浅析国企人力资源管理制度的创新与策略

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　　摘要：在进入到21世纪之后，我国的经济得到了飞速的发展，人民的生活水平空前提升，国营企业的发展和进步也伴随着经济水平的进步产生了巨大的变化。对于当前的国有企业而言，不但需要充分地发扬人力资源带给企业的多方面的价值，还需要对人力资源的状况展开分析，让人力资源为企业的发展带来源源不断的动力，充分意识到国企人力资源发展的有效性，在新的时间阶段，国企人力资源管理应当遵从一个基本的管理思想，那句是以人为本。本文对当前国企人力资源的创新方案展开分析，对具体情形展开研究。
　　关键词：国企;人力资源;管理;创新
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A
　　伴随着当前信息网络时代的发展，世界己经逐步进入大数据时代，所以在很多行业的竞争中都演变得极为热烈，因此需要尽快做好企业内部的管理工作，提升自己在行业中的竞争实力。对于新时期中的国有企业而言，自身因为急需得到更好的发展，而且企业人力资源对于当下的企业发展而言有更加重要的作用，需要做好人力资源管理的全面化、理性化发展，在对人力资源管理工作的基础含义了解的前提下，才可以不断适应发展的要求，从而推进企业的长远进展。在知识经济的时代背景下，人力资源已经成为当前企业竞争中需要掌握的核心竞争要素，所以在当前也是逐渐被放到重要的位置。
　　1国企人力资源的发展现状
　　现在我国社会的发展速度越来越快，企业的发展也得到了改革，呈现出多种多样的变化，特别是在最近几年，私营和民营企业的壮大，给国有企业带来了很大的发展压力。面对这样的形势，有些国有企业开始展开运营机制的变动，但是由于长时间来传统管理方式的桎梏，导致企业在改革的过程中并不是十分地顺畅，在改革的过程中产生了很多矛盾和制约因素，国企在改革的过程中没有得到充分地发展，导致企业在人力资源中人员的波动非常大，给企业带来了很大的经济损失，对于员工的发展也带来了一些阻碍。分析现在国有企业人力资源管理的现状主要有下面几点表现：
　　1.1管理意识上相对落后
　　由于我国企业的传统体制长久以来在人们的心目中留下了深刻的印象，国企在人力资源管理中对体制的发挥也不够充分，虽然在人才的重视上，国企已经做了很多工作，但是仍然没有办法将人才的发展和财富的发展结合起来，国企中有一项突出的问题就是对于专门人才的功能的忽视，其在企业中的利益和升迁制度也难以得到保障，在开发人力资源也缺少对应的强度。
　　1.2人力资源管理制度不够成熟
　　對于国有企业而言，以往内部的人力资源管理主要是在内部对于员工的信息和交流方式进行设计，有些企业在展开业务变动以及经营方式变动的时候外资的融入成为发展的主要方向，对于人才的吸引主要是通过外包或者外聘的方式，这样对于国有企业的平时运营就会产生影响，致使企业员工的不满情绪丛生，国企的内部外部员工之间存在的矛盾就会被激化，很大层次上会对国企的运营实力带来影响。
　　1.3人力资源工作发展不充分
　　因为国有企业实力相对来说比较雄厚，人力资源规模也十分宏大，在管理中划分了较多的部门，因此在管理人力资源的事情上，国企的处理能力还是不够充分。比如，因为国企的员工相对较多，劳动合同在签署过程中出现很多前后不符的情况，因此也带来了较多的劳动纠纷，也给企业的声誉带来了极其严重的影响，企业的向心力也相对减弱，更不用说企业的竞争力度的发展也会受到阻碍。
　　1.4人力资源结构不合理
　　在国有企业的发展改革道路上，人力资源的结构的变化一直在进行，人本和人事是其中最重要的部分，其中人事是对于国有企业内部的人力资源管理，人本就是强调员工在自身的岗位上履行自己应尽的职责。这两种现象不断升级演化，最终致使国有企业内部的矛盾的剧烈发展，人力资源管理的性质也会产生不同程度的影响。
　　2国企人力资源管理制度缺陷的成因
　　2.1国企的人力资源管理机制不发达
　　对于现在的国有企业发展而言，在展开自身战略的未来规划的过程中，极为容易忽视人力资源的规划，相比较而言，企业的资源质量来源渠道不够优质化，人员的质量参差不齐，但是在提高质量这方面，不是数量多就可以取胜。这其中的原因应当是由于企业缺乏良好的内部人才管理机制，也缺乏对于人才的吸引力，对于人才的质量和对于客户服务的实施难度较大，传统的思维在一定的程度上带来了一定的影响，国企对于人才的培养力度做的不够，在企业中因为有资历因素的影响，人才的升迁不是那么容易，也正因为如此，员工的工作热情也受到了阻碍。另外，加上旧式的人才管理机制，不能差异化地对员工进行管理，没有理性的评价准则，工资体制的建设也有些落后于时代，不能做到按业绩分配工资，导致人才大量流失。
　　2.2人才政策落后于时代，缺乏科学性
　　国有企业中绩效的管理十分缺乏，致使企业员工在工作时缺乏时间观念，效率不高，再加上缺乏科学的激励措施，很容易导致优秀人才的缺位;国有企业中还有一些管理混杂、部门只能和员工职能混淆的状况，效率低下的企业运作方式。尽管有一些国有企业在吸引人才和鼓励人才方面制定了一些政策，但是这些政策的涵盖广度不够，再加上没有实施有效的管理规则，导致最终难以得到落实;还有的时候会存在一些工作政策虽然规划得很好，但是在实际的执行中缺乏规范性，产生了一些严重的负面影响。
　　2.3国企的人力资源开发不够充分
　　因为缺乏一定的开发力度，导致国有企业对于员工的培训和教育力度不够，很多企业没有设置员工培训部门也没有组织员工进行业务培训的习惯，对于员工自我的提升计划缺乏支持，因为这些思想上的保守型，导致员工难以做到工作创新、能力更新。一些企业的管理人员认为接受教育是员工自己的事情，企业没有义务去进行指导和管理，在当前生存环境的变动下，企业只顾及到眼前的利益，对于后期的发展和一些硬实力的培养不够重视，致使人力资源开发停滞不前。 　　2.4管理者素质不高也会导致企业人力资源管理任务受挫
　　由于制度或者历史等方面的各种原因的作用，国企内部很多高层的管理者的年龄十分接近，这样会导致企业发展速度变慢，企业对于人才的吸引力就更加難以提升。国企的人力资源管理问题上还有工作结构不充分、素养结构不协调和年龄差距较大的情形，这些情形的存在会导致国企的发展失去协调，另外对于一些国有企业的人事部门而言，其很容易代位成为权力部门，因此，就出现了很多人运用自己的权力去影响人才选拔和招聘的结果，再加上，在人力资源管理的职能上，人员知识结构不够新颖，人力资源管理能力缺失，甚至会出现难以区分管理职能的执行和落实问题，最终难以做到对于人才的应用和挽留。
　　3国企人力资源管理创新的对策
　　3.1构建激励性的绩效管理制度
　　第一，保障薪酬设计要科学化、合理化，保障薪资的管理制度的公开和透明，对于国有企业来说在薪资管理制度进行改革的时候，一定要确保企业在竞争中的薪资政策满足市场经济的需求，此外对于企业内部的管理也应当保证其有一定的一致性。
　　第二，采用以战略为导向的薪资管理方式。对于国有企业而言，能够推动其发展的主要手段就是企业关于薪酬的改革，把企业的发展战略和薪资的管理相互融合，才可以更好地完成企业发展的目标。最后在薪酬的管理上需要确立以人为本的思想观念，坚持这一观念要求企业人员的管理要人性化、这对生产效率的提升的意义十分重要，对于企业稳定健康发展影响十分广泛。
　　3.2减少企业人才的流失
　　一是企业进行人力资源管理的任务较重，应该采用多种形式的管理机制来促进员工的内生潜力发展，以此来促进员工个人素养的全面发展，让员工能够在企业发展中充分运用自己的才智，发挥自己的内在价值;二是要树立科学发展的观念，从企业发展的长远目光来更新人力资源管理的观念，让员工自身利益和企业发展相互结合，给员工铺设一条科学而又合理的职业方向。
　　3.3人力资源管理应坚持以人为本
　　第一，方向应当一致，在实质上，企业、社会、员工的具体利益是一致的，人力资源管理只有充分地发挥了员工的所有潜力，让员工发展的目标和企业战略目标的实现的程度是相互符合的，最终才能实现企业的目标。
　　第二，管理岗位的互相适应性，企业岗位和员工之间应当实现革新和匹配，企业和员工之间构建利益共通的体系，是要求企业和员工之间相互认同、相互接纳为首要条件的。只有企业的员工和岗位的需求相匹配时才能够发挥企业对员工展开人力资源管理的效果。
　　第三，企业资源管理的灵活性。实现对员工的激励需要企业灵活地应对现实发展，改变激励方式，企业激励方式的更新和变化，会保障制度能够在新的环境下发挥其活力，员工主动性得到发展，创造性和积极性才可以不断得到提升，让企业能够拥有青春活力，取得更广阔的发展空间。
　　4结束语
　　综上所述，对于国有企业的发展来说，需要有关的人事部门的管理人员能够充分认识到资源管理的必要性，采用有关的制度和措施对现有的情况进行改良，一方面改良国有企业资源管理的实际情况;另一方面为了国有企业能够持续、稳定地进步和发展，需要采取更大的改革措施。总而言之，国有企业、人力资源管理工作间存在密不可分的关系，应重点加强对人力资源管理工作的管控。因此，国有企业的人力资源管理需要改革思想、改革管理方式，制定一系列以人为本的发展策略，以促进国企的未来发展，提升经济收益，巩固社会地位。
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