大型公立医院薪酬配套体系建设研究

来源:用户上传      作者:

　　【摘要】随着民营医院的发展壮大，“医联体”、“医疗集团”和“多点执业”的社会化日趋发展，公立医院医务人员薪酬满意度低且流动性日益增大，进行薪酬体系的改革并使之与目前发展形势相适应迫在眉睫。然而，目前的薪酬改革大多集中于工资和奖金等经济性薪酬方面，忽视了与薪酬体系相关的配套制度建设，在一定程度上影响薪酬体系改革的实施效果。本文将针对大型公立医院，讨论如何在现有薪酬体系基础之上，加强薪酬体系的配套建设，以实现更好地吸引人才、留住人才，助力医院快速发展。
　　【关键词】薪酬体系  配套建设  人才发展
　　 民营医院的应运而生以及外资医院的悄然进入，“多点执业”以及“医疗集团”的发展，医学检验中心、医学影像中心等中心向共享服务平台的转化等，预示着国内医疗市场正逐步趋向国际化，医院间的竞争将愈演愈烈，打破医疗服务业的垄断己成必然。有学者调查发现，有68%的公立医院医务人员总体薪酬满意度较低，认为目前的薪酬水平不合理，个人价值不能得到充分体现。医务人员经常面临着医院机构设置不合理、收入现状不理想、工作负荷强压力大、医患纠纷升级、医院创收经营性竞争意识不断增强等客观严峻环境，一定程度上制约了医务人员的工作积极性和医务工作者群体的稳定性。作为人力资源管理体系重头戏的“薪酬管理体系”是吸引、激励、发展与保留人才的最有力工具。而合理的薪酬体系配套建设能增强医院竞争能力、稳定医疗队伍，使员工有安全感，增强员工对医院的信任感和归属感，从而促进医院的快速发展。
　　 一、我国公立医院薪酬体系现状
　　 （一）我国公立医院薪酬水平现状
　　 在医疗人力资源严重不足的情况下，大多数从医者都面临着超负荷的工作、各类医闹或纠纷。在国外，医生收入通常是社会平均工资的3倍至7倍。目前我国医务人员的薪酬水平与付出不对称，严重影响医务人员的工作积极性。据“第四次医师执业状况调研报告”的数据显示，95.66%的医师认为自己的付出与收入不相符。
　　 （二）我国公立医院薪酬体系现状
　　 已有研究针对不同类别薪酬体系进行比较分析，从中可知，中国公立医院主要实行岗位绩效工资制，将岗位和技能结合起来考虑。此外，较为典型的一个特点是，由于国内公立医院医务人员薪酬来源保障性差，财政投入相对较少，必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，导致薪酬分配时多采取科室二次核算体系。阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。中国公立医院激励性薪酬制度是一个综合型的薪酬制度，在技能、职位、业绩、市场四个薪酬维度中，可根据不同工作和不同人员以激励导向性为要求灵活运用。
　　 （三）我国公立医院薪酬配套体系现状
　　 国外医务人员进入医疗卫生体系的门槛较高，培养周期更长，如美国医生从上大学到取得独立执业资格要经过12年左右的学习和实践，因此其薪酬体系的设计主要以年资为侧重点，同时，他们非常注重物质激励之外的精神激励部分，在补充薪酬方面体现得尤为明显。而国内医务人员相对来说培养周期稍短，尤其在现今强调开展住院医师规范化培训经历的政策背景下，针对不同医务工作者群体，薪酬体系的构成不同，如针对住培医师，在住培期间，其基本工资和绩效工资部分根据学历和年限对应不同的标准，将侧重点放在其实践方面而非激励作用上，非经济性薪酬被忽视，薪酬配套体系更是不完善。
　　 二、我国公立医院薪酬体系配套建设
　　 目前我国公立医院薪酬体系的配套建设是非常欠缺的，主要体现在以下两个方面：
　　 （一）薪酬体系概念狭隘
　　 国内学者徐茂国对443名医务人员的需求情况进行了调研，结果发现医院员工早已不再满足于温饱的概念，在择业和跳槽时看中的是有无一套完整的薪酬体系，包括工作环境、医院文化、职业发展机会、培训晋升等。特别对于医院管理者与副主任医师职称之上的员工，面对已经相当高的薪资收入，吸引与留住他們的则更多是医院声誉、个人发展空间、事业舞台等非经济薪酬的因素。在医疗行业，非经济薪酬已经成为经济薪酬的必要补充。在薪酬体系的构建过程中，要充分发挥经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励两者之间刚柔并济的作用，要从实施路径的设计、运行和调整环节入手，分步骤、有侧重地推进。该调研展示了以国内某大型公立医院拟建立的激励性薪酬体系框架模型，以期为其他大型公立医院提供参考。
　　 （二）薪酬体系未能与医院战略目标挂钩
　　 国内大部分公立医院实行基于科室核算型的薪酬模式，奖金的分配权由下属一级科室来支配，虽然在一定时期起到了激励的作用，但却忽视了医院的社会效益和整体战略目标。国外公立医院则非常注重与薪酬体系相关和配套的制度建设、实施与监控[7]，通过岗位分析、职位评价以及年度工作计划、绩效考核的实时跟进，动态对医务人员基本工资和绩效工资进行调整。
　　 三、加强大型公立医院薪酬体系配套建设
　　 （一）以医院战略目标为导向，建立薪酬反馈与动态调整机制
　　 医院薪酬体系及其配套建设和完善要以医院战略为导向，紧密围绕医院的发展目标来制定，要逐步建立一个符合医院发展目标的战略薪酬体系。并且，要建立一套完善的动态监控机制，要有明确的薪酬反馈路径，一方面员工可以实时提出对于薪酬体系的疑问和需求，另一方面，医院整体对薪酬体系有一个把控，并能适当进行调整，在实践中不断完善。
　　 要建立一个社会化医务人员薪酬体系及动态调整机制须通过科学的可行性验证与评价。薪酬体系的良好践行需要由强有力的管理机构进行管理与监督，同时申述机制也是保证薪酬管理过程公平、救济医生权利的有效途径。英美公立医院及专门的管理部门都设有申述通道，当医生感知到自己在绩效评价结果、绩效工资等级及数额、薪资水平增长等任何一方面受到了不公平对待的时候，都可以提出申述，医院及管理机构会进行调查并给出合理解释和处理。 　　 （二）完善医院岗位设置，打通职工晋升渠道
　　 从以上的分析我们可以看出，目前对于人才的吸引和激励，除了基本的经济性薪酬，即我们通常所说的工资和奖金之外，与之相匹配的职业发展道路显得更为重要。经济性薪酬的激励性往往是短暂、一次性的，而职工个人的职业生涯发展才是长远的。岗位设置是医院人力资源管理工作的重要基础，只有对医院的所有岗位有合理的设置和分配，才能在此基础之上，为各个岗位匹配最合适的人才，做到人岗匹配。并且，随着社会的瞬息万变以及医疗行业的发展，每个岗位并不是一层不变的，而是应该根据环境和要求的变化而不断调整和完善。
　　 （三）加强医院团队建设，助力人才在团队中发光发热
　　 加强团队建设对于提高医院团队作战力、提高团队中每个成员的工作效率，对于医院的长期发展至关重要。我国大型公立医院要从各个方面采取多途径开展团队建设，促进各个团队之间的了解，加强互学互通，提高團队的效率，最大限度发挥个人的能力。良好的团队建设不仅能够增强团队成员之间的互动和学习，而且能够提高成员对医院的归属感，能在一定程度上让团队成员的注意力不会完全集中在工资和奖金，而有更多的感情和工作上的引导，再匹配上合适的物质薪酬激励，对于人才的发展促进作用将更大。
　　 当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争，只有建立健全一个具有吸引力的、具有强大激励作用的战略性薪酬体系及配套机制，才能吸引并留住更多优秀的人才，才能为医院的长期健康可持续发展保驾护航。
　　参考文献：
　　[1]国家卫生部人事司，卫生部统计信息中心.2016年中国卫生人力发展报告[Z].北京，2011.
　　[2]张京京，王羽，修波.事业单位工资收入分配制度改革浅析[J].人力资源管理， 2009.
　　[3]王颖.构建知识导向型的公立医疗机构职工收入分配制[J].中国医院管理，2006，（26）.
　　[4]Dranove D， Lindrooth R. Hospital consolidation and costs： Another look at the evidence[J]. J. Health Econ. 2003.
　　[5]王颖.美国医疗卫生人员工资制度及其对我国的借鉴[J].中国卫生经济，2009，（28）.
　　[6]The Health nand Social Care Information Centre. General and Personal Medical Services in England：1998-2008.2009.
　　[7]田立启，杨士进，张云等.医院战略薪酬管理体系框架设计[J].中国卫生事业管理，2013，（4）.
　　[8]马效恩.事业单位编外人员薪酬激励问题及对策——以 M 市公立医院为例[J].中国行政管理，2013，（11）.
　　作者简介：于姗姗（1990-），女，汉，湖北武汉人，武汉大学中南医院管理职员，硕士学历，研究方向：人力资源管理。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14981711.htm