关于企业员工流失问题国内外研究现状探析
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一、国外研究现状
在国外，关于企业员工流失问题的研究起步比较早，在20世纪初就开始了针对员工流失的相关研究，并且研究范围较为广泛。学者们从员工对工作的满意度、工作环境以及可调换工作的机会等因素进行了分析。
对于员工流失的原因，代表性的研究有美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin，1890-1947），他认为，人的心理活动是一种心理场或是在生活空间里发生的，一个人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用，也就是说，行为取决于个体的生活空间。勒温的基本公式是：B=f（P.E）=f（LSP）。将这一理论结合企业员工，则代表的是一位员工能在企业创造出来的绩效，受着他个人能力大小和所处环境的双重影响。当所处环境不利于员工个人发展时，则员工很难取得期望中的成绩，所以员工会选择离开这个环境，离开企业，从而形成了员工的流失。
著名的普莱斯（Price，1977）创建的普莱斯模型也是关于企业员工流失问题卓有成就的研究。普莱斯模型建立的是有关企业员工流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型中强调，工作满意度和调换工作的机会是企业员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业员工对企业本身所持有好感的程度。这一模型的前提条件是：只有当员工能够调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致其选择离开企业，形成员工的流失。
基于Price模型的基础上普莱斯-米勒（Price-Mueller）系列模型不断修订，是由普莱斯和他的同事米勒将近三十年的研究成果。其中Price-Mueller（2000）模型为最新的模型。该模型指出，企业员工选择离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。这也是构成员工流失的四大原因。其中环境变量有两个：机会和亲属责任;个体变量包括：一般培训、工作参与度和情感;结构化变量包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会等;中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。这一理论综合了多个学术领域，其中吸收了有经济学、社会学和心理学中对员工离职的研究成果，在解释企业员工的心理变化过程方面有很好的解释。
对员工激励方面的研究中，詹姆斯·斯图亚特（James Stuart，1976年）在其著作《政治经济原理研究》中提到，员工在工作过程中，不断积累工作经验和掌握一定技术之后，工作效率会有提升，而工作内容往往会出现重复性和单一性。因此，为了更好激励员工，企业管理层在工作中需要随时关注员工的动态变化，结合员工不同阶段的需求，适时给予新的激励动机，从而避免部分员工因工作技能提升而对工作内容或工作环境感到枯燥，以免出现员工的离职。
著名的激励理论中，具有代表性的马斯洛需求层次理论是研究人的需要结构的一种理论。美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）发表的《人类动机的理论》中，把人的需求从低层级到高层级分为了：生存需要、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。该理论指出企业员工只有在较低层级的需要得到满足以后才会追求更高一级的需求，并且已经被满足的需求不再具有激励作用。针对员工流失问题的研究中，该理论强调的是员工在工作中，他们的需求是否得到满足，这是影响员工对企业忠诚度的重要因素之一。而针对在不同组织中的员工，不同类型的员工，他们各自的具体需求是不一样。因此，马斯洛需求层次理论对员工流失问题而言，其理论价值在于能够解释和预测员工流失的原因。
兰伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴顿（Barton，2013）通过研究，认为员工的个人年龄、家庭因素、所处工作环境、员工对工作的满意度、工作晋升和加薪等因素，是会导致员工流失的原因。
通过对国外相关理论模型的学习，整理搜集到多位学者对员工流失问题的研究，用多个变量分析并说明员工流失的原因问题，这对于企业应对员工流失问题，提供了合理的理论基础。
二、国内研究现状
国内学者对于员工流失问题的研究晚于国外，一开始仅以翻译介绍国外研究为主。但到后期，随着我国经济的快速发展和国有企业改革的不断深入，企业人员流动加剧，迫使我国学者不得不将员工的流失作为了研究的重点，从而形成了我国此类研究的一个高潮。国内对员工流失问题的研究，主要集中在以下几个方面。
1.对员工流失的概念和定义研究。这类研究伴随我国逐步强化法制化进程，重点关注员工与企业之间的关系特别是法律意义上的相互关系，认为员工流失是员工自身与企业脱离一切法律契约关系的过程。以李储凤（2012年）为代表。到当前为止，这类研究主要分为员工主动流失、自然流失和被动流失等三类来认识和理解。
2.对企业员工流失原因的分析和研究。针对不同类型企业的员工流失现状，分别有国有企业、民营企业和外资企业的员工流失问题的研究，以姜秀丽等人的观点为主，认为国有企业员工流失率较高，是由于很多国有企业的营运机制不灵活，以及对员工的激励不到位等原因造成的;民营企业，很多民营企业由于采用家族式管理模式，用人机制不完善等原因导致员工流失率也较高;外资企业，在外资企业的很多员工实际上发展空间很有限，同时国内的很多企业不断发展完善，从而形成对比，造成很多外资企业的员工愿意回到国内的优秀企业中工作，出现了“回归”的现象。
3.针对不同的地区企业员工流失现状的研究。这类研究重点关注特定区域的人员流动现象，瞄准我国的经济发达地区和经济欠发达地区这两类情况迥异区域的员工流失问题，发现经济发达地区的员工高流失率是由于该地区快速发展的经济造成各企业间人力资源竞争极其激烈的局面、员工选择性增多等原因所致;而经济欠发达地区则由于个人发展空间较小、工资福利等薪酬待遇低等原因所致。
4.针对国有企业员工流失问题的研究。国内学者吕中舒（2017年）在相关文献中分析到国有企业员工流失的原因主要是以下几个方面：①薪酬激励机制不健全。主要是指普通国有企业的工资水平普遍低于非国有制企业以及机关事业单位，这也说明国有企业的薪酬制度缺乏竞争力。②绩效评估体系不合理。国有企业在对员工绩效进行考核时，虽然建立了一套比较完善的绩效评价体系，希望通过客观、公正的绩效进行考核员工，但是往往会存在吃大锅饭的现象。③培训机制不健全。企业每年都会从高校应届毕业生中招聘较多人才，这些新员工刚刚走出校园，对企业的工作环境要求等不适应，而未对此进行针对性的培训，或者培训效果不佳。④企业文化氛围差。一些国有企业的文化氛围比较差，企业内部人际关系复杂，几代同堂者较多，裙带关系非常复杂，这导致新老员工、本企业内部与外来员工想要关系融洽非常困难。⑤企业发展前景不明朗。很多国有企业往往背负着沉重的历史包袱，社会负担比较大，而在面临竞争压力不断增大的当今社会，国有企业的发展前景不明朗。以上五个方面就是造成国有企业员工流失的原因。
如何解决企业的员工流失问题，这也是我国相关学者研究的焦点。邵红英学者在2015年发表的《企业80后知识型员工忠诚度研究》文章中，通过研究分析出80后知识型员工忠诚度的影响因素，对企业的管理和对员工的培养方式进行不断创新，解决了企业内部80后知识型员工忠诚度低而导致的频繁离职问题，保持人才队伍的稳定，实现了组织的智能创新，使得企业能够稳步、持续地发展。为了减少企业的员工流失，韩平在2016年指出，企业应该注重员工与其自身的契合度，培养员工对企业的情感，增强员工的主人翁意识。杜莹莹等人在2018年提到实现有效激励的主要方式是完善的激励机制。具体来说，提升物质和精神层面建设水平、增加员工薪酬和待遇保障、加强文化企业建设、完善企业激励机制、健全员工培训体系，是增强员工对企业的归属感、减少企业员工流失的有效手段。此外，王怀玉（2015）在对制造业企业基层管理者管理素质和员工流失率之间关系进行的研究中指出，提高基层管理者的素质，也可以降低企業员工的流失率。
三、总结
国外学者对员工流失问题的研究，主要是运用心理学和人力资源管理的相关理论，分析影响企业员工工作效率的因素，以及影响员工在工作满意度方面的因素。国内学者的研究结合了我国的实际情况，分不同地区、不同行业等情况下员工流失问题的研究，主要是对员工流失原因的分析研究。但是，在面对我国企业，尤其是国有企业改革之路上，出现了新的机遇与挑战，员工流失问题也日渐突出。员工流失的原因，员工流失对企业的影响以及应对的策略，这是目前国内研究中所欠缺的部分，也是需要今后更多企业工作者或是相关专家学者不断研究的对象。
（作者单位：甘肃工业职业技术学院）
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