沈阳市科技型民营中小企业人才流失及防范建议
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摘要：文章阐述沈阳市科技型民营中小企业人才流失的现状，分析人才流失成因，从建立健全人才管理制度、建立完善人才薪酬制度、落实人才职业规划引导、构建积极向上企业文化、增进企业与人才的情感方面，提出人才流失防范建议。
关键词：沈阳市;民营中小企业;人才流失;防范建议
中图分类号：F276.3;F272.92 文献标识码：A
随着沈阳市经济社会发展方式不断优化和调整，传统的粗放型经济模式逐渐被社会淘汰，取而代之的是集约型经济模式。科技型企业作为沈阳区域经济发展的重要力量，它是促进区域投资的关键要素，也是区域投资动力转变的核心。科技型企业不仅能够促进区域经济的发展，也缓解了区域人才的就业压力，为高层次科技型人才提供广阔的发展空间。然而，随着沈阳市的科技型企业逐渐增加，对高层次科技型人才需求量逐渐增大。为了获得更好地企业福利和待遇，许多高层次科技型人才选择大型国有企业发展，由于科技型民营中小企业发展弱势，导致企业人才流失严重。因此，解决企业人才流失问题，已成为企业管理的核心任务。
1 科技型民营中小企业人才流失概述
科技型民营中小企科技企业人才流失可分为两种类型，一种为显性科技人才流失，一种为隐性科技人才流失。所谓显性科技人才流失，是指特定科技型组织、团体和区域的人才离开自己原来所服务的工作岗位到另一个组织、群体、地区工作岗位进行服务，即人才离开现有工作岗位到新的工作岗位从事工作。隐性人才流失，是指由于所在服务单位给予人才的激励不足等原因失去工作热情，导致人才不愿意创造更大的价值，即企业激励不足，人才尚未离开工作岗位，但对工作岗位的内容缺乏兴趣，甚至产生职业的厌倦。这两种人才流失都会对企业的发展造成严重的影响。
2 沈阳市科技型民营中小企业人才流失现状
2.1 科技型中小企业简介
科技型中小企业是以先进的技术为基础研发出高新产品。科技型企业不仅能够提供先进的科技成果转化，还能够为产品转化提供技术支持和服务。例如集中在沈阳软件园内的有些中小企科技型民营企业，它们以市场需求作为导向，以科技型人才作为产品的创新和发展的重要因素，在产品研发过程中强调对科技型人才的需求。因此，对于科技型民营中小企业而言，加强科技型人才管理尤为重要。
2.2 科技型中小企业人才流失现状
随着沈阳市各级领导对科技型高层人才引进与管理高度重视，科技型民营企业人才队伍逐渐壮大，其主要体现在技术型人才的数量增加和人才队伍的不断扩大。无区域化人才竞争情况，高层次的科技人才成为科技型企业争夺的目标。调查数据显示，沈阳市科技型中小企业的流动率已达到20%，超过人才流动的合理范围，其中高层次科技型人才转移经济发达的北上广地区，这样势必会造成科技型中小企业经营管理严重受阻。
2.2.1 科技型高层次人才流动性强
科技型民营企业中，流动性大的为具有高学历和专业技能的管理人才和科技型骨干人才。掌握企业先进技术，具有丰富的销售和管理经验，一旦跳槽，势必会对企业造成严重的损失。
2.2.2 科技型高层次人才外流性强
近年来，沈阳地缘特性和科技型民营企业自身发展等因素，造成科技型人才倾向于经济发达的北上广地区，特别是在全球化背景下，大量外资企业纷纷涌现，争夺内地企业的人才资源。外国科技型企业提高薪资待遇、福利及职业晋升的机会大，许多高层次科技型人才更愿意选择在外企工作，还有极少数的高层次技术型人才去国有企业就职，这样势必会导致科技型民营中小企业人才流失严重。
2.2.3 科技型高层次人才集体流失意识强
集体流失正演变为技术型企业人才迁移的新特征。随着科学技术的飞速发展，高科技含量的大型项目需要通过不同学料团队研发人员共同合作来完成。研发团队在长期合作的过程中，研发团队成员已形成高度的默契，倘若研发团队中核心人选择跳槽，势必会带走整个团队成员，这种集体损失现象对技术型企业来说是致命的伤害。
3 沈阳市科技型民营中小企业人才流失成因
3.1 人才总需求增加，人才结构问题突出
随着沈阳科技型民营中小企业发展数量逐步增加，对于高层级技术人才的需求总量也不断增加，科技型民营中小企业面临人才招聘的压力也随之增大，部分科技型民营中小企业为了吸引更多优秀的高层技术人才，在政府高层次人才引进政策扶持下，依然存在着人才队伍建设不稳定现象，高層次的科技型人才人短缺问题尤为突出。
3.2 人才需求层面，高层次人才短缺突出
科技型民营中小企业人员流动频率较大，自身实力较弱，对员工的激励不完善，员工对科技型民营中小企业的发展前景并不看好，这样势必会选择跳槽，导致企业人才队伍不稳定。另外，科技型民营中小企业没有充分意识到员工培训工作的重要性，普遍不愿意将资金投入到员工培训项目中，这样不仅降低员工对企业的信心和忠诚度，还造成科技型民营中小企业人才流失的恶性循环。
3.3 人力管理不规范，缺乏高层次人才储备
大多数科技型民营中小企业的管理者关注于生产经营成本和利润，对人力资源管理与开发的重视程度不够，其主要原因在于企业缺乏人才储备和长期规划，即便是将人才引进后，也没有对人才进行培养，甚至很少组织专业的人才培训，而企业的人力资源部门只停留在对员工出勤，绩效奖惩，人才招聘等常规任务中，对国家人才政策缺乏了解，不熟悉相关支持项目流程。
3.4 人才创新能力弱，企业激励程度不够
与大型国有企业相比，科技兴民营中小企业在技术创新、产品市场份额的占有度、品牌产品的核心竞争力和综合管理能力方面存在差距，即使一些新兴科技型企业已经占据品牌市场，引进优秀的高层次人才，由于企业缺乏产品研发的实验设施，导致人才虽引进到企业中来，但是对企业产品研发工作的作用意义甚小。另外，科技型民营企业竞争氛围不强，企业引进人才的动力不足，企业的发展远景并不好，这样势必会导致人才流失。 3.5 激励机制尚未形成，难以为人才提供保障
虽然沈阳科技型民营中小企业在政府的扶植下引进许多高层技术型人才，企业对人才引进尚未形成科学、规范、有效的创新激励机制，高层次技术人才对企业的发展远景不看好，人才跳槽现象尤为严重，这样势必会阻碍企业技术的发展。另外，由于民营企业投资对人才培训与开发认识淡薄，对员工培训的资金投入不足，虽然经常组织一些企业内部交流和短期培训，培训效果不明显。
4 沈阳市科技型民营中小企业人才流失防范建议
4.1 建立健全人才管理制度
科技型民营中小企业中建立了以技术人才考核为导向的绩效管理体系，全面采用管理和绩效工具对绩效评价。科技型民营中小企业领导者应充分认识人力资本在企业发展中的作用，积极培养员工的企业归属感，建立企业与员工之间的情感纽带，积极鼓励员工参与企业发展的战略性决策，增强员工的凝聚力和向心力，培养员工的责任感和主人翁精神，从而提高员工对企业发展的忠诚度。因此，科技型民营中小企业只有建立健全人才管理制度，才能达到留住人才的目的。
4.2 建立完善人才薪酬制度
科技民营中小企业要重视人才报酬的设定，注重激励，考虑效率和公平，薪酬制度不仅要反映人才在人力资本市场的薪酬竞争力，还要在薪酬制度上与企业不同岗位的人才拉开薪酬差距。这样才可以体现出科技人才竞争力的薪酬体系。此外，科技型民营中小企業要建立多元化福利待遇，在成本控制的基础上增加福利，提高人才对企业的满意度和认可度。因此，科技型中小企业只有建立完善人才薪酬制度，才能达到留住人才的目的。
4.3 落实人才职业规划引导
科技型民营中小企业要结合自身情况，正确引导员工做好职业规划，企业人力资源管理部门要投入适当精力、资金和人力，帮助员工规划自己的职业生涯，让员工明确自己的职业发展方向，使员工更了解企业发展的愿景。科技型中小企业还应建立与人才规划相匹配的培训体系，为人才提供学习平台和发展空间，满足不同层次人才对知识的需求，提高人才自身的知识资本，才能够实现人才与企业的同步发展。因此，科技型中小企业只有落实人才职业规划，正确引导人才职业发展方向，才能达到留住人才的目的。
4.4 构建积极向上企业文化
科技民营中小企业应通过适当授权，提高员工的工作话语权，使员工工作更加灵活，尊重员工的思想和观念，积极寻求基层员工的参与度，尊重员工提出的建设性思路和建议，增强高科技人才对企业的认同感和归属感，结合沈阳经济发展的特点，营造适合自身特点，充分利用企业文化鼓励员工在竞争中进行竞争，在竞争中进行合作，才能最大程度上对企业人才形成吸引力。因此，科技型中小企业只有构建积极向上企业文化，才能达到留住人才的目的。
4.5 增进企业与人才的情感
科技民营中小企业应充分调动人才参与企业建设的积极性，正确运用情感激励机制，有效培养人才对企业的信任和忠诚度，增强人才对企业的认同感，关注人才的现实生活，精神生活和心理波动，以此为切入点，将人才的需求融入企业服务的愿景，为人才创造良好和轻松的工作环境，努力营造相互尊重的工作氛围，以达到留住人们情感的目的。因此，科技型中小企业只有增进企业与人才的情感，才能达到留住人才的目的。
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