国企薪酬制度改革困境与应对策略

作者:未知

  摘 要:国有企业薪酬制度改革是建立企业制度以及企业管理的根本所在,国有企业虽然目前已经从思想、管理、组织、方法上向私有企业不断靠近,但对于企业内部薪酬制度改革依旧没有实施到位,部分岗位技能酬薪比例不协调,改革困难,难以吸引和保留高质量优秀人才,在激烈的市场体系之中不占据优势,不利于国有企业的长远发展。本文主要就国有企业薪酬制度改革所面临的困难做出分析并研究具体应对措施。
  关键词:国有企业;薪酬改革;困难;对策
  0 引言
  薪酬是企业根据员工所作出的贡献而给与员工的合法劳动报酬。薪酬主要包括工资、福利、奖金、绩效等。目前,国有企业内部工资待遇大抵相同,没有过多的起伏或者改变,员工工资差异化难以体现,传统的以工龄评判工资的方式依旧存在于部分国有企业内部。因此,国有企业薪酬制度改革势在必行。
  1 国有企业薪酬制度的基本概念及介绍
  1.1 职工工资制
  职工工资制是目前国有企业较为常用的评判企业内部人员的薪资评判方式,这种评判方式主要以员工的岗位定员工工资,其最大的特点就是岗位工资以及津贴会长久地得不到改变,大部分员工除了晋职难以获得更多的劳动报酬。
  1.2 结构工资制
  结构工资制度又被称之为分解工资制度、组合工资制度等等,这种工资评判方式主要根据员工工作的不同目的进行定性,其中操作者、执行者等一线员工可能会获得一定的补贴。一般结构工资主要分为:基本工资,职务工资,浮动工资和绩效奖励这几个部分,这种工资制度在一定程度上解决了一刀切的弊病。
  1.3 技能工资制
  技能工资制度主要是指高级员工掌握一定的高级技能,这种技术是普通员工所不具备的技能,因而企业需要为工作者的知识深度以及广度支付基本的薪酬。这种薪酬制度在私人企业之中应用较多,在国有企业之中虽然有所应用,但是依旧不多,且薪酬制度被清晰地界定为技术人员以及办公室人员。
  2 国有企业薪酬改革所面临的实际困难
  2.1 改革面较大,关乎员工利益较多
  国有企业薪酬改革所涉及的面较大,所涉及的员工数目也是巨大的。目前,国有企业薪酬改革可能会影响到部分资格老、能力一般、工龄较大的老员工,这一部分员工在国有企业之中占据了一定的比例,因此这部分员工的竭力反对会导致员工薪酬改革难以切实推进。同时,国有企业薪酬改革可能改变以往人们“铁饭碗”的思想,员工难以接受,这也是推行薪酬改革所面临的实际困难。同时,薪酬改革如何改、怎么改也是国有企业所需要正视的实际问题,调高与调低都关乎着员工的实际利益,若处理不当很容易导致大量员工离职,这也是国有企业薪酬改革难以大刀阔斧进行的根本原因。
  2.2 企业领导者人力资源管理能力较弱
  近些年来,随着我国企业对于人才的需求量越来越大,很多国有企业正在加强薪酬管理,但是,很多国有企业依旧受到传统管理思想的束缚,不能够对新型的人力资源管理手段和人力资源管理策略建立正确的认知,没有真正地意识到薪酬绩效管理对于企业的重要性。甚至,根据笔者调查和了解发现,很多企业的领导者认为所谓的薪酬绩效就是传统的人事管理,认为管理对于企业的成长没有任何帮助,并不会创造出有效资源。依旧单纯地抓生产、抓营销等等。总而言之,我国国有企业的薪酬绩效管理认知依旧薄弱。同样,也正是因为“钱没给到位”所以很难有高端院校的工作者到国有企业内部担任管理层,这也就导致了企业内部高端人才缺失,人力资源管理改革可谓是雪上加霜。
  2.3 国有企业薪酬制度导致企业管理人才流失现象严重
  在国有企业之中,薪酬改革管理人才的层面是企业面对的最为严重的问题。由于企业薪酬限制,改革人员工资较低,因此难以吸引高端人才入职,这样会给薪酬改革带来实际的指导困难。同时,员工“跳槽”现象十分频繁,在国有企业之中,一般由三种类型的工作人员构成,一种是普通劳动员工,二是技术员工,三是管理员工。国有企业对于技术人才和管理人才的缺口是十分大的。造成这两种人才缺失的原因主要是薪酬比例。很多技术人才和管理人才发现国有企业所给与的工资和福利是远远低于很多私人企业的,并且他们的工资上涨幅度也是远远地比私有企业要低的。很多时候,人们进国企只是为了贪图安稳,但是这两种人才的思想观念和价值观念发展越快、发展越好,那么显然国有企业不是他们的最佳选择。国有企业的薪酬体系并不适合这两类人才的发展需求。
  2.4 薪酬与年龄挂钩意识影响较深
  从国有企业的工资管理来看,除非是专业性、必不可少的人才,其余人才都需要通過“熬”这个手段来进行涨工资。国有企业的薪酬体系难以实行区分对待。以人为本的企业思想是正确的。但是,过度的平等只会丧失单位内部的工作积极性。员工的价值实现感得不到满足,员工没有竞争压力,自然也就导致了单位内部的创新力不足。甚至,现在很多员工受不了这种过于平等、过于消耗时间的竞争体制而跳槽,也就造成了单位内部人才流失现象的产生。员工离职无非两个原因,第一个钱没给到位,第二个员工委屈了。所以说,国有企业一定要让员工感受到价值感,只有这样才能够留住人才。
  2.5 国有企业考核机制
  国有企业工作的正常进行离不开考核机制。但是笔者发现,在国有企业,对于“时间”这个概念过于重视,这也并不是说不好,但是,总是卡着点上下班会导致一些工作不能够很好地推进。很多国有企业都是坐班打卡制度,只要你坐满了这么长的时间就可以,对于工作要求的细化不够到位。这也就导致了国有企业内的很多工作效率都相对较低。另外,国有企业内部管理制度相对较为宽松,这也给员工造成了一种“懒惰”暗示,很多人进入单位都是为了求得安稳。
  3 国有企业薪酬制度管理的几点建议
  3.1 逐步统计,关心每一位员工的实际利益和产值
  笔者建议成立绩效考核部门,对于每一位员工的实际工作产值利益进行具体化考核,结合考核数据制定平均标准,依据平均标准设置合理的薪酬比例,没有达到平均标准的员工必须减薪、减酬,不论工作年限和工作地位,一切以实际效益为主要考核内容。同时,对于基层员工工资给与适当的提升,扩宽内部晋升渠道,优先内部人员晋升管理层,加强内部人员的培训和管理。开设薪酬建议信箱,接收和统计员工具体意见,结合员工实际意见做出改革和公示,切实维护大部分员工的实际利益。   3.2 增强领导者的薪酬改革意识
  很多时候,国有企业领导者必须具备一定的管理知识才能够促进企业更好地发展。笔者认为需要对国有企业领导者进行薪酬管理和绩效管理的意识培训,让他们切身实地感受到传统薪酬管理机制的不平等性和不公平性。那么,这样国有企业的薪酬管理才会变得更加平衡,人们才能够获得付出所应该得到的回报,这样才能够帮助企业留住更多的人才。领导者是国有企业的核心所在,笔者认为对于领导者的审核和聘用一定要能够结合实际情况进行,也许领导者是专业性人才,但是不一定是管理型人才,笔者认为领导者必须是混合人才,能够结合管理与专业的人才才能够成为一个合格并且优秀的领导者,这样的领导者才能够更好地帮助国有企业留住人才。
  3.3 增加技术员工和管理型人才的薪酬发放,留住人才
  国有企业要能够利用各种手段,对员工进行思想激励和实际激励。对于专业技术人才或者是国有企业内部核心技术不可或缺人才,企业可以考虑为其进行特殊加薪,对于管理型人才,企业也需要进行不一样的薪酬规划。但是,对于中高层的技术人才,如果工资已经过高,那么企业可以考虑从思想上激励人才留下。很多时候,不仅仅是只有钱才能够激励员工努力工作,国有企业的荣誉属性也能够给员工带来一定的满足感。因为只有差别待遇才能够更好地让员工认清自己的价值属性,才能够让员工获得自我价值的认同感,员工才能够更好地工作,才能够在工作之中找到满足感,这也是激励机制给员工带来的独特感受。
  3.4 管理考核方式的改变,将绩效与贡献挂钩
  很多时候,国有企的绩效需要与员工的贡献挂钩,不能够让员工产生工资是“熬”出来的意识,要将每年的薪资涨幅与员工的论文发表或者是专项发明进行实际挂钩。国有企业的管理制度不能够仅仅依靠绩效考核,企业文化要求企业能够看到员工的付出。也许今天员工迟到了,但是员工将大厅打扫了一下,这样的行为规范如果说是一味地处罚也是不符合 “以人为本”的企业文化的。而且,很多员工为了达到绩效不择手段,采取拉帮结派、贿赂等等手段,这是需要严格处罚的。因此,在企业晋升考核时,要能够将企业的价值观念融合进去,采用多元考核方案,鼓励员工能够在工作中发挥自身的主体价值作用。也许一个员工的业绩很平凡,但是能够坚持每天不迟到早退,能够规范自己的行为,这样的员工企业也需要看得见并且进行鼓励。
  3.5 改变传统安稳模式,进行劣汰优胜机制
  笔者认为国有企业需要进行多方面人才培养。对于工作热情较高的工作人员可以进行重点、优点培养,向各个管理层方面晋升。对于一些工作积极性不高,仅仅是为了一个稳定工作岗位作为暂时跳板的工作人员要进行劝退,整体提高国有企业素质。笔者认为,国有企业传统的安稳模式需要得到改变,进行劣汰优胜就能够极大地提升员工的忧患意识,改变员工的“养老”思想。相比較于私营企业,国有企业也不能过重地重视员工所创造的收益,需要结合企业的具体性质进行具体分析。同时,需要进行适当的竞争,做到公正、公平。只有这样,员工才能够拥有一个合理的晋升体系,才能够拥有更为广阔的奋斗目标。改变传统的工龄制度或者是依靠时间晋升的制度,能够大大激发国有企业的活力。
  4 结束语
  随着社会不断地发展,各个企业对于人才的需求不断扩增,国有企业一定要能够很好地认知到自己的薪酬绩效缺陷并加以改正,才能够更好地留住人才,促进国有企业更好地发展。
  参考文献:
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