高管团队特征对旅游企业价值的影响研究

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　　【摘要】  旅游企业具有独特的行业特性，而企业高管团队对旅游企业的创新发展和价值创造发挥着重要作用。文章从实证角度出发，选取旅游上市公司作为研究对象，对旅游企业高管团队自然属性特征（年龄、性别）与企业价值（包括短期价值与长期价值）的关系进行实证检验，研究结论具有启示意义。
　　【关键词】   旅游企业;高管团队;背景特征;企业价值
　　【中图分类号】  F275  【文献标识码】  A  【文章编号】  1002-5812（2019）10-0079-03
　　一、引言
　　公司治理问题是国内外学者研究的焦点问题，其核心问题是对企业管理层实施有效的监督和激励（荆亚宇、周春梅，2015）。在现代企业中，随着人力资源重要性的日益凸显，参与企业重要决策和制定公司发展战略的高级管理者已成为企业发展的源动力（龚林，2015），企业高管团队（TMT）人口特征影响其经营决策行为，从而影响企业经营业绩。就现有研究来看，虽然学界在高管团队特征与企业绩效关系的研究方面取得了一系列成果，但相关研究由于未充分考虑行业差异，使得研究结论存在相互矛盾与冲突的地方，得出的对策建议对行业实践适用性不强。
　　旅游业作为转变经济发展方式、调整产业结构的重要战略支点，已发展成为我国第三大支柱性产业，在国民经济中的重要地位日益凸显。相比传统企业而言，旅游企业具有前期投资大、产业关联性强、综合带动性强的行业特性，受到政府高度重视。高层管理团队作为旅游企业战略的制定者和执行者，是领导公司运营的核心力量，对旅游企业的创新发展和价值创造发挥着至关重要的作用。那么，就旅游企业而言，高管团队特征与企业价值是否存在相关性？高管团队特征又是如何影响旅游企业价值的呢？本文对以上问题进行研究。本文创新点在于充分考虑到行业差异对高管团队特征与企业价值关系机制的影响，在考察旅游企业高管团队特征与企业价值关系时选择旅游上市公司作为研究样本;另外，本文对旅游上市公司十年的相关数据进行了对比分析，时间跨度较长，延续性强。
　　二、文献综述和研究假设
　　学者Hambrick 和 Mason（1984）开创性地将人口统计学引入高管团队与企业绩效价值的关系研究中，并提出了“高层梯队理论”。该理论认为高层管理者在企业中扮演着核心角色，各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响，核心内容是高管的年龄、教育水平与背景、职业背景，以及任期等人口统计学特征反映了其认知基础与价值观，进而会影响到企业的战略选择及组织绩效（白洁，2013）。通过对高管团队年龄特征与企业价值关系的相关研究进行总结，发现不同学者对高管团队年龄特征的影响持有不同观点。Wiersema 和Bantel（1992）较早研究发现，高管团队成员的年龄会影响其改变现状、承担风险和创新战略的意愿，一般来说，年轻的管理者更富有变革勇气和创新意识，而作为既得利益者的年长管理者往往倾向于维持现状，抵制组织变革创新。汪罗娜（2014）进一步指出管理者的管理经验、适应能力和创新精神等都与其年龄相关，认为随着年龄的增大，高管成员的精力、体力和学习能力等个体能力会随之降低，并以创业板上市公司为对象，通过实证分析得出高管团队平均年龄与企业短期绩效与长期绩效均呈负相关关系。但林新奇、蒋瑞（2011）却认为年长的管理者具有广泛的社会关系网络和丰富的任职经验，广泛的社会关系网络有利于保持和拓展与政府等利益相关者的良好关系，获得更多的有用信息和重要资源，而丰富的任职经验则有助于准确、高效地解决管理中遇到的问题，提高企业财务绩效。可见，高管团队年龄特征与企业价值关系之间的具体作用机制仍存在争议，需进一步实证探究。魏立群、王智慧（2002）研究全行业样本后发现两者正相关。但杨萌（2013）研究IT业上市公司后发现二者相关性不显著。就我国旅游企业而言，虽然已经进入转型与创新发展的重要阶段，“全域旅游”“智慧旅游”等新型旅游概念不断提出，但旅游产业内部市场运行机制并未充分建立，且旅游发展与政府部门存在密切联系。基于此，本文提出以下三个假设：
　　H1a：高管團队平均年龄与企业价值呈正相关关系，即高管团队平均年龄越高，企业价值表现越好。
　　H1b：高管团队平均年龄与企业价值呈负相关关系，即高管团队平均年龄越低，企业价值表现越好。
　　H1c：高管团队平均年龄与企业价值不存在相关关系，即高管团队平均年龄与企业价值表现无关。
　　在女性高管比例与企业绩效的关系研究中，学者们也未得出一致结论。Shrader等（1997）发现高管团队中女性比例与企业财务价值负相关。汪罗娜（2014）研究创业板上市公司后发现女性高管比例对企业短期绩效和长期绩效的影响机制并不相同。因此，林亚囡（2014）认为女性高管比例与企业绩效之间的关系可能存在行业差异，为相关研究提供了新思路。由此，本文提出以下三个假设：
　　H2a：高管团队中女性高管占比与企业价值呈正相关关系，提高女性高管比例有利于提高企业价值。
　　H2b：高管团队中女性高管占比与企业价值呈负相关关系，降低女性高管比例有利于提高企业价值。
　　H2c：高管团队中女性高管占比与企业价值不存在相关关系，即女性高管比例与企业价值无关。
　　三、研究设计
　　（一）样本选择与数据来源
　　文章选择2006—2016年A股旅游上市公司作为研究样本区间，通过筛选从中选取能够合理代表我国旅游行业状况的旅游上市公司共32家，得到有效样本数据273个，相关数据主要来自CSMAR（国泰安）数据库，并使用STATA 14.0对获取的数据进行统计分析。
　　（二）变量定义与设计
　　1.被解释变量。本文从短期价值和长期价值两个角度对企业价值加以考虑，分别选取托宾Q和经济附加值（EVA）作为量化指标进行测量。托宾Q值（Tobinq）是企业资产市场价值与资产重置成本的比值，反映企业现有获利能力与绩效水平;经济附加值（EVA）是企业资本收益与资本成本的差额，反映企业未来长期价值。 　　2.解释变量。平均年龄（Age）：高管团队成员年龄的平均数;女性高管比例（Gender）：女性高管人数占高管团队总人数的比例。
　　3.控制变量。资产负债率（Lever）：资产负债率反映公司的资本结构及公司治理情况，影响企业绩效（汪罗娜，2014）。企业规模（Size）：2006—2016年期间旅游上市企业年末总资产的自然对数。企业成长性（Salegrowth）：营业收入增长率。高管持股比例（Stock）：高管持股比例数量占总股数的比值。高管薪酬（Salary）：高管团队平均薪酬。高管团队规模（Tsize）：高管团队成员总人数。年份虚拟变量（Year）：依据样本数据涵盖的年份定义十个年份虚拟变量。通过虚拟变量即可判断出归属于具体年份的样本数据。
　　主要变量定义见表1。
　　（三）模型构建
　　四、实证检验分析
　　（一）描述性统计
　　从表2可以看出，被解释变量Tobinq值和EVA值标准差较大，说明旅游上市公司托宾Q值和经济附加值波动幅度较大，旅游企业价值差异化较为明显。解释变量高管团队平均年龄均值为45.605且标准差较小，说明旅游类上市公司中的中年领导者比例较大;女性高管比例平均值为0.184，说明旅游上市公司女性高管占比总体较低。
　　（二）相关性分析
　　由下页表3可以看出，旅游企业短期价值表现与高管团队平均年龄和女性高管所占比例的相关关系表现不显著，长期价值表现也只与平均年龄存在显著的相关关系。但相关系数只是初步反映两个变量之间简单的相互关系，会受诸多因素影响，因此研究假设的验证需要通过回归分析进行深入检验。同时，高管团队平均年龄和女性高管比例之间的相关性不显著，不存在多重共线性的问题。
　　（三）回归结果与分析
　　本文中2组模型共4个回归F的值都在1%的水平上显著，调整后的拟合优度（调整后的R2）数值较大，能够满足研究要求，回归模型有效。
　　1.高管团队平均年龄与企业价值。由表4可知，高管团队平均年龄与企业短期价值显著正相关，H1a得到支持;但高管团队成员年龄均值与企业长期价值相关性不显著，H1c得到验证;无论从长期还是短期来看，高管团队平均年龄与企业价值都不存在负相关关系，H1b不成立。
　　
　　2.女性高管比例与企业价值。由表5可知，高管团队中女性高管占比与企业短期价值显著正相关，H2a得到验证;但女性高管比例与企业长期价值显著负相关，H2b得到支持;无论从长期还是短期来看，女性高管占比与企业价值都存在相关关系，H2c不成立。
　　（四）稳健性检验
　　稳健性检验的目的在于观察参数设定改变是否会改变实证结果，从而判断结果的稳健性。异方差-稳健标准误是指变量标准差对于模型中可能存在的异方差或自相关问题不敏感，基于稳健标准差计算的稳健t统计量仍然呈渐进分布（即t分布）。在STATA中利用robust选项可以得到异方差-稳健标准误估计量，robust选项表明标准误经过怀特异方差修正，能够使结果更稳健，在检验异方差-稳健标准误的过程中，采用最小二乘法的估计方法，所得F值越大，p值越低，即所有系数的联合显著性越高，也就是所有变量的系数都为零的可能性越低。根据以上检验方法及评判指标，经过STATA 14.0软件测试，最后得到的回归结果系数符号和显著性与主检验一致，证明本研究回归结果具有稳健性，通过检验。
　　五、研究结论与建议
　　（一）主要结论
　　第一，在高管团队年龄均值对企业价值的影响研究中发现：高管团队平均年龄与旅游企业当前短期价值表现正相关，但与长期价值表现关系不显著。这说明对处于转型发展阶段的旅游企业而言，在短期内年长管理者所具备的社会关系网络和丰富的任职经验，能够帮助企业获得更多的有用信息和重要资源，有助于解决管理过程中遇到的问题，提高企业当前市场价值;但在长期发展过程中，随着新型旅游概念与旅游发展思路的不断提出，具有更强适应能力和创新精神的年轻高管竞争优势逐渐显现，有利于帮助旅游企业实现战略变革与创新发展，使得年长管理者的“关系”和“经验”优势受到削弱。同时，由于平均年龄大的高管团队回避风险和寻求稳定的倾向性较强，制定公司战略时偏保守（孙海法等，2006），在短期内有利于企业当前市场价值的保持，但可能导致公司丧失发展机会，影响企业长期价值表现。
　　第二，对高管团队中女性高管比例对企业价值的影响研究发现：女性高管比例与旅游企业短期价值正相关，但与长期价值表现负相关。说明对于旅游企业而言，由于女性顾客与女性雇员占比较高，在初期，女性参与高层管理团队有利于企业价值表现的提升。但就长期来看，女性高管管理优势难以有效发挥，会对企业长期价值表现产生不利影响。
　　（二）相关建议
　　研究结论表明，高管团队成员平均年龄和女性占比会对旅游企业的短期价值和长期价值带来不同影响，因此，本文提出如下建议：（1）旅游企业高层管理团队的年龄结构设置要合理化。在旅游业转型发展时期，企业不仅要合理保留年长管理者，利用其社会关系网络和任职经验为企业创造价值，更要重视引入年轻人才，促进企业创新。（2）旅游企业应适当允许高级管理层融入更多女性，并充分挖掘和发挥女性管理者优势，为企业发展创造长期价值。Z
　　【主要参考文献】
　　[1] 魏立群，王智慧. 我國上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[J].南开管理评论，2002，（04）.
　　[2] 杨萌.高管团队特征对公司绩效的影响研究[D].西南大学，2013.
　　[3] Shrader C B，Blackburn V B，Iles P. Women In Management And Firm Financial Performance：An Exploratory Study[J].Journal of Managerial Issues，1997，9（3）.
　　[4] 汪罗娜.高层管理团队人口统计学特征对企业绩效关系研究[D].西南财经大学，2014.
　　[5] 林亚囡.文化娱乐业上市公司高管特征与企业绩效的关系研究[D].山东大学，2014.
　　[6] 孙海法，姚振华，严茂胜.高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评论，2006，（06）.
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