人力资本专用性对工作绩效影响的实证研究

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　　摘要：本文对企业员工的人力资本专用性对其忠诚度及工作绩效的影响，及员工忠诚在其人力资本专用性水平和工作绩效关系间的中
　　介效应，进行了理论探索和实证分析，并考量了工作系统参与性在此中发挥的调节作用。
　　关键词：人力资本专用性;工作绩效;员工忠诚;高参与工作系统
　　中图分类号：F272
　　文献识别码：A
　　文章编号：1001-828X（2019）010-0128-01
　　一、引言
　　国内现有研究大多集中于专用性人力资本的定价测量，很少关注员工的人力资本专用性水平对其工作绩效的影响。本研究试图填补现有文献的空白，并预测员工忠诚度可能是人力资本专用性与工作绩效间的一个重要的中介变量，而工作系统参与性则可能在其中发挥调节作用。
　　二、研究假设与理论模型
　　在当前相关研究中，人力资本专用性对工作绩效的正面影响得到了肯定，因此提出假设H1：员工的人力资本专用性水平对其工作绩效有显著的正向影响。
　　由现有理论成果可知，人力资本专用性对员工的离职率、流动性或称工作转化率的负向影响得到了学术界的普遍认可，因此提出假设H2：员工的人力资本专用性水平对其员工忠诚有显著的正向影响。
　　多数学者认为，员工忠诚多表现为一种组织归属感，一方面使员工潜能得以发挥，另一方面能激活员工创造力，提高员工自身的工作效率和绩效，因此提出假设H3：员工忠诚度对其工作绩效有显著的正向影响。
　　员工的人力资本专用性水平是有极大可能通过其员工忠诚度来提升实际工作绩效的，因此提出假设H4：员工忠诚在员工的人力资本专用性水平和工作绩效之间起中介作用。
　　工作系统参与性主要包括权变薪酬、培训系统、工作团队及信息分享，通过转变员工的观念、态度及行为，将企业目标与员工愿景统一，以换取员工更高的工作绩效，因此提出假设H5：工作系统参与性对员工人力资本专用性和工作绩效有正向的调节作用。
　　结合以上分析，构建理论模型如下：
　　三、研究设计
　　本文以S地区A大学MBA及60家企业的员工作为调研对象，参考借鉴了前人的成熟量表进行数据收集。共组织发放调查问卷1000份，剔除122份无效问卷，有效回收率达87.8%。
　　四、数据分析与假设检验
　　通过SPSS21.0对变量进行回归分析，得到以下结果：
　　人力资本专用性对工作绩效的回归系数在5%水平下显著，影响方向为正;且拟合优度较高。由此验证了假设H1。
　　人力资本专用性对员工忠诚的回归系数在5%水平下显著，影响方向为正;由F值可知方程具有显著性，拟合优度解释力达71.85%。由此证实了假设H2。
　　员工忠诚对工作绩效的回归系数在5%水平下显著，影响方向为正;F值显著，表明模型可靠;拟合优度也较高。由此证实了假设H3。
　　将人力资本专用性和员工忠诚均纳入模型进行回归可得，人力资本专用性的系数虽然减小，但在5%水平下仍然显著，表明员工忠诚在人力资本专用性与工作绩效间发挥部分中介作用。由此证实了假设H4。
　　回归发现工作系统参与性中的广泛培训、权变薪酬、信息分享和工作团队都会对工作绩效产生显著的积极影响，因此工作系统参与性在人力资本专用性对工作绩效的影响中发挥了重要的调节作用。由此证实了假设H5。
　　五、結论与建议
　　结果表明人力资本专用性、员工忠诚对工作绩效都有十分明显的影响;人力资本专用性对员工忠诚亦有显著影响;员工忠诚在人力资本专用性与工作绩效之间发挥中介作用;工作系统参与性涵盖的广泛培训、权变薪酬、信息分享和工作团队四个维度，在调节人力资本专用性对工作绩效的影响中均发挥了积极的正向作用。
　　根据上述研究结论，从公司层面来说，为了提高绩效、提升竞争优势，首先，需要重视员工的人力资本专用性水平并加大对这种专用性的投资;另外，需要重视并尽可能降低员工的离职意愿。
　　参考文献：
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