对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考

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　　摘要：现如今，公立医院的发展已经不再适用传统的绩效酬劳制度。由于医护工作孝薪酬普遍低下，造成医护人员数量大量流失。同时，医院对于医务人员的服务补贴不高，导致医务人员的工作热情度低。此外，医院的薪资普遍与收支结余存在关联，这就对医护人员的工资有了一定的限制。因此，新的薪资改革制度势在必行。医疗卫生部门必须推动医院进行综合性的变革，更新医护工作者的酬劳办法，按照科学的测量工具提高其工作的价值，促进公立医院的发展。
　　关键词：医务人员的薪资;综合性变革;公立医院
　　中图分类号：R197.324 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0098-01
　　一、引言
　　為了实现医院的良性发展，保障医护人员的劳动价值，国家应该对医院的酬劳制度大力整改。目前，医护人员的工资主要由两部分组成——其一是基本的工资，其二则是由基础工资与一些带有奖励性质的酬劳组成的绩效工资。基本工资有国家统一的标准划分，而绩效则由个人的表现所得。当前国家还没有出台相关的规定，因此，这对于医务人员来讲，其劳动的价值还不能得到充分的体现，一定程度上打击了工作的热情。而对于医院来说，医院的公益性不能充分得到满足。面对此情此景，各医院应着手进行相关的改革。本文正是通过对公立医院当前的绩效酬劳制度进行分析，并提出一些有关的建议，以供医院改革提供一些参考与借鉴。
　　二、目前公立医院的绩效酬劳制度
　　公立医院作为国营的医院，存在的主要价值在于保障公民的健康问题。要想更好的突显出其价值，发挥其真正的作用，首先，就需要体现出“公益”二字。如果想要引导医院的公益性，满足医护人员的要求，关键点在于医院的绩效酬劳制度，它与医院的运营息息相关。鉴于此，应当对医院的酬劳制度设置一些基本的导向，更好的体现出它的公益性、公平性与科学性。
　　（一）要想医院更好的承担其责任，实现公益性的目标，首先需要对筹资和服务的公平进行一个衡量，不断的促进服务水平与质量的提高，实现医院的真正职能。因此，笔者建议取消绩效与业务收支相挂钩的制度。建立完善以医护人员的专业技能为主导的，手术项目与诊疗项目为辅的新的制度要求。确立新的评价要素，充分考虑服务的水平、患者的满意度以及患者的恢复率作为评价的主要因素。找准公立医院的合理定位，把握医院的工作核心。
　　（二）要想充分的调动医护人员的工作热情，需要建立公平公正的分配原则。尤其体现在对不同岗位的管理上与同一岗位的不同管理层面。对于不同岗位的管理，笔者认为在对医护人员工资的进行划分时，对不同岗位分别考核。例如临床与护理、医药与管理等等。根据每一岗位的不同性质与服务的能力进行区别划分，且每一级别形成一定的差距。而对于同一岗位的管理上面。可以采用二次分配的方法，根据每一职位的工作质量与工作效率进行第二次划分，充分体现出多老多得的特征。
　　（三）医院一般根据一些特殊的科学计算法反映医务人员的服务水平。这样可以更加公平公正的对每一个医师的专业能力进行评估并根据个人表现收取酬劳。现如今，很多的公立医院已经引入了相对价值比率的概念，它的优点就在于可以十分客观的对医护人员的工作量进行评价，更好地突显出了医务工作者的劳动的价值，但它也存在一些缺点，例如需要大量的科学的数据计算，十分的费力。此外，医院还根据诊断的项目、出院的人数以及疾病诊断的相关分组等方式用来衡量医务工作者的工作量。这些方法都有利有弊，但不得不说它们都为我国的公立医院的绩效酬劳制度提供了相关的建议和参考的思路，也算是另辟蹊径了。
　　三、构建新型的以劳动价值与职业素养为核心的绩效酬劳体系
　　（一）绩效酬劳制度的原则
　　1.我国的分配制度是以按劳分配为主体，各生产要素相结合的分配制度。因此，公立医院的绩效酬劳制度也应该遵循我国的基本分配制度的原则，以医务工作者的劳动价值为导向，按照科学化的方法计算劳动的工作量后，根据相关的指标对员工进行一个综合性的评价，最后得到相应的报酬。
　　2.国家部门有相关的规定，对三级医院进行评审时，所要考核的对象要涉及到临床、护理、医药、管理等几大类。对不同职位不同岗位的人员的级别一一设定划分，以此来确保评价的公平公正，因此，酬劳制度需要对不同类别分别进行评估考核。
　　3.医院应结合自己的实际发展状况来确定酬劳的金额。医院的发展是一个整体的前进式的、上升式的发展，因此要学会顾全大局。不仅要兼顾医护工作者的待遇，还要为医院的发展保留一定的存储资金，实现医院的可持续发展。协调好员工的酬劳与医院收支的占比关系。
　　（二）以劳动价值与职业素养为核心的绩效酬劳体系
　　以劳动价值与职业素养为核心的绩效酬劳体系关键在于工作量的点数、绩效的单价以及工作绩效三个大的部分构成。工作量的点数是通过利用数字栅格地图对医务工作者工作能力的评价形成的数据系统。根据这些数据，建立一个有关医务工作者工作量的数据库。通过这个数据库可以清晰的看出改工作者的职业水平与劳动的价值体现。而这里的绩效单价则是指在单位工作量点数需要的绩效酬劳，它在一定程度上起到调整薪酬的作用。因此，十分的公平与公正。工作绩效考评就是对借助一些相应的管理工具与各医院的发展情况对医院每年的工作成效进行的考核，它可以根据需要设置体系与评估的内容，概括的范围更加的广且十分的紧密，安全度与精准度较高。例如，某医院想要提高该医院医疗服务水平的质量，就可以加大这一项指标的权重，培养医护工作者的服务意识与水平。促进绩效酬劳体系的发展，为其营造一个较好的发展空间。
　　四、结语
　　基于此，传统的医院酬劳制度已经无法满足日常的需求，因此，就需要构建以劳动价值、职业素养为核心的科学一体化的酬劳制度以此来适应当前社会的发展。根据国家最新的研究报告所得，我国对福建省的医院进行改革的结果已小有成效。医护人员的平均工资已经上升到平均水平的两倍。新的酬劳制度的实行不但避免了传统绩效的缺点，还提高了医护人员的收入，使得这一行业的发展重新出现了新的势头。且在这一制度下，医院开始以公益性作为发展目标，充分将员工工资与服务的质量和贡献结合，考虑更加的全面、多元化，有助于医院服务水平的提高。此外，因为制度的灵活性，使得绩效酬劳制度囊括的范围较广、越来越多的指标被纳入影响工资的因素。经过后期的不断调整与实践，公立医院的发展将会越来越人性化。当然改革不是一蹴而就的，需要实践再不断的调整、完善。因此，医院应该不断的更新管理的理念，促进考核体系更加的多角度、多方面，提高医院的服务水平与能力，使得患者更加的满意，实现公立医院的良性发展。
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