关于公立医院薪酬管理体系构建初探

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　　[摘要] 薪酬管理是人力资源管理体系中非常重要的一部分。针对目前医疗薪酬管理中存在的突出问题，该文重点研究了影响医院薪酬管理的因素，确定了未来医院薪酬管理改革的产权所有权归属问题，明确了医疗薪酬管理的结构框架，国家对医院补贴和同工同酬，并提出改进对策。
　　[关键词] 医疗改革;薪酬管理;同工同酬;公立医院
　　[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）08（b）-0119-03
　　公立医院有两个属性：事业单位属性和市场企业属性，可以享受到政府补贴。如按照其员工签订的合同类型，分为有在编员工和合同制员工，其工作类型主要分为医务人员、行政管理人员和后勤人员。大体看来，公立医院员工的薪酬结构分为基本工资、岗位津贴、绩效奖金等方面，基本工资是相对固定的部分，由员工的职称、工作年限等标准而定，而绩效奖金是与公立医院的经营效益息息相关。新医改以来，不仅要求公立医院及其相关工作人员要具有过硬的专业技术，还要为患者提供更为优质的医疗服务，并以此为基础满足现代人对于医疗卫生的具体要求[1]。
　　建立公立医院科学有效的薪酬管理制度，存在一些至关重要的影响因素，这些影响因素并不是单独存在，与我国的医疗卫生事业的大环境发展存在着深远的内在联系。将现代的管理制度应用到公立医院发展过程当中，对于促进我国医疗卫生事业的发展有着非常积极的意义[2]。
　　1  公立医院薪酬的影响因素
　　薪酬=基本工资+岗位工资+技术等级工资+津贴+补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+院龄工资+补助，多种因素的影响医院薪酬管理制度，尤其是员工所在的岗位性质和医院运行状态。
　　1.1  员工自身状况的影响
　　现阶段医院工作人员在工作过程中往往会忽视患者的具体需求，过度重视经济效益获取，使得各类乱开药、乱收费现象履见不鲜[3]。薪酬管理体系的建设需要充分考虑医院员工自身的岗位情况，包括个人资历、工作经验、个人潜力以及员工的岗位性质，同时应该考虑员工自身对于薪酬的影响。
　　1.2  医院自身资源的影响
　　医院的管理资源将会从经济因素以及非经济因素方面影响到医院员工的薪酬水平，经济因素主要体现在与员工自身联系，主要通过职位和岗位性质来体现，非经济因素则与医院相关，包括医院的价值与医院的文化建设，它们主要体现在管理文化中，医院管理资源中的文化因素将在薪酬分配中发挥积极作用[3]。
　　2  现阶段医院的薪酬管理问题
　　2.1  薪酬水平与市场价值脱离
　　不同层次的公立医院之间存在着发展的差异，同时医院所在区域的经济水平也不同，目前来看由国家拟定的工资水准，体现不出期间的差异。我国当前的公立医院的工资制度及标准相对稳定，员工的收入无法反映其市场价值，难以反映知识、技术、分配管理等生产要素现状。薪酬分配方案的制定尚不清晰，一些按照医院经济收入而不是按照薪酬分配方案，还有一些则使用简单的绩效评估，此些方法皆有不足之处，因此，建立科学合理的薪酬分配方案，首先应该确立一个清晰明确的思路，之后才可制定正确的计划。
　　2.2  醫院部门间薪酬分配的合理性
　　现阶段大部分医院是依照成本核算来进行激励绩效工资进行设计，并且以科室效益为主体，使医院各个科室在工作过程中，将工作重点放在了效益获取方面，并未对科室医疗服务质量以及技术水平进行重视[4]。我国公立医院各部门及科室的薪酬水平可以直接反映其部门及科室的经济效益，不同的科室及部门之间因为岗位设置差异，经济效益不同，因此造成科室与部门之间的薪酬差距不同。对于一些医疗服务能力较强的部门，如临床科室或医技科室，往往其员工可以获得更高的薪水，相反工资水平则较低。因此医疗工作量、医疗技术难度和所承担的责任并不能反映出薪酬差异。
　　2.3  科室内部岗位薪酬分配模糊
　　我国公立医院的绩效考核由各科室独立进行，依照各部门的经济指标为基础。医院整体缺乏统一合理的个人绩效考核方法：根据部门收支平衡分配模式;按工作量的分配模式等。不管使用哪一类分配方式，科室绩效无法量化科室的奖金。在奖金分配的过程中，主要问题集中在：临床科室和医技科室之间的矛盾;临床科室与职能部门之间的矛盾;以及高级职称与初级职称员工之间的矛盾。但其根本原因在于医院对各科室绩效的奖金分配方法和科学评价方法缺少明确的定量依据。暴露出的主要问题有：绩效反馈机制的缺乏和绩效评估标准不清晰会导致激励作用缺失。
　　2.4  薪酬分配主要以经济指标为标准
　　我国的公立医院承受着经济效益和医疗质量的压力。医务人员的工资通常与各自的医疗服务收入相关，在目前医疗市场的情况下，药品、检查和医疗设备是公立医院的主要盈余来源，而医务人员的医疗服务费用只占较小的部分，因此我国的医疗行业产生了“大处方、多检查、以药养医”的补偿机制。
　　3  医院所有权和编制人员的待遇问题
　　在我国的医疗体系职能架构中，公立医院的院长在拥有医院不同程度的决定权。作为公立医院的领导者，院长一方面需要执行政府及主管部门的规定，另一方面拥有决定资源调配和分配收入的权利。我国公立医院的目标是提供基本医疗服务，在市场化的背景下，作为经济理性角色的院长，其追求盈余最大化是很合理的。因此公立医院的经营目标是：在完成提供基本医疗服务的目标同时追求利益最大化。
　　面对医院所有权的双重性，问题是重视医院人力资源的双重性。固定在编的员工和编外人员在同一工作中的工资差异较大。因此，为了解决同工同酬问题，应该考虑以下几个方面：同工同酬的前提是同样的工作内容，对于同职位、同工作内容的专业和技术职位，应考虑同工同酬;再次，同工同酬应考虑医务人员的学历;而后，同工同酬应考虑工作年限;最后，考虑社保保险共同参与[5]。 　　4  医院薪酬管理改革对策
　　4.1  医院层面改革对策
　　完善科学、公正的医疗绩效考核机制，分析和进一步完善相关绩效考核结果，规范绩效行为，充分研究并进行量化分析，确保考核指标的科学实用性，当然，评估指标和评估环节的建立，也必须公平、公开和透明。医院可以直接获得医疗效益，稳定医务人员的工资水平;也统一分配医疗收益，进一步优化薪酬结构。医院应当使控制指标合理规定：教学、医疗和科研是都要进行充分考虑的因素。对于医生的培养来言，医疗行为、继续教育和科研研究应该是三位一体的，医疗方面的收入应该作为工资发放的重要依据。根据这种绩效考核制度，应计算和分配员工的诊疗、手术和其他医务劳动等工资，才可反映收入分配和缴费分配的原则[5]。
　　建立一个以职位为基础的薪酬体系，结合工作人员工作职位的性质以及职责、专业素养以及工作效率等实际情况来确定工作人员薪酬分配[6]。注重提高科研水平，鼓励医务人员自主研究意识，绩效考核体系收录科研成果和科研水平的产出，争取促进医务人员自主的学习医学知识，这些措施不仅可以让医院本身竞争力持续性提高，还可以促进医院的医疗水平的提高。
　　4.2  政府层面改革对策
　　4.2.1 清晰界定公立医院产权归属  政府应当将医院的所有权和经营权进行分割，实现管办分离。根据管理学的分离原则，医院的产权应明确界定给具体的法人，应分配给管理者相应的权利和责任;同时卫生主管部门应当建立健全行业规章制度，让医院行为在负责监管之下。医院的具体事务性工作，包括人员的任命和解雇以及工资分配，由医院自行确定[7]。
　　4.2.2 改革医疗保险制度实现基金总体规划  改革现有的医保制度，维持医院财务稳定，使医疗保险基金能够持续性运行下去。①提高整体规划水平，建立全市三类医疗保险基金管理，实现城乡医疗保险政策协调;②进行差别话的报销补偿，对不同类型的患者积极引导实现分级诊疗;③建立多样化的医保支付方式，如按均次费用、按病种付费支付的探索等。
　　4.2.3 建立医疗人力资源市场体制  目前，建立和制定公立医院的薪酬制度，无统一标准，建立医疗人力资源市场是十分有必要的，唯有如此才可确保医疗人力资源的双向选择和自由流动。统一的市场机制决定不同医学人才的工资水平，坚实落实医师的多点执业制度。为了确保工资水平与人力资源的价值保持一致，每个公立医院在确定岗位的工资水平时需要获得足够的市场薪酬信息。
　　4.2.4 构建多元化的医疗服务市场  在确保公立医院薪酬管理效率的同时，市场体系也存在一些不可避免的弊端。公立医院拥有较强行为技术性，是医疗岗位的特征之一，无法科学量化医疗服务产品的价格。因此，国家医疗服务行业放宽民营资本的进入，公立医院系统设定过高的费用标准可以通过设立民营医院限制[7]。应当多样化医院产权所有权，醫院服务市场的高质量和高效率应通过医院之间的公平竞争来实现，以确保医务人员的工资能够反映人才的价值，避免产生过高或过低的行为。
　　 综上所述，只有政府改变观念，改革公立医院薪酬才可执行。①建立医疗服务业的市场体系;②利用全民医疗保险制度减轻患者及其家庭的经济负担，使医疗服务业公益性目标得以实现。政府层面薪酬管理的对策是通过构建完善的医疗服务市场，为医院合理有效的薪酬管理创造条件，从外到内改善医院薪酬管理模式，这是一项长期的政策[7]。
　　 公立医院在进行薪酬分配过程中，医院要发挥自身对员工的激励性，促进员工努力工作，提升自身的服务意识，不断规范自己的行为[8]。医院人力资源的薪酬管理成为医院人力资源管理重要内容之一，结合医院发展的实际需求，应建立健全相应的管理制度保证各种问题的解决。对于公立医院自身，则要明确其定位和社会责任，使自身的收益能保证医疗的发展，同时建立完善的内部薪酬分配体系，保证医务人员的收入，充分体现医务人员的劳动价值。
　　[参考文献]
　　[1]  王军.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计[J].中国集体经济，2018（26）：105-106.
　　[2]  徐明亮.医改背景下公立医院人员薪酬管理问题及对策研究[D].沈阳：沈阳师范大学，2018.
　　[3]  谢佩佩.浅谈基层公立医院关于薪酬设计和绩效考核存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2018（2）：215-217.
　　[4]  刘一娅.新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计[J].财经界：学术版，2017（23）：126-127.
　　[5]  杨青.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证分析[J].财会学习，2016（15）：199.
　　[6]  陆冰.医院绩效考核与薪酬设计[J].合作经济与科技，2016（13）：157-158.
　　[7]  杨彦，黄芳，黄凤翔.公立医院薪酬体系的不足及对策[J].现代医院管理，2008（3）：19-21.
　　[8]  高雅.新医改背景下公立医院绩效考核与薪酬分配体系[J].中国市场，2018（32）：154-155.
　　（收稿日期：2019-05-14）
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