人事制度改革对人事档案管理的影响探析
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摘要：我国市场化进程的不断推进，人才成为决定市场竞争力的关键因素。因此我国众多行业纷纷通过优化人力资源结构为未来发展奠定扎实的人才基础。人事制度也在市场需求的变化下与时俱进，档案管理改革是人事制度变革的核心，创新档案管理对于人才本身以及单位有着举足轻重的意义。档案记录着个人的生活、求学和工作经历，有效的档案管控能够调动员工的工作热情，增强员工对单位的归属感，为单位的可持续发展贡献自已的力量。本文从档案管理出发，探析了人事制度改革背景下优化档案管控的途径，希望能为人尽其用提供一定的借鉴作用。
关键词：人事制度改革;人事档案管理;局限性;作用分析
中图分类号：G275.9 文献标识码：A
人事档案是员工从入学到如今的经历总结，其中不仅包括个人取得的成就，也记录着个人受到的较大处罚，总之人事档案是个人生活经历的缩影，始于出生、终于死亡。伴随着市场化进程的深入发展，社会对人才的要求不断提升，人事档案成为个人能力的代表，逐渐受到各行各业的重视。社会转型升级的当代，人事制度改革箭在弦上。事业单位承担着社会服务职能，为了更好地为社会服务，事业单位不断引进各专业技术人才，新型人才必须触破传统管理的桎梏，通过制度改革为人才发挥其创造力营造适宜的管理环境。在社会全面转型升级的当代，人事改革可以为社会带来巨大的人才效益，但是，突破传统管理瓶颈也需要付出极大的努力和毅力，档案管理要抓住机遇、迎接挑战，为人才创建更优异的发挥空间。
1 传统档案管理弊端分析
档案是一个人的经历代表，里面记录的每一项内容非特殊情况不得更改，是个人入职必须审查的对象，倘若有任何不妥，有可能会影响员工能否正常入职以及未来升迁前景。因此，人事档案的重要性不言而喻。事业单位从新中国成立之初便相继成立，经历了计划经济的洗礼，由于时代的局限性，事业单位中既有干部身份的员工，也有工人身份的员工，这些身份不同的员工在人事管理中采取不同的管理标准，人事档案也相应区别对待。人事档案虽然记录内容始于出生，但是却是在个人获得相应身份后才建立的，因此，在传统的档案管理中，人事档案属于个人的代表，档案是员工的纸质版身份，身份不同接受的待遇也就不同，采取的管理措施不同，因此，员工的发展空间也就相应不同。
传统的人事管理模式让单位和员工在档案记录内容知情度层面地位极度不平衡。档案属于单位约束员工的重要手段，工作人员在档案管控压力下被迫工作。档案是员工个人经历的记录，但是，由单位进行管理和保存，并由专门的人事管理部门负责档案的保存。根据档案管理规定，员工本人非特殊情况不得查阅自己档案，也就是说人事档案里记录了哪些内容员工本人并不清楚。在这种信息极度不对称下，员工为了防止档案出现不良记录，会委曲求全。此外，存档的具体信息也是由专职人员填写，一旦出现信息记录错误，也会为员工未来升迁带来负面效果。
2 人事制度改革背景下档案管控层面的作用局限性分析
市场化进程不断深入，要求行业必须立足市场需求进行个性化变革，以求不被市场所淘汰，因此，事业单位立足市场进行人事制度优化升级成为时代命题，不能回避。但是，人事管理是一个系统工程，档案只是其中一个环节，作用有较大的局限性。
2.1 下岗工人档案管理局限
国有企业改革使得所有权和经营权相分离，国有企业也加入市场竞争领域，传统意义上的铁饭碗不再存在，经营不慎的国有企业也可以宣告破产，被淘汰的员工在管理上与企业脱离，下岗员工不再可以躺在家中数钱，必须通过自身的努力寻求经济保障。对于下岗员工来说，人事档案的约束性几乎荡然无存，档案对于下岗员工来说没有任何意义，则档案管理在他们眼中也与他们无关，由此导致在国企市场化改革作用下，下岗员工忽视档案生存成为常态，人事管理也与他们隔绝。
2.2 民营企业工作人员的档案管理局限
民营企业是伴随着改革开放应运而生，是我国经济的重要组成部分，在缓解就业压力、助力经济腾飞层面有非常重要的作用。此外，民营企业在员工选择层面与国有企业不同，档案身份基本不属于民营企业的考察范畴，只要应聘者有匹配的技能、没有相关竞业限制和违法纪律，则会被企业录取为正式员工。因此，在民营经济中，人事档案基本没有发挥功效的余地，员工在乎的只有劳动合同中的权益是否能够被保障即可。应聘者与民营企业签订用人合同后便意味着有正式的工作，企业不会通过人事档案约束员工，员工也不会在人事档案压力下委曲求全。
2.3 人事档案本身局限性
为了获得较高的职业发展前景，有的员工会通过删除不良信息、伪造积极信息赢得好评或者更高的职位。传统的升迁体系要求档案中必须具备一定的学历或者奖励，此外，跟风心理作用下，看到别人通过造假获得更优越的职业发展前景但是没有受到任何惩罚，自己内心也会有不平衡，进而采取相应措施篡改人事档案。常见的造假形式分为年龄、学历、获奖、工作经历、党员身份等，尤其是年龄和学历，这就使得人事档案没有存在的意义，记录内容也失去了人事评判的意义，单位通过人事档案考察员工、选拔员工的夙愿在造假行为下变得无法实现。因此，在事业单位和国有企业中，人事档案的地位降低与其自身的作用局限性有很大的关系。政府应当正视人事档案中存在的各种乱象和问题，通过严格的户籍和档案管理机制提升档案的权威性。
3 人事改革背景下人事档案存在的问题剖析
事业单位在人事改革中的步伐晚于国有企业，即使在传统管理体系中，工作人员有一定的发展空间，但是，其中计划经济残余仍未完全消除，尤其是在改革开放不断深入推进的今天，事业单位和国有企业中的档案管理问题诸逐渐明显，最突出的问题是专业技术人才被档案管理钳制，无法自由流动。事业单位经过逐步改革，人员构成以技术性人才为主，且在单位中占据核心地位。但是，面对人事制度优化升级，档案管理却相对滞后，为了防止人才流失卡扣员工档案便是最典型的例子，尤其是基层事業单位，面对研究生或者更高学历的专业技术人员，往往通过扣押档案的形式阻止人才流动。 之所以出现上述问题，原因是多层面的：一是基层工作繁重、待遇低、晋升渠道窄。基层工作是落实各级主管部门的行动部门，在基层事业单位中，存在一种现象：工作人员尤其是高技术人才，一人对接上级多个部门。工作人员数量严重不足导致每人负责多项工作、工资待遇低且晋升职称名额少等导致高技术人才通过各种途径上升到高级别单位，以谋取更好的发展空间。基层单位为了留住人才，会采取档案卡扣的方式防止人员流出;二是管理理念落后。事业单位属于政府行政体系，虽然对于群众事务由管理型政府向服务型政府转变，但是，在對于内部人员管理领域仍旧存在官本位思想残留，认为工作人员属于“下级”人员，就应该被限制，这种内部管理理念导致档案管理落后于人事制度变革。
4 档案管理在人事改革背景下的优化措施
档案管理乱象直接影响事业单位和国有企业的员工录用以及晋级，不加以制约会在社会上引发较大的舆论事件，新闻媒体报道的档案造假导致的社会哗然就是最典型的例子。对此，必须在人事管理改革中创新档案管控地位和方式，为技术型人才发挥其最大的功效营造适宜条件。
4.1 减轻档案管控力度
新型的人事管理制度更加入性化，因此，档案管理必须进行人性化探索。最重要的便是减轻档案的约束性能，让聘用制成为事业单位和员工之间的新型关系形式，聘用制最大的优势在于工作人员和事业单位是双向选择，是市场配置人才的结果。专业技术人才倘若发现现有岗位无法让他发挥最大的功效，他可以自己选择离开该单位;单位倘若发现专业技术人才无法满足岗位需求，也可以根据合同解除聘用关系，这种人事管理制度带给双方较大的选择空间。为了不被岗位淘汰，专业技术人员会通过不断提升自己的专业水平满足岗位的新需求，事业单位为了留住人才，会在晋升、薪资等方面提出较大的优惠条件。即使技术人员发现新的岗位更加符合自已的职业规划，也可以在合同期满后选择离开单位，单位不可以通过档案制约员工的职业选择。
4.2 专职部门管理档案
伴随着人才流动加快，传统的人事档案由任职单位管理的模式会阻碍人才的交流，对此，国家成立了专门的档案管理机构，人力资源和社会保障局中的档案管理科便承担了中立保管档案的职能。人事档案保存部门在国家档案管理细则约束下，按照公正的原则管理档案、处理人事记录。为了增强档案管理的中立性，相关部门在进行档案审核时要摆脱对用人单位的依赖，尤其设计年龄和工作经历问题时，档案管理工作人员要自己查找相关证据，核查档案记录是否准确。此外，对于档案内容的增减必须有确凿依据，否则不得更改。
5 结束语
档案是事业单位和国有企业员工的身份标志，档案管理是否科学、高效直接决定技术型人才能够发挥出其最大的潜能。传统的管理模式在人才交流和人员升迁层面存在较大的阻碍，必须在人事体制改革背景下优化档案管理模式，让人才和单位自由双向选择，让市场成为人才交流的最后总决定因素。本文从人事档案优化升级角度对档案管理进行了剖析，希望能对国有企业和事业单位组建高素质人才队伍提供一定的借鉴作用。
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