团队成员地位对员工主动行为影响的实证研究
来源:用户上传
作者:
摘 要：通过探讨团队中成员的地位，研究其对员工主动行为的影响，并对今后的团队成员地位结构设置及人力资源配置提出有益的建议。采用问卷调查的研究方法收集数据，样本来自24个省份的106个工作团队的455个成员。实证研究表明，团队成员地位会对员工主动行为产生正向影响，即团队地位高的成员更有做出主动行为的倾向，而团队地位较低的成员做出的主动行为较少。
关键词：团队成员地位;主动行为;影响;实证研究
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）10-0140-02
引言
在日趋激烈的市场竞争环境下，团队逐渐成为企业进行高效工作的基本单元，而以往消极被动的员工工作行为限制了团队高效工作的进行，更多地需要员工做出更多的主动行为来提高团队任务完成效率，进而提升组织竞争力（Sonnentag，2003）。因此，研究团队的员工主动行为的影响因素具有重要的理论意义和实践价值。团队中会存在很多制约员工主动行为的因素，团队成员地位便是其中之一。处于不同团队地位的成员会拥有不同程度的团队资源控制，一般来说，拥有较多控制资源的成员除了完成组织的例行工作之外，还会主动寻求发展机遇，采取积极行为对资源进行创造、改变或利用（Feldman，Pentland，2003），而拥有较少团队资源的成员往往根据上级指示完成例行的任务，很少主动从事额外的贡献性活动。因此，团队成员地位或多或少会对成员主动行为产生影响。
一、研究假设
在团队中，地位往往与成员的职级直接相关，高地位成员会被配置高级别的职位，并被赋予地位背后的丰富资源。地位背后的资源包括权力、报酬、控制等，通常来源于组织规定并赋予（刘智强，2013）。相比低地位成员，高地位成员往往对组织决策拥有更多的发言权且更具权威性，他们可能发挥积极的领导职能，并利用地位资源来发挥自身优势，以最大程度地提升和保全自己的地位（Yuan，Zhou，2015），在此过程中发挥很大的主动性，有更多的自由施展空间，因而高地位成员所表现和施行的主动性行为会更多。而团队内的低地位成员由于所掌控的地位资源受限，他们在工作时会顾虑很多，例如来自上级的指示任务必须严格执行或者来自高地位成员的压制使其没有太多的才华施展空间，最终可能会出于畏惧，选择迎合和顺从（Bunderson et al.，2016），进而导致较少的主动行为。综上所述，本文提出如下假设：团队成员地位会对员工主动行为产生正向影响。
二、实证研究
（一）研究样本
本研究采用网上问卷调研的形式获取数据，选取山西、北京、安徽、上海、广州等我国24个省份和地区的在职工作人员为研究对象进行调研。在该份电子问卷中，笔者承诺，本次问卷调查为匿名调查，并只用于相关研究，保证对收集数据进行保密。然后，在因这部分团队进行沟通确认之后，我们将问卷的网页链接直接发送给这部分被试，并给在线上填写问卷的团队提供了一个专门的团队编号，同时会及时地做好相关记录，以方便我们在后期整理数据时可以有效区分不同的团队。
此次调研我们一共获得来自于128个团队的516个成员的数据。剔除填写明显不认真或数据缺失过多的问卷，最终的数据样本是来自106个团队的455位成员，回收的平均有效率在60%以上。这455份有效调查样本基本分布特征如下：性别上，43.6%的样本为女性，56.4%的样本为男性;年龄上，25岁以下占23.2%，26～30岁占64%，31～35岁占9%，35岁以上占3.8%;学历上，拥有高中及以下学历水平的员工占0.7%，拥有中专学历的员工占0.7%，拥有大专学历的员工占9%，拥有本科学历的员工占53.7%，拥有研究生及以上学历的员工占35.9%;团队规模上，在5人及以下的占78.4%，6—10人的占21.6%;团队工作年限上，0.5年以下、0.5—1年、2—5年、6—10年和10年以上分别占13%、40.4%、41.1%、3.7%、1.8%。
（二）变量测量
1.团队成员地位。对每个成员的团队地位的测量通过其他团队成员或者自己对自己在团队中所处的地位等相关代表性特征的描述和评分（即二元评价方法）。具体的，本文是通过参考Cantimur等（2016）;Kilduff & Anderson（2010）;Christie & Barling（2010）;Frauendorfer等（2015）等文献对团队成员地位的测量条目（例如，Cantimur等（2016）采用同伴评定方法从影响力、受尊重程度、被认可程度等维度来得出团队成员的地位得分;Kilduff & Anderson（2010）采用自我评定方法从权力控制、决策制定等方面来得出团队成员的地位得分;Christie & Barling（2010）从工资、任期、声望等方面来评判团队成员的地位;Frauendorfer等（2015）采用同伴评定方法从资源控制程度、主导性、话语权威性、领导权等维度来得出团队成员的地位得分），并结合本研究具体情境设计编制出8个题项来对成员地位进行测定。
2.员工主動行为。本研究采用的是Frese等（1997）开发的7个题项的量表。
3.控制变量。为避免其他变量影响研究中变量间的关系，本研究选取团队规模、团队性质、团队成立时间、团队工作年限等作为控制变量。
（三）数据分析
采用SPSS软件对各个变量进行相关性分析，得出团队成员地位与员工主动行为显著正相关（r=0.786，p<0.01）。因此，假设得到支持。
三、研究结果
本文分析了团队成员地位与员工主动行为之间的相关关系，结果显示，变量之间呈正向相关关系，即团队地位高的成员更有做出主动行为的倾向，而团队地位较低的成员做出的主动行为较少。 参考文献：
[1] Bunderson J.S.，van der Vegt G.S.，Cantimur Y.，et al.Different Views of Hierarchy and Why They Matter：Hierarchy as Inequality or as Cascading Influence[J].Academy of Management Journal，2016，（4）：1265-1289.
[2] Cantimur Y.，Rink F.，van der Vegt G.S.When and why hierarchy steepness is related to team performance[J].European Journal of Work and Organizational Psychology，2016，（5）：658-673.
[3] Christie A.M.，Barling J.Beyond Status：Relating Status Inequality to Performance and Health in Teams[J].Journal of Applied Psychology，2010，（5）：920-934.
[4] Feldman M.S.，Pentland B.T.Reconceptualizing organizational routines as a source of flexibility and change[J].Administrative Science Quarter1y，2003，（4）：94-118.
[5] Frauendorfer D.，Mast M.S.，Sanchez-Cortes D.，et al.Emergent Power Hierarchies and Group Performance[J].International Journal of Psychology，2015，（5）：392-396.
[6] Kilduff G.，Anderson C.Status Disagreement：Consequences for Group Performance and Group Member Behavior[J].Institute for Research on Labor & Employment Working Paper，2010.
[7] M.F，D.F，Hilburger et al.The Concept of Personal Initiative：Operationafization，Reliability and Validity in Two German Samples[J].Journal of occupational and Organizational Psychology，1997，（2）：139-161.
[8] Sonnentag S.Recovery，work engagement，and proactive behavior，A new look at the interface between nonwork and work[J].Journal of Applied Psychology，2003，（88）：518-528.
[9] Yuan F.，Zhou J.Effects of cultural power distance on group creativity and individual group member creativity[J].Journal of Organizational Behavior，2015，（7）：990-1007.
[10] 劉智强，邓传军，廖建桥.地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择[J].中国工业经济，2013，（10）：83-95.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14862668.htm
