论企业绩效考核与激励机制的有效调节

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　　摘要：企业经营中，人力资源管理是核心内容，主要是充分甄别人才，并激发人才的工作热情，促进企业的内部运行速率提升。我国的企业经营中，人力资源管理核心问题体现在绩效考核以及激励机制上，我国的企业中，对于绩效考核过于严格，导致绩效考核的内容成为降低员工薪酬，节约人员开支的关键，而激励机制则往往因为条件过于苛刻，而名存实亡，根本无法让人才享受到应有的待遇，因而导致人力资源管理效果较差的情况出现。为了更好地解决相应问题，本文将从绩效考核与激励机制中存在的问题入手，全面展开绩效考核与激励机制的有效调节探究。
　　关键词：绩效考核;激励机制;有效调节;人力资源管理
　　绩效考核是指在工作中对相应工作人员表现进行记录并评判的工作，其主要是为了督促员工更好地完成自身工作，促进企业内部运行速率的提升。而激励机制则是为了更好地鼓励一些优秀员工，激发员工热情，让员工更好地为企业服务。两者在一定程度上互为正反关系，绩效考核的约束和激励机制的鼓励如果可以有效的应用，则可以保证企业员工工作效果大大提升。但目前我国的企业中，仅仅注重绩效考核内容，过度关注员工的工作绩效，而忽略了对员工的奖励，导致激励制度的效果被大幅度地削弱，从而引发员工的不满，造成企业内部运行速率大大下降。
　　一、当前企业绩效考核与激励机制中存在的问题
　　（一）绩效考核与激励机制中内容不健全
　　目前，我国企业中存在过度关注绩效考核，而忽略激励机制的情况，这就导致激励机制内容不健全的情况发生。其主要缺失的内容有两点：第一，缺乏了判断标准。激励机制的核心是进行奖励，奖励则需要有一个确切的标准，让每一个员工都知道可以因为什么样的情况而获得奖励。但是我国的企业中，激励制度中没有相应的标准，导致员工获奖的原因相对模糊，出现了领导随意发挥的情况。第二，缺乏了表彰标准。激励机制就是利用奖励来激发员工热情，但是模糊的奖励就让员工不知道自己的优秀行为能够获得什么样的奖励。而实质上，则是企业的领导为了降低奖励成本而做出的举动，并不利于激励机制发挥效果。
　　（二）绩效考核与激励机制中执行不到位
　　绩效考核和激励机制中目前最大的问题在于执行难以进行，在很多的企业中，绩效考核是可以实实在在进行的，这是因为绩效考核的核心是约束，这方面的内容做得好，就意味着企业可以让员工付出更多的努力。但是在激励机制上，却并没有相应的内容，其主要的原因在于，我国的企业想要大量的节约人力资源的成本，所以在奖励方面，一直都是拖欠或者不执行，当员工获得了相应的成功后，企业往往采用表彰的方式来给予奖励，并没有直接发放奖品或者奖金，这让激励机制基本丧失效果，也无法调动员工的热情。
　　（三）绩效考核与激励机制中配合难完成
　　目前我国的企业中，最大的问题就是对于绩效考核和激励机制的考虑不够全面，导致企业既想要员工能够付出更多的努力，又不想要员工获得更多的薪酬，从而提升企业的利润，并节约更多的成本。所以我国的企业中，大部分都是不断地强化绩效考核的内容，让绩效考核的内容越来越严格，在不努力的情况下，员工甚至无法得到基础薪酬，从而导致员工需要不断的努力，才能满足绩效考核的需求。而在激励机制方面，我国的企业又不断地拖延激励机制的强化，让激励机制的内容始终处于含混不清的状态，当员工取得了优异的业绩，往往企业可以按照模糊的标准来判断员工并没有达到激励制度的要求，从而不给员工发放奖金。
　　（四）绩效考核与激励机制中人才比较少
　　我国企业之所以会出现绩效考核和激励机制无法配合，而且人才大量流失的情况，就是因为企业中领导层面不懂得绩效考核和激励机制的作用，而是将这两项内容当成控制员工的手段。所以企业的领导人员也就不愿意增加人力资源管理方面的人才，只是选择一些只有基础能力的人力资源管理人员来完成相应的工作，导致绩效考核的不合理以及激励机制的不合理都无法被发现，最终形成了当前的局面。所以，为了更好地改善当前人才大幅度流失的情况，必須要做好人力资源管理工作，增加更多的人才。
　　二、企业绩效考核与激励机制的有效调节对策
　　（一）努力健全绩效考核与激励机制的内容
　　绩效考核和激励机制是相辅相成的内容，所以二者的内容都不能出现欠缺，欠缺了绩效考核的内容，就代表了没有相应的约束，而欠缺了激励机制的内容，就代表没有了相应的考核。这种情况下，就需要做好两方面的内容：第一方面，合理地调整绩效考核的内容。当前我国企业的绩效考核内容基本都存在问题，主要是绩效考核内容的尺度太严格，导致大部分的企业员工都无法完成绩效考核的内容，而出现薪酬被扣的情况，引发了企业员工的不满。这种情况下，就需要对企业员工的绩效考核内容进行调整，按照企业一般员工的工作能力进行相应的削减，从而确保员工只要正常工作，就可以完成绩效考核的内容，这样的内容就相对人性化，也不会引起员工的不满。第二个方面，明晰激励机制的内容。激励机制是激发员工工作热情的办法，所以在实际的工作内容之中，激励机制的重要性非常高。因此，需要对员工如何处罚激励机制进行相应的明确，从而员工能够为了更多的奖金，而认真地进行工作。同时，要明确出激励机制中的奖励内容，模糊的奖励内容就意味着企业领导可以随意掌控，从而丧失了公平性，这就需要对相应的内容进行有效的规范，从而确保员工能够知道自己的行为可以获得哪些奖励，确保员工能够被奖金所吸引，从而积极工作。
　　（二）努力做好绩效考核与激励机制的执行
　　目前我国的企业中，普遍无法有效地进行绩效考核和激励机制的执行，这是因为企业的领导对于绩效考核和激励机制的干涉过多，导致其实际效果大大降低。这种情况下，就需要做好两方面的内容：第一，要确保绩效考核的执行是公平公正的。当前我国很多的企业中，对于绩效考核内容的要求都过于严格，这就直接导致了绩效考核工作成为了压迫企业员工的工具，每一项内容的严格程度都达到了极高的标准。因此，在执行的过程中，往往是有所偏差的。对于普通的员工而言，绩效考核的标准从来不曾松动，但是对于领导层面的人员而言，绩效考核的内容几乎毫无作用，这也就导致了普通员工对于领导人员有着极为强烈的不满。这种情况会加剧企业之中的阶层斗争。第二，要确保激励机制能够被充分执行。目前我国的企业之中，绩效考核机制的内容基本上难以被执行，这主要是因为很多的企业对绩效考核的内容进行了模糊处理，什么时候发放奖金，发放奖金的数额是多少，到底发不发放奖金，都是未知数，所以很多企业的领导就会选择性地忽略一些员工的努力，从而保证公司不需要指出更多的费用。所以，想要充分地调动员工的积极性，就必须要确保激励机制能够被执行，而且有条理能够执行。 　　（三）努力完成绩效考核与激励机制的配合
　　绩效考核与激励机制是两个单独的机制，但是其本身也有着非常大的关联，所以，绩效考核和激励制度想要完全发挥效果，就需要做好相应的内容配合，从而保证两种机制都能达到最大的效果。其中主要的内容有两个方面：第一，在尺度上，绩效考核和激励机制应该有效配合。员工的工作内容是固定的，工作的完成程度却不是固定的，绩效考核和激励机制都是按照员工工作完成的程度来进行判断的，所以可以在绩效考核和激励机制中制定一个中间线。这个中间线以下的部分，属于绩效考核的部分，而中间线以上的部分，则属于激励机制的部分。在绩效考核部分，判断其是否完成了相应的任务，是否达到了基本的要求。而在激励机制部分，则判断的是其出色的程度，是一般出色还是极其出色。第二，在奖励上，绩效考核和激励机制应该有所联系。企业员工的薪酬是有固定数目的，当企业员工无法完成绩效考核的时候，是需要按照比例进行工资的扣除，这样可以保证员工得到相应的处罚。而在激励机制上，则也应该按照这方面的内容进行，要判断员工的出色程度，然后按照员工的出色程度来进行奖金的发放，奖金发放也应该参考绩效考核制度，按照一定的比例进行发放，并且分为若干个档次，达到了某一个档次，就发放某一个档次的奖金。
　　（四）努力招聘绩效考核与激励机制的人才
　　为了保证绩效考核和激励机制更好地发挥效果，那么企业就需要强化人力资源管理方面的人才队伍，这样才能確保在工作中可以实时地进行绩效考核和激励机制的调整。其主要的做法有两个：第一种是常规招聘。这是一种比较常见的手段，其主要是因为我国人才市场中，人力资源管理的人才相对较多，一般情况下都可以获得对应的人才。并且，企业往往对于这方面的人才需求量比较大，也可以适当储备一些人才。但是人才的选择上，也需要通过考试的方式来完成。考试合格的人才可以进入面试阶段，而考试不合格的人才，则无法被录取。面试阶段，主要是从合格的人才中选择一部分适合企业需求的人才，这样的人才才能有效地帮助企业完成对应的工作。第二种做法则是猎头招聘。在很多的企业之中，人力资源部门的管理非常混乱，一般的人才进入了人力资源部门无法直接成为主管，因此，想要进行主管级别人员的更换，就只能选择顶尖的人才，这种情况下，猎头招聘就是一个非常好的办法。其主要的原因在于，这样可以直接获得顶尖的人才。但是相对于一般的招聘而言，猎头招聘本身需要给予更多优质的待遇，才能确保人才选择企业。因此，往往需要付出极高的代价。这种情况下，就需要慎重地考虑是否进行猎头招聘。
　　三、结语
　　综上所述，我国的企业普遍存在为了压缩人力资源成本，而故意强化绩效考核内容的情况，导致企业员工个人薪酬始终不高，根本无法满足人才需求。长此以往可能导致人才的流失。而目前我国企业开始逐渐关注相应内容，并认为企业的绩效考核以及激励机制应该协调发展，通过绩效考核进行约束，而通过激励机制激发热情，这样才能稳定企业员工情绪，促进企业员工的全面发展。这是当前时期我国企业人力资源管理工作改革的核心内容。
　　参考文献：
　　[1]于涛，李静.小议国有企业绩效考核与激励机制研究[J].中外企业家，2020（19）：114.
　　[2]朱小军.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].财经界，2020（9）.
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