互联网时代的人力资源管理的新思维研究

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　　 摘 要：随着我国经济的飞速发展，众多新兴产业也随之兴起，带动了现代化发展的热潮。为适应社会需求，将互联网信息技术应用于产业发展中，能提升产业领域整合效力，从而促进创新价值的共享。而人力资源管理是加快转变产业模式的关键途径，必须进行研究分析，将互联网信息技术融入，提升人力资源管理的科学化效率，从而改良产业内部的结构以及工作方式，为其他产业板块深度融合提供渠道。本文以此为基点，提出互联网时代进行人力资源管理改进的具体策略。
　　 关键词：互联网时代;人力资源管理;新思维;研究策略
　　 一、引言
　　 在传统的产业发展模式中，并没有真正将人力资源管理作为产业改进质量的重要架构进行集中优化，更多的仍是依照固有思维，只是填充了人力资源管理的人员与单一内容，缺乏对人力资源管理现代化过渡的认识。而尽管相关企业做出了人力资源管理在互联网形势下的融入，但是企业工作思维停留在计划思维，虽然能够让人员利用互联网技术进行人员档案管理、人员绩效考核以及会计管理，但是更多的是由企业内部干预，并没有对市场需求有清晰理解。企业必须对接市场发展方向，对人力资源管理人员的思想与内部行为文化进行建设，从而培训人员发展的意识，不再依赖于互联网功能，而是发挥人员自身的价值，实现企业自动化管理和物联网覆盖的目标。
　　二、人力资源管理的定义
　　 人力资源是企业生存的命脉，也是企业能够高效运转的核心。近年来，众多企业为了赢得行业竞争力，纷纷加强对人力资源的管理力度。而企业要想使人力资源管理效率提升，就必须完善人力资源管理制度的体系，从而通过科学的制度手段，促进人力资源管理常态化。不同企业的生产结构和运营方式都有所不同，因此发展战略也具有显著差异。因此在进行人力资源管理时需要结合企业自身的发展战略情况和当前态势，对人力和资源进行优化匹配，运用制度设计的功能，对企业中招聘员工的准则、培训的方式以及使用员工手册和考核评价机制等做出一系列规章部署，从而使管理体系明朗，让企业员工更快地明晰自己的位置，和应该发挥的责任感。从而可以调动积极性，进而创造更多的社会价值。人力资源管理并不是纯粹的分发任务并且进行评定，而是一个系统化的过程。人力资源管理所管理的是人员的工作内容，而在这一过程中，人员的素质、人员专业能力的匹配性以及人员合作能力等都是契合市场发展的主流要求，一个企业的人员只有能够时刻以企业利益为先，并且能够学会应用多种现代化手段，且能够团结合作，才能拧成一股绳，从而激发企业强大的向心力。
　　三、人力资源管理在互联网态势下的问题
　　 1.思维未真正转变，依然停留在形式化阶段
　　 虽然互联网技术逐渐深入各领域，但是部分企业依然没有真正转变思维，没有真正将互联网技术融入工作中，保持传统的工作模式。在传统的人力资源管理中，可能会为了节约资金和成本，在人力资源管理部门的人员数量上做文章，一味地降低人员准入门槛，从而扩招许多管理人员，应付数量较多的各部门人员管理工作。企业的组织者与管理者将工作内容一股脑交给人力资源管理部门，并没有作出总的管理方向与制定良好的管理制度，导致人力资源管理人员常按照主观思维敷衍了事。一般来说，一家企业的员工进入企业，无非是为了两个原因。其一为了赚钱，其二为了赢得社会价值。企业只有契合了员工的需求，才能吸收到人才，人力资源管理才有实际意义。因此，企业在人力资源管理制度规划上始终离不开工资待遇的设计和职业规划设计。具体流程可分为：首先是人力资源部门设计好相应的岗位工资待遇和对工作需求相匹配的职业发展晋升机制，从而吸引人才，在企业官网或者其他网站发布招聘简章，寻找符合条件的人才。然后，员工进入企业以后，必须进行岗前培训，能够与企业文化进行磨合，更好地担任岗位职务。然后，在员工使用员工手册在内部环境留下了一段时间以后，并且不断规范自主行为。企业需要对他们进行定期考核，通过考核结果进行反馈，作为其是否能顺利晋升和获得奖励的依据。在企业的人力资源管理制度制定时，人力资源管理部门都会形成書面文件，在管理策划案和招标书上进行记录。
　　 但是这些流程虽然相对规范，依然停留在书面阶段，无论是招聘简章还是员工手册，都只是企业个人主观规定了企业的管理内容，对内部员工的行为作出了要求，但是在落实到资源管理方面，并不能从源头上真正让人员配合人力资源管理的工作。常常是内部人员虽然听取了手册建议作出工作内容，也能够在人力资源管理人员组织活动的时候参与，但是经常是被动地接受制度干预，并没有根本上对企业形成感情，无法提供个人思考，导致人力资源管理较难，需要管理人员经常主动性的接洽各部门人员，并且融入有价值的方法。但是组织者并没有给予管理人员有效的建议，也没有对管理人员所需达成的目标仔细规划，很多管理人员常陷入导向性错误的困境。而且，有的企业没有专门建设互联网实践培训基地，很多管理人员虽然具备意识，却由于专业能力较差，缺乏学习的机会，无法在人力资源管理中应用。
　　2.管理体系不合理，难以调动人员积极性
　　 在基本的薪酬体系和行为文化构建中，企业常陷入混淆不清的局面。本身人员进入企业的目的是为了经济利益和成就感，而这两方面作为人员的驱动力，应该视阶段而定。有的人员刚刚进企业，并没有真正建立与工作、企业的认知，最为关键的是给予其晋升空间，确立职业规划。而相关企业管理人员却一味地以行为文化激励人员，并没有做好人员的薪酬调整工作。而这主要是由于管理人员在应用互联网模式后，缺乏调动个人思维的意识，过于依赖互联网技术，却忽视了人行为变化与思想变化的关系，在统筹兼顾方面并没有完善。很多人力资源管理人员在传统模式下只需要管理工作人员，而在互联网模式下需要管理所有为企业创造附加值的内容，例如企业场地、活动道具和企业品牌等，但是很多管理人员缺乏对企业根本情况的认知，对企业全面的管理内容没有仔细了解，单纯地借助互联网搜集经验，常将其他企业的管理思路套用在本企业，导致管理目标规划不合理，损失了企业价值。 　　 四、互联网时代背景下人力资源管理的对策
　　 1.转变思想观念，构建互联网+人力资源管理新模式
　　 对于人力资源管理人员来说，就必须能够对各阶段的各部门人员素质变化情况进行判定，也需要对人员的能力上升与下降情况作出判断，还需要考量在企业模式改变时各部门人员架构改变所协作的情况进行记录。例如当企业由扩张转向集约，部门人员就会裁减，而这时候就需要具备多元能力的人才能够承担多个部门工作，因此可以帮助其他部门开展工作，而这一过程需要人员具备协作意识。而这些情况都是人力资源管理对部门人员考核的要点，从而为人员调配环境和组织管理活动的有效依据。因此，这是一个极其需要考验专业素养和策划能力的工作，需要进行不断优化。企业管理者要转变管理观念，重视人力资源管理，学习先进的管理理念和管理经验，提升管理效率。
　　 另外，企业要着力转变员工的思想观念，以激发其积极性。管理人员要研究员工的心理，了解员工的真实诉求，以便采取针对性措施。互联网时代的特征之一就是便捷的交流，企业管理者应通过微信群、公众号等方式构建思想专栏，进行企业文化的网络宣传。这种文字加图片和视频的宣传方式能够给人以直观的感官刺激，让员工留下深刻的印象，从而便于企业决策、工作事项、发展目标等内容的传达。相比于传统的橱窗、板报，网络工具更有利于信息的传播，为企业引导员工的思想提供了便利条件。企业可以开发出互联网与管理模式结合的板块，在互联网基地建设后通过网站、网上博客和网上管理教育相结合的方式促进管理人员的思维转化，让部门人员在线下通过会议制度汇报每日任务，作为绩效考核目标，同样将企业发展课题作为建设目标，在网上进行发布，让部门人员选择企业发展的各板块进行任务填充，例如撰写策划案的人员在板块中针对组织者提出的下一阶段预案进行填充和改进，媒体交互人员则根据媒体引流板块中的媒体资金最大化节约问题提出个人设想，然后人力资源管理人员将各板块的完成情况汇总，及时传输给组织者，并且进行评价，作为绩效目标。通过这种线上线下的形式，能够缩减工作时间，而且能及时将人员的反馈整理，对人员的能力有基本了解，不会遗失人员基本的成果。
　　 2.提升管理能力，加强互联网培训力度
　　 人力资源管理的效果取决于管理者的能力。在管理者的选拔过程中，企业要严格落实遴选标准，对管理者提出更高的要求，确保其符合岗位需要，且专业对口，自身具备良好的职业素养和较强的管理能力。企业要完善竞聘制度，按照相关流程进行竞聘选拔，选择综合能力出众的人才任职人力资源管理岗位。同时，管理者要不断进行自我提升，通过网络学习更多管理方法，结合企业实际，进行创新，使管理模式更加适应企业发展需求。
　　3.建立自组织管理机制，激发创新能力
　　 传统的人力资源管理模式限制了人的个性化发展，难以提高企业的创新能力。互联网时代，人力资源管理必须回归“人性”，强调人的发展。管理活动要兼顾企业和员工的双方面需求，为员工实现自我价值创造有利条件，让员工在建立目標、实现目标、体验成功喜悦的工作氛围中提高积极性和效率。企业人力资源管理转型要创新组织结构，削弱中层管理，实现组织的去层级化、去中心化。企业要将管理职能细化，下移到个人，让员工自我管理，通过自我引导和自我激励促进个人发展，从而为企业创造价值。自组织机制改变了企业与员工之间的服从关系，发挥了员工的主观能动性，不需要用大力度的监控手段迫使员工劳动，而是将员工目标与企业发展有机结合，形成利益共同体，互利共赢。
　　 五、结语
　　 综上所述，随着时代的发展，企业要想赢得竞争力，必须顺应社会需求，改进人力资源管理模式，对内部人员工作的内容和形式进行改良，从而提升企业工作效益。本文对此进行相关策略的研究，提出了互联网形势下企业人力资源管理的新方向，望予以探索。
　　
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　　 作者简介：杨素兰（1984.12- ），女，江西宁都人，学历：大专，研究方向：人力资源管理
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