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探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

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   摘 要:在国有企业人力资源管理中,薪酬与绩效考核是重要的组成,两者相互影响和制约,在调动员工主动性,推动企业发展上发挥着重要作用。本文首先分析了薪酬管理、绩效考核的内涵,然后分析了薪酬与绩效考核存在的问题,最后探讨了相关的改善措施。
   关键词:国有企业;薪酬;绩效考核;策略
  
   随着经济体制改革的完善和深化,国有企业的管理越来越趋向于科学化和现代化,并推出了集工资制度、绩效工资于一体的薪酬管理体系,完善了绩效考核机制,建立了奖罚机制,调动着员工的工作主动性,提高着企业的经济效益。但是,由于薪酬管理、绩效考核操作难度大,政策性强,致使各种问题频发,因此如何做好薪酬管理、绩效考核工作,成为当前的研究重点。
   一、薪酬与绩效考核的内涵及关系
   1.薪酬管理
   薪酬是员工为所在单位付出一定劳动后获得的报酬,基于员工的能力和职位,多将薪酬分为外在、内在薪酬两种,其中外在薪酬是以基础薪酬为主,保险福利、辅助薪酬为辅,根据员工间的差异,薪酬也会出现可变性、固定性。内在薪酬以员工的精神层面为主,为个人提供发展机会和相应奖励。
   2.绩效考核
   绩效考核理念产生于19世纪的英国,随后管理学者认为,绩效是完成某目标并产出的表现,也就是员工完成目标的质量、数量和效率。所谓绩效考核,多指用规定标准和技术方法,审核和考察员工职责的履行结果,衡量和评价员工表现,从而明确其工作绩效。现阶段,绩效考核的方法有很多,比如等级鉴定法、交替排序法、行为对照法、目标管理法等。实际上,一种方法是很难实现考核效果的,所以企业多提倡用两种或以上的方法进行考核。
   3.薪酬管理和绩效考核的关系
   薪酬管理和绩效考核相辅相成,主要体现在人力资源管理中。薪酬管理是绩效考核的表现形式,绩效考核是薪酬管理体系的设计基准,而绩效考核结果又是发放薪酬的依据。可见,薪酬管理、绩效考核是企业优化整合内部资源的主要手段,合理、有效的薪酬绩效考核体系,不仅是企业发挥内部资源的效果,也是实现企业发展的保证。
   二、国有企业薪酬与绩效考核中存在的问题
   1.薪酬与绩效考核意识淡薄
   随着市场竞争压力的增加,企业人才需求量越来越大,人力资源部门也逐渐认识到人才管理的必要性。但是在当前的人才管理中,很多领导人员并不够了解薪酬与绩效考核,使得管理措施流于形式。即便个别企业构建了绩效考核机制,然而由于考核意识淡薄,影响着绩效考核结果。而且,管理人员过于重视企业的生产经营,忽视生产的安全性,加之缺乏薪酬与绩效考核意识,阻碍企业人才管理工作发展。
   2.薪酬与绩效考核体系设计不科学
   现阶段,很多国有企业都存在薪酬与绩效考核体系不科学的问题,主要表现为:(1)绩效考核指标不合理、不完善,未形成管理目标,无法量化考核指标,导致考核结果指向不明和考核随意性。(2)企业仅重视绩效考核结果,忽视考核标准和目标的制定,缺乏理性的思考。在绩效考核结束后,未形成标准化的反馈机制,无法激发员工的工作热情。(3)考核结果只是企业发放薪酬的依据,并没有附带培养、晋升等措施,更没有长远的考核规划。具体来讲,企业员工未根据考核结果,反思自身的不足之处,影响着职业技能、工作效率的提高。
   3.薪酬与绩效考核未落实到底
   对于国有企业而言,无论是草拟中的管理制度,还是正在审核中的制度,都比较规范。但是在相关制度的实施中,仍存在暂搁规章制度的现象,导致薪酬与考核制度处于架空状态,并未落到实处。一方面,部分企业的薪酬与绩效考核体系停留于框架。另一方面,企业管理层仅重视员工和谐局面的维持,未制定和实施激励奖罚机制,更有甚者利用其中漏洞,影响着考核体系的公平性,损害全体员工的权益。这种情况下,导致薪酬与绩效考核体系不按规定实施,造成其和实际脱节,无法实现激励企业员工的效果。
   三、改善国有企业薪酬与绩效考核的措施
   1.树立薪酬与绩效管理理念
   首先,提高企业领导人员的薪酬与绩效考核意识,推行人力资源绩效管理手段和方法,用薪酬激励提升企业的生产效益。制定科学、完善的绩效管理机制,并将其落到实处。加强企业文化建设,加大中高层、基层员工的培训力度,灌输薪酬与绩效管理理念,使相关理念深入人心,确保企业领导和员工都认识到薪酬、绩效考核、企业效益间的关系。落实绩效管理措施,为企业营造优良的管理氛围,提高管理效果。
   2.科学设计薪酬与绩效考核体系
   薪酬方案是企业开展薪酬管理工作的基础,在设计薪酬方案时,必须确保其具有激励性、公平性的特征。重视调查研究,合理使用科学方法。首先,分析和评价岗位工作。编制岗位说明书,明确岗位规划,公平、合理地决定企业员工的薪酬差别。其次,优化薪酬结构,明确各项工作的重要性和劳动价值。再次,做好市场调查,全面掌握本行业、本地区的薪酬状况。最后,明确薪酬水平,形成规范性的薪酬等级系列。评估和改进薪酬,确保薪酬方案设计、执行的可行性。在此基础上,建立不同岗位和层次的薪酬标准及结构,形成以各种形式并存的薪酬体系。比如:企业最高层要贯彻落实国资委的指导意见,中层管理人员实行和企业效益挂钩的工资制度,科研部门实行以项目效益为股份的薪酬分配形式,生产部门实行集产量、安全、成本等指标于一体的工作制度。
   现阶段,虽然很多国有企业建立了薪酬考核体系,但是仍存在指标缺乏差异性、层次性的问题。因此,需要结合企业情况科学设计考核体系。明确岗位类别,如责任划分,从上到下为厂长、部长、主管、组长、员工,制定相应的岗位工资。从企业部门上看,如行政部门、科研部门、采购部门、生产部门等,结合工种制定相应的考核内容,并制定与之相匹配的晋升标准。通过对企业部门、责任的划分,结合实际情况制定考核标准,便于了解员工的工作情况。
   3.严格执行薪酬与绩效考核制度
   要想实现薪酬与绩效考核的综合运用,必须建立和薪资收入、绩效相关联的机制,形成內部奖罚激励机制,从而激发员工的工作主动性和主观能动性。首先,加大宣传引导力度,形成绩效导向文化。让员工充分理解薪酬管理、绩效考核指标,进而获得员工配合。其次,制定薪酬考核发放机制,明确考核奖惩标准和操作规程,确保薪酬与绩效考核工作有效落实。最后,坚持公平公正的原则,规范工作流程,减少人为干预,保障绩效考核的实施效果。引入养老金、股权等激励方式,激发工作热情,提高薪酬与绩效考核的效果。
   四、小结
   综上所述,在国有企业改革的背景下,薪酬与绩效考核过程中存在领导意识淡薄、体系设计不科学、制度未落实到底等问题,阻碍国有企业发展。对此,企业领导需要结合自身情况和国内外的先进经验,制定科学、有效的薪酬与绩效考核机制,明确考核内容和标准,便于充分发挥考核人员的创新性,加大薪酬与企业发展间的联系,提高企业的工作效率和经营效益。
  
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