施工企业“蓝领”职工队伍建设探究

来源:用户上传      作者:

　　摘 要 建筑施工企业加强“蓝领”职工队伍建设，是适应行业监管、提升施工能力和实现转型升级的必然选择，能有效促进企业生产经营规模稳步增长、提质增效能力显著增强。本文通过对某企业“蓝领”职工队伍建设实践进行系统研究，总结提炼出一些“蓝领”队伍建设的有益做法，以期为同类建筑施工企业提供参考。
　　关键词 施工企业 蓝领队伍 建设
　　2017年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确了新时期产业工人队伍建设改革的指导思想、基本原则、目标任务以及改革举措，为推进产业工人队伍建设提供了重要保障。党的十九大报告中再次对建设“知识型、技能型和创新型劳动者大军”作了重要论述，提出要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障，纳入国家和地方经济社会发展规划，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。一系列新政策的出台，对“蓝领”队伍建设工作提出了新的更高要求。
　　A工程集团公司作为一家大型建筑施工企业，认真落实国家“大国工匠”发展战略，紧密围绕企业人才需求重点，持续贯彻“提素质、拓渠道、增待遇、强管理、树形象”的管理思路，始终按照“做实、有效”的原则，实施规划引领、严控引进质量、强化培训管理、做实技能竞赛、完善薪酬激励、加强典型选树等措施，以提升职业素质和职业技能为重点，完善企业技能人才管理体系，切实提升了“蓝领”人才队伍建设成效。
　　一、完善体系建设，构建技能人才队伍建设整体架构
　　围绕企业发展、人才发展、人才培训3个规划，制定了以满足当前及今后相当长一个时期施工生产需求为目的，且通过努力可以实现的技能人才队伍建设目标，以企业所需的4个大类29个专业工种为重点，从技能人员引进、培育、选拔、管理、考核等方面进一步明确标准、理顺程序、细化措施、明确分工、压实责任，将规划蓝图转化为看得见、摸得着、触得到的行动方案，落实成一项一项能操作、可执行、有标准的具体工作，保证了整体工作有章可循、有序推进。先后出台了技能人员培训管理、聘用与考核管、职业技能鉴定和高技能人才评价等“1+N”制度文件，形成了“集团公司指导实施、三级公司组织管理、项目部贯彻落实”的三级工作体系。围绕企业技能人才队伍尤其是高技能人才队伍现状，指导三级公司根据企业特点和队伍结构情况，做好规划目标分解，并按年度组织实施;同时优选与企业所学专业匹配度比较高的部分职业院校，深化“校企合作”，按专业需求分别构建企业技能人才培训基地，在人才引进方面，严格条件和标准，坚持精中挑精、优中选优，切实保证技能人才引进质量，不断完善技能人才队伍建设架构，打牢技能人才队伍建设基础。
　　二、优化培训管理，着力提升技能人才的专业素质
　　以完善培训体系、创新培训手段为主要抓手，建立多渠道的人才培训培养工作机制，发挥好培训对技能人才队伍建设的重要推动力。
　　第一，积极构建集团公司、公司和项目部三级培训体系，大力推广现场办学、职业学校教学、职业技能鉴定培训、进场培训、岗前培训、技能竞赛等活动，不断完善流程、丰富手段、改进效果，着力培养终身学习的良好氛围，通过在项目一线有计划地开展技能培训班、定期组织岗位练兵、技能竞赛、技术比武，不断提升专业技能，同时以“校企合作”的方式，大力开展班组长和技能人才素质提升培训，努力营造热爱学习、终身学习的氛围，推动广大技能人员从“要我学”到“我要学”的转变，切实解决“重使用、轻培养，重管理、轻激励，重数量、轻质量”的痼疾，有效补强了关键一环。
　　第二，着力推行导师带徒和QC技术攻关培养活动。为每个新进入企业的技能人员安排1～2个指导老师，科学制定3年学习培养一揽子计划及具体措施，签订导师带徒协议，明确双方责权利及考核标准，形成“有人带、有人教、有人帮”的培养机制。在工程项目组建技能人员参与的QC小组，通过开展技术攻关活动，技能人员的业务素质和业务水平得到了有效提高，小组成员在个人解决问题能力、QC知识运用水平、团队协作精神、个人沟通能力和拼搏进取精神方面比活动前有所进步。
　　三、畅通发展渠道，充分调动技能人才干事创业的积极性
　　以专业化分公司技能人才建设为着力点，畅通多渠道用工方式，打破高技能人才成长天花板，發挥高端人才的示范引领作用。
　　第一，以专业化分公司（架子队）为依托，构建高技能人才成长摇篮。先后组建了试验检测、工程测量、混凝土拌合、桥梁制作、桥梁铺架、机械安装、盾构作业等专业化分公司、专业化作业队，建立技能人人培养成长基地，为确保专业化分公司（作业队）技能人员稳定成长，出台“三个倾斜”激励措施。一是待遇上倾斜。专业化分公司技能人员的岗位工资比项目部同级人员高一档。二是职业发展上倾斜。把在作业队的工作经历作为选拔中层领导干部和职务任用的重要条件，吸引更多的年轻人扎根、成长在一线。三是评先奖励上倾斜。年度评优时，优先考虑作业队技能人员。
　　第二，疏通多渠道用工方式，打通高技能人才成长通道。针对现场技能人员短缺的局面，积极拓宽用工渠道，通过外协队伍优秀技工挖潜、班组长建设、劳务派遣用工以及退休人员返聘等方式，使技能人员在数量上得到满足，为进一步开展能力提升提供人员保障。将技能人员职业资格等级由五级拓展到七级，让优秀的高级技师有了进一步的职业发展空间，打破了技能人才职业资格的天花板，并通过技能培训和鉴定评价工作的有效开展，培养了初具规模的高技能人才。
　　第三，创新推进“创建劳模创新工作室”工程，发挥高端人才示范引领作用。在“导师带徒”制度的基础上，以“劳模（职工技术）创新工作室”为平台，着力打造出了一支善于开展技能攻关、着力于解决技术难题的技能人才团队，工作室依附重点在建项目，由劳动模范或技术专家带队，业务能手、技术骨干组成，围绕现场施工，开展科研立项、科技攻关、发明创造、工艺改造。通过借助“劳模（职工技术）创新工作室”，进一步拓展了职工技术创新平台，加快了企业科技成果转化，并广泛开展了“五小”创新创效活动，全局有多项技术获国家专利、70余项创新成果获省部级优秀工法，在系统行业内创建了技术创新工作品牌。 　　四、实施业绩考核，持续激发技能人才职业发展梦想
　　坚持不断优化激励机制，在科学考核的基础上不断提升薪酬待遇，激发了员工向技能型人才转变的积极性，为技能人才储备与开发创造了条件。
　　第一，加大年度全员业绩考核力度。近年来，中铁七局在技能人员中实行全员业绩考核制度，切实提升了技能人员的履职绩效能力。2017年按照规定的程序和标准对在岗的全部技能人员实行了年度考核，考核合格聘用的共3991人，其中特级技师4人、高级技师282人、技师595人、高级工及以下3111人。同时，将考核结果与技能人才的待遇结合起来，对聘用的高技能人才按照提升后的岗位津贴标准统一执行岗位津贴，对一线技能人员起到了积极的激励作用。
　　第二，有序推进季度考核，打破绩效工资分配大锅饭。选取试点单位推行季度绩效考核制度，由项目部组织对技能人员进行绩效工资考核，考核内容包括思想素质、工作态度、工作能力和工作业绩等方面，考核结果作为技能人员绩效工资发放的考核系数。本季度考核结果作为下季度绩效工资发放依据，并按照20%优秀比例核增技能人员绩效工资。两个技术职称及工作年限相同的技能人员，因为项目绩效考核及员工绩效考核结果不同，每月绩效工资都有适当合理的差距，充分体现了多劳多得、绩优多得的分配理念。
　　五、坚持激励导向，不断创造敬业爱岗的良好氛围
　　通过不断强化技能导向的激励机制，立足管理体系的“三个统一”，突出薪酬结构的差异化，用制度保障增强技术岗位对员工的吸引力，为技能人才队伍不断优化创造条件。
　　第一，落实“三统一”。一是统一技能层级序列。将企业作业人员分为高级技师、技师、高级工、初级工、普工及服务人员5个技能层级，使同一层级处在同一评价体系，并将工匠技师、特级技师作为标准技能序列的激励补充，同时鼓励技能人员进入专业化作业队、分公司等主要管理岗位，对应套入管理岗位序列发展。二是统一技能工资标准。以员工技能价值为衡量依据，确定对应的基本工资标准，参照相应专业技术人员的薪酬福利水平，制定了高级技师和高级专业技术职务统一职级工资标准的规定。同时，通过岗位工资调整、统一福利水平等方式，保证技能人才与相应的专业技术人才基本薪酬福利水平总体相当，切实增强技能人才的获得感。三是统一津补贴标准。根据员工聘任的技能等级，建立统一的职业资格津贴制度，实施施工津贴、艰苦边远地区津贴、试验、测量等专项津贴制度，建立分档提升年功工资的机制，充分肯定老技术工人对企业的贡献，在政策上引导员工向技能人才队伍发展。
　　第二，突出差异化。按照“收入分配向生产一线倾斜、向技术骨干倾斜、向关键岗位倾斜”的管理原则，不断实现作业人员薪酬的有效激励。坚持薪酬标准差异化，通过分档次设置岗位系数，提高不同作业层级岗位的保障标准，引导工资分配逐步向高素质技能人才倾斜;通过建立岗位工资基数与各单位效益水平挂钩的联动机制，攻克岗位工资基数相对固化的弊端，让经营业绩好的三级公司和技能人员有更丰厚的收入回报和更充盈的获得感;通过对关键技术岗位、关键工序或紧缺急需的技术工人实行协议工资和计件工资，完善作业人员工资分配体系。同时，坚持特殊奖励和荣誉激励，对获得全国劳动模范、全国“五一劳动奖章”、省级劳动模范等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员、集团公司劳动模范和“金牌员工”荣誉的人员给予一次性奖励，并经过相关审批程序后，破格晋升高一技能层级，增强激励示范的作用。
　　六、弘扬工匠精神，展示技能人才风采
　　第一，做实技能大赛，打造闪亮品牌。坚持常态化竞赛活动每年举办一届技能竞赛，每届选取几个主要工种开展比赛，着力构建多样化的竞赛方式，创新竞赛形式、丰富竞赛内容。通過技能大赛，一批技能人才脱颖而出并获得破格晋升，起到了很好的人才示范引领作用。
　　第二，选树先进典型，弘扬工匠精神。积极倡导有利于人才发展的企业文化理念，突出企业文化在人才培养方面的引领作用。真诚热情地关心关爱技能人才，注重在政治上激励、在工作上支持、在待遇上保障、在心理上关怀，积极解决婚恋难、住房难、晋升难等问题，深入开展扶贫帮困工作，定期做好健康体检，加大艰苦边远地区医疗卫生保障设施投入，与管理人员保持了在学习、福利、待遇上的统一，增强了认同感和自豪感。广大高技能人才秉承“以企业为家庭  视员工为亲人”的理念，倡导崇尚技能、精益求精的工匠精神，不断发挥示范作用，切实增强了技能人才的获得感和成就感。
　　实践证明，建筑施工企业加强“蓝领”队伍建设，是适应行业监管、提升施工能力和实现转型升级的必然选择，能有效促进企业生产经营规模稳步增长、提质增效能力显著增强、企业信誉形象大幅提升。但是建筑施工企业自身发展情况各异，项目组织管理也各有特点，需要根据企业现状开展调查研究，明确实施“蓝领”队伍建设的工作目标、具体举措和推进计划，在实施过程中加强新情况、新问题、新矛盾的分析研究，做到及时解决、过程优化、持续改进，推动“蓝领”队伍建设达到理想效果，促进企业高质量发展。
　　参考文献
　　[1] 夏伟.当前建筑施工企业蓝领技术工人管理问题研究[J].经营管理者，2017（10）.
　　[2] 秦世祥.创新打造自有蓝领队伍[J].施工企业管理，2017（06）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15154406.htm