效能视角下公共图书馆人才生态环境优化策略
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【摘要】本文主要介绍了人才生态学概念，公共图书馆人才生态存在的问题，并根据存在的问题提出相应的解决措施，从而达到优化公共图书馆内部人才生态环境的目的，促进公共图书馆人才效能和服务效能的共同发展。
【关键词】公共图书馆;人才生态;人才生态环境;人才效能
随着效能理念被逐渐应用到公共服务领域，公共图书馆提供服务的效能已经成为衡量公共图书馆发展的一个重要指标。新形势下，公共图书馆发展的目标是效能，根本依靠力量是人才，发展的动力是创新发展，重要的催化剂是环境，这四者之间是相互作用的。但是通过对当前公共图书馆的情况分析，我国图书馆人才生态环境还存在很多不足之处，因此需要针对性提出相应的解决措施。因此从效能视角对公共图书馆人才生态环境进行研究，才能更好地促进公共图书馆发展。
一、人才生态学概念
人才生态学是一门新兴的边缘学科，主要研究的内容是人才生态系统与人才开发与环境系统之间的相互作用规律。从生态学的视野下研究人才与人力资源的问题，是一个全新的视角，目前研究的人群比较少，形成的研究理论不是很成熟，目前还处于起步阶段。对于当前领域和学科的一些概念和问题，需要更多学者的加入与探索，只有这样才能更好地促进人才生态学学科的发展。
二、公共图书馆人才生态存在的问题
（一）人才现状与需求不匹配。随着社会经济水平的提高，人们对阅读的需求逐渐增多，我国的图书馆建设也越来越完善，人们对图书馆服务的需求越来越多样化，图书馆需要比过去承担更多的职能。随着图书馆市场的发展，公共图书馆人才需求量越来越大、要求也越来越高，但是目前明显存在的问题是人才现状与社会需求不匹配。首先，表现在图书管理人员专业背景多样，聘用了各种多样专业的人才，图书情报专业人才所占的比重较小，不利于图书管理专业化水平的发展。其次，现有的图书管理人员年龄结构不合理，大部分是中年群体，老龄化比较严重，他们的学历水平通常不高，缺少青年人才，从而不利于图书管理工作的创新与发展。最后，由于要考虑图书馆人员编制的数量，图书馆自身的招聘自主性不够，导致图书馆在急需人才的时候不能灵活招聘到合适的人才。
（二）尚未建立起完善的人才竞争激励机制。大部分图书馆对人才的激励机制建设不够完全，对能力强的员工和能力不足的员工实施同样的待遇，严重影响了员工提升自身服务质量的积极性，从而阻碍了公共图书馆效能的提高。具体展开来说，“大锅饭”“平衡照顾”“论资排辈”现象在公共图书馆中层出不穷。此外，管理人员的晋升过程不够透明，存在很多暗箱操作的情况，阻碍了优秀员工的晋升与发展，严重影响了他们的工作积极性，更加打击了年轻员工的上进心，形成不利于工作开展的氛围。更为突出的现象是，当评定上某个职位或职称以后，大部分员工都会对自己放松要求，对待工作得过且过，处于混日子的状态。
（三）优秀人才职位上升空间有限。当图书馆发展中没有为优秀的员工提供良好的发展平台时，会导致优秀员工的工作动力不足，员工个人的潜力没有得到有效的发挥，从而会转而从事其他行业。首先，公共图书馆没有形成系统员工晋升体系，员工个人的职业规划模糊缺乏计划性。其次，员工的自我晋升成长意识不够强烈，图书馆内部申报职称缺乏组织强有力的指导与监督，变成个人志愿申请、自己操作，这样会导致部分员工错过申报职称的时间。最后，公共图书馆组织没有建立起完善的员工继续教育培养体系，入职的员工很难在后来的职业生涯中提高自身的学历，更新自身的专业知识。
（四）缺乏浓厚的学术氛围。只有专心科研，将自己的精力投入科学研究中才能创造出新的成果，不断更新自己的专业知识，建设高质量的图书馆优秀人才队伍，但是目前公共圖书馆存在严重的重服务、轻科研的现象，图书馆缺乏浓厚的学术氛围。首先，公共图书馆组织缺乏对科研活动的鼓励与支持，只有少部分员工基于个人兴趣进行科研，组织内部员工科研动力不足、积极性不高，这不利于形成良好的学术研究氛围。其次，大部分员工不是基于对知识的探求，而是出于功利主义的诉求，这样只会出现质量不高的科研成果。再次，公共图书馆人才队伍中缺乏高水平的科研人才牵头，并且整体的人才队伍素质不高，直接导致了组织产出的科研成果质量水平有很大的提升空间。
三、公共图书馆内部人才生态环境优化策略
（一）合理规划人力资源，创新人才引进机制。公共图书馆承担的职能与社会要求提高的服务越来越多，这就要求上级部门对图书馆的人才环境引起足够的重视，了解目前人才队伍的人员构成，人才队伍优势、劣势，科学规划未来人才队伍建设，制定完善的人才培养体系，提高人才队伍的专业性和前瞻性。合理规划人力资源，调整图书馆内部组织的编制数量，对于政府购买的专业技术岗位人才实行与在编人员基本相等的待遇，减少此类职工人员的流失率，稳定人才队伍。给高素质的人才相关的优惠政策和优厚的薪资待遇，加强高层次人才的引进力度。改革现有的人才招聘制度，创新人才引用机制，给公共图书馆更多的人才招聘自主选择权，拓宽招聘渠道，从而引进更多优秀的、有能力的专业人才。充分利用信息技术高速发展下的多媒体等产物的优势，促进公共图书馆人才招聘信息传播的广度和深度，从而有利于图书馆招聘到业务能力更强、专业更对口的优质人才。
（二）重视职工业务培训，完善人才培养机制。首先，公共图书馆需要将员工的业务培训工作放在重要的位置上，根据各个图书馆的业务量制定相应比例的职工业务培训计划，并规定每位管理层及员工应该达到的学时和进度，请有经验的培训讲师开展公共图书馆管理和服务讲座。公共图书馆可以参照管培生的发展模式，让新入职的员工从基层的图书管理服务人员做起，逐步在每一个工作岗位上轮岗，对图书馆的每一个岗位职责都有一个大致的了解，再根据员工的个人特点及能力大小，为其安排适合自己的岗位。其次，公共图书馆还要完善人才培养机制，提供相应的补贴政策，鼓励学生继续教育提升自己的学历和专业素养。图书馆组织还要增加员工们外出学习交流的机会，促进学术研究与业务工作共同发展。最后，学习借鉴其他图书馆优秀的人才引进、培养计划，例如可以学习佛山市图书馆将行业学术资源导入公共图书馆，并招聘专业的研究人员对图书馆的学员进行培养。 （三）改革人才评价制度，优化人才激励机制。作为非营利性机构的一种，公共图书馆的运作经费由政府提供，受传统观念的影响，很容易出现“吃大锅饭”“论资排辈”的现象，打击了优秀员工认真工作的积极性，难以发挥人才效能，员工内部出现消极怠工的工作氛围，阻碍了图书馆效能的提高。目前来说，职称是衡量员工职位薪资的重要标准。但是组织内部缺乏对申请职称完善的体系建设，因此组织要加强对职称评定工作的重视，并且改革人才评价制度，优化人才激励机制。不仅重视高素质专业人才的发展情况，也要重视基层一线员工的待遇，实行公平的奖励制度，促进高素质专业人才和一线员工共同发展。
（四）充分发挥人才效能，灵活岗位管理机制。公共图书馆在招聘时，应该根据该图书馆发展的实际需要，明确每一位员工的工作职责和任务。对人流量大的图书馆和人流量小的图书馆人才配备实现灵活调整，充分发挥人才的效能。除此之外，公共图书馆还可以通过新型的招聘方式选择优秀的人才，例如竞聘上岗、双向选择等，为图书馆增添新鲜血液。
四、结束语
在信息飞速发展的今天，知识更新速度加快，各行各业对创新的要求更高，因此对人才的要求也逐渐提高，人力资源对每一个行业部门的发展都起了关键作用。公共图书馆作为信息集中的阵地和提高国民素质的知识库，面对时代发出的挑战，更应该重视人力资源的建设，优化公共图书馆的人才生态环境，促进图书馆人才效能和服务效能双向提高，更好地促進公共图书馆事业的可持续发展。
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