浅谈公立医院人事薪酬制度改革
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【摘要】公立医院作为我国医疗机构的主体，承担着社会基本医疗保障和公共卫生服务的责任，是具有一定公益性和福利性的社会公益事业单位。如何立足于公立医院实际情况，探索一套能够破除运行效率低下、内部分配制度不公平的人事薪酬管理制度，显得尤为重要。
【关键词】公立医院 人事薪酬制度改革
公立医院是指政府财政出资举办的纳入财政预算管理的医院。按照经费保障性质属于差额拨款事业单位，公立医院是我国医疗机构的主体。公立医院人事薪酬分配制度关系到医务人员的切身利益，关系到医院长远健康的发展，科学合理、措施有力的人事薪酬分配制度能有效发挥医务工作人员的积极性，有利于广大医务工作人员钻研业务，爱岗敬业，提高医疗技术水平，有利于医疗队伍稳定健康发展，有利于医疗事业发展目标顺利实现。
一、改革背景
2017年1月24日，《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》经国务院同意，由人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门联合发布。《意见》是为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬管理制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求而制定的文件，决定在上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市开展公立医院薪酬制度改革试点工作。从发文之日起开展试点工作，为期1年。2017年12月12日，国家相关部委又发文，将改革试点范围扩大到全国各个城市的1所公立医院。
二、公立医院人事薪酬制度现状
目前，我国公立医院薪酬结构的组成主要由基本工资和绩效两部分组成，其中基本工资分为岗位工资和薪级工资，主要体现工作人员职称高低、工龄长短;绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，一般按7：3的比例进行核算，基础性绩效工资与岗位等级挂钩。整体看，薪酬制度较为简单，操作性较强，但内容细化方面有待提升，分配原则与多样化的医院业务性质、内部职工分布、工作内容等不相协调，与之相匹配的人事管理制度也存在一定问题，主要表现在：
（一）人事管理制度僵化
人事管理制度作为薪酬分配制度的基石，是薪酬分配的前提和保障。公立医院作为一种事业单位，一般属于差额拨款事业单位，随着其公益性职能的弱化，其盈利性的一面逐步增强。但其人事管理制度却落后于单位性质的微妙变化，仍沿用转变前的管理结构和管理模式，层级差距拉不开、绩效考核不全面、奖惩制度不分明，论资排辈等问题未能得到有效改进，导致医院整体运行效率低下，业务创新力不足，工作表现不积极。
（二）薪酬分配制度不合理
现存的公立医院薪酬分配制度主要依据其职称的高低，体现不出多劳多得、按劳分配的原则，绩效工资的激励导向作用不明显，吃“大锅饭”，混日子的员工普遍存在，造成工作人员表现不积极，担当、创新、争先的思潮低迷，整个单位缺少活力，工作产出效率低下，医患关系紧张，薪酬分配的激励导向作用得不到应有的效果。
三、意见和建议
（一）完善人事管理制度
改进管理结构和管理模式，结合长久以来的医院业务量分布情况，合理设置各科室岗位层级，适当拉开距离，薪酬分配重点向高层次、高技术、稀缺服务岗位倾斜，鼓励按劳分配，对服务难度大、技术要求高的工作岗位设置奖励性绩效工资;深入落实全员聘用制，打破身份界限和论资排辈的成见，将身份管理向岗位管理转变，完善聘用管理办法，严格坚持好聘用人员能上能下、优进劣汰的聘用原则，统筹制定科学合理的绩效工资考核办法，细化考核指标，严格考核流程，为薪酬制度分配有效实施夯实基础。
（二）完善薪酬分配制度
设立以岗位职责和业务量相结合为导向的绩效工资分配办法，适当拉开层级之间的薪酬差距，薪酬分配上要鼓励先进，鞭策后进，充分发挥绩效工资分配制度的激励导向作用，引导广大职工由“要我干”向“我要干”转变，激发想干事、愿干事、干成事的担当精神，绩效工资分配向医院的重点工作和重点岗位倾斜，对急需紧缺的高层次人才、业绩特别突出的优秀人才，以及受聘在关键岗位的特殊专业技术人才和高技能人才，实行协议工资制或年薪制。医院结合当地经济发展水平和医院营收情况，制定长效的薪酬动态调整机制。
我国提出公立医院人事薪酬制度试点改革的初衷就是指导各公立医院在兼顾公益性和营利性的同时，着力体现医务人员技术劳务价值、规范收入分配秩序等，引导公立医院通过人事薪酬制度改革调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，提高医院运行效率，降低药占比、耗材比，稳步提高员工薪酬水平和服务水平，统筹协调好患者、医院和职工三者利益关系。
参考文献：
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