国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
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【摘要】高管薪酬制度在公司治理中有着重要地位。近年我国国企高管出现天价薪酬以及与企业经营业绩明显失调的薪酬乱象，这引起社会广泛关注。本文通过对国企上市公司的分析与国内外相关研究的综述，提出完善绩效考核与公司治理、健全国企高管薪酬体系与加强外部监督约束的建议以完善国企高管薪酬体系。通过本文研究，不仅可以使公众对国企高管薪酬激励机制的现状有一个客观了解、减轻对其合理性和合法性的质疑，也有助于国企高管薪酬制度的完善与国企改革的深化，具有重要的理论和现实意义。
【关键词】高管薪酬 公司绩效 政策建议
国企在我国经济发展中有着举足轻重的地位，因此建立有效的国企高管薪酬制度很有必要。高管薪酬问题的实质是激励问题。有效且合理的高管薪酬激励机制不仅可以使高管与股东的利益趋同，对改善公司治理也具有十分重要的意义。因此保证薪酬激励机制的有效性很有必要，衡量它的重要指标就是薪酬业绩敏感性。本文通过对国内外相关研究的综述，提出完善我国国企高管薪酬激励机制的相关建议。
前人对于高管薪酬与企业业绩之间的相关关系说法不一。Abowd（1990）得出的结论是现金薪酬与市场业绩指标显著正相关，但是与以净资产收益率和总资产收益率衡量的会计业绩弱相关。Jensen&Murphy（1990）对CEO报酬包括现金薪酬、持有股份、股票期权和解雇威胁与业绩的相关性进行了实证研究，发现高管薪酬与公司绩效之间的相关性很小。Murphy（1985）发现管理层的薪酬水平随公司营业水平的提升而提升，即二者之间具有正相关关系。Coughlan和Schrnidt（1995）验证了Murphy的研究结果，他们发现高管薪酬的變化与股票价格具有正相关的关系。我国对高管薪酬与公司绩效相关性的研究起步较晚，主要是因为从1999年起，我国上市公司才开始披露高管薪酬。李增泉（2000）研究得出我国上市公司管理层报酬和持股比例与公司净资产收益率之间不具有相关关系，魏刚（2000）也得出同样的结论。陈志广（2002）研究得出管理层的报酬与净资产收益率呈显著正相关关系，说明企业绩效已经作为决定高管报酬的主要因素。杜胜利、翟艳玲（2005）研究得出总经理年度报酬与净资产收益率呈显著正相关关系。总体来讲，上述都是针对高管薪酬与公司绩效之间相关性的实证研究。但从上述结果来看，高管薪酬与企业业绩是否相关的结论有很大不同。
为提高国企高管薪酬与公司业绩之间的相关性、改善我国国企高管薪酬激励现状，针对目前我国国企高管激励机制存在的管理层权力膨胀、高管自定薪酬，管理层持股比例偏低、股权激励作用不明显，经理人市场等外部环境不足导致各种薪酬乱象的问题，本文提出了以下几条建议：
（1）完善绩效考核与公司治理
我国国企从20世纪80年代以来经历了高管权力不断形成和提升的改革过程，经历了“放权让利”、“两权分离”、“明晰产权”等改革阶段。而在国企中，公司治理存在诸多不足。监督约束制度还未有效建立。首先需要建立更为严格的与业绩挂钩的薪酬管理体系。业绩考核时应该综合运用会计业绩指标与市场业绩指标。这样做使得管理层薪酬与企业真实业绩相挂钩，避免高管通过权力寻租自定薪酬，获取私利。
以往对高管的绩效考核没有起到应有的激励作用与监督约束作用。国有企业高管薪酬激励机制应健全高管绩效考核体系，将薪酬与业绩挂钩，实施“薪酬业绩”相挂钩的激励模式。要增加高管工作绩效方面的评价，比如利润指标与市场占有率等，增加考核的客观性、科学性和合理性。应该将对高管的考核建立在其自身的努力和尽职情况之上，剔除高管自身不可控的因素，将公司业绩转化为个人业绩。
另外应强化公司治理结构。为此应加强股东大会监督高管经营状态的功能;提高董事会中独立董事的比例，防止形成“内部人控制”;加强监事会的约束能力。采取有力措施来提高资本市场的有效性，使股价能够更真实地反映公司绩效水平，为衡量高管薪酬提供有效的市场化基础。
（2）健全国企高管薪酬体系
我国国有企业高管人员的薪酬大多是基本工资加年度奖金，薪酬结构单一，缺乏长期激励，高管收入中很少体现风险因素。这些都使得高管薪酬制度既缺乏激励作用又缺乏约束作用，影响了薪酬激励约束机制的有效性。年薪制中风险收入的比例较小，使得高管薪酬激励的效果不大。而在经营者持股制度中，国有企业高管持股比例偏低，无法使高管与股东的利益趋同，激励效果不明显。从国企高管选拔任用的角度来考虑，行政行为更明显，高管缺乏忧患意识，不会担心绩效不好而影响其薪酬，因此薪酬激励对国企高管来说意义不大。
我国国企高管现在的薪酬体系比较单一，这也是造成高管利用自身权力操纵薪酬的一方面原因。因此应该在多方面对高管实行激励，通过多种工具的运用来充分发挥各种薪酬模式的激励作用。比如可以继续推进年薪制和股权激励制度建设，另外建立退休金和延期奖金机制也是一种有效措施。
（3）加强外部监督与约束
强化外部约束和监督机制对完善国企高管薪酬激励机制有着重要作用。从监督机制来看，首先要提高高管薪酬信息披露透明度，通过社会“愤怒成本”使高管操纵薪酬的难度加大，以减少自定薪酬的现象发生。其次要加强法律法规的建设，创造良好的外部环境，完善高管业绩考核的各项制度，严厉打击损害国有企业的行为。从约束机制来说，首先要促进声誉机制的实现，为此要完善经理人市场以达到约束高管经营行为的目的。另外强化产品和服务市场的建设同样重要，通过市场的充分竞争管理人员的能力与努力转化为公司的业绩，在市场有效时各种业绩指标才真正反映了高管的绩效，这对改善我国国企高管薪酬激励机制有着重要作用。
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