关管理制度和执行状况。分配给人员管理责任，使他们能够合理利用管理权。医院高层加强对财部的监管，并对其监管行为负责，以此降低预算的出错率。内容主要包括政府对监督机构的监管工作进行督促，遵循法律法规履行相关责任，进而完成管理工作目标。将预算管理制度化，使得其内控提高，获得更加准确的信息，增强预判能力，这点对其管理和配置公平尤为重要。经由实际调查，总结出每个部门的具体要求，让不同的计划和资源都能得到充分开发，这样做的好处是可以充分利用资源，其次为各部门的绩效评价，即选择指标提供一个很好的参考。
　　（六）加强PDCA管理以保障我国公立医院的基业长青
　　计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（act）是一组用于规划、实施、监督狱更正的缩略语，也称为质量圈。它是一个通用的管理模型，亦或可以说是一个规范化的循环机制。重点关注规划、实施、监督、检查和纠正规章制度和管理措施，以调查和了解医院的实际情况。PDCA可以很快的促使公立醫院系统不断更新、升级。在此基础下，公立医院一定要强调PDCA管理模式的重要性，在引用先进技术的同时构建信息处理及传播平台，使医院能够在动态、复杂的环境中一直保持向好的发展态势，在市场中立于不败之地。
　　四、结语
　　目前，我国公立医院还在转型时期，各项改革都正在进行之中。薪酬体系与绩效考核是两个重要的问题。本文分析了两者之间的相互作用，并从这一角度出发，重点叙述了怎样搭建新的绩效评价体系，以期提高医院人力资源管理能力，为医院人力资源管理提供借鉴意义，提高医院的整体效率。
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