弃 优 择“劣”思想不可取

来源:用户上传      作者: 顾永强

　　按照正常的理解，用人单位都会想方设法地收揽优秀人才，以便使其能对企业发展壮大起到决定性作用，很难想像用人单位会把优秀人才拒之门外，将“普通人才”招至麾下，然而这种现象真的发生了。
　　最近，某个培训学校在招聘老师时，开出的招聘条件中，有一项竟是要求应聘者要有两门左右的补考。同样，一些企业也更倾向于招聘有补考经历的本科生。在人才是重要制胜因素的今天，这些单位在选人时为什么要弃优而择“劣”呢？一位企业负责招聘的工作人员说，原因就在于他们担心留不住人才，所以对优秀的人才“不敢用”，反而更青睐各方面稍微差一点的学生。
　　人才招聘中的这种弃优择“劣”的现象值得我们深思。笔者认为，担心留不住人才而不敢用人才并非明智之举。要改变“不敢用”优秀人才的无奈状况，真正吸引人才、留住人才，就要切实从用人机制、给人才明确的发展前景、让人才有价值认同感等方面入手。
　　首先是给人才好的待遇。在市场经济条件下，工资收入是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，这是吸引人才和留住人才最有效的办法。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去20年内，人员变动是所有香港大公司中最少的，高层管理人员流失率更是低于1%。这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把“待遇”放在第一位，可见“待遇”对留住人才的重要。
　　其次要给人才明确的发展前景。一个好的单位不能只是给员工较高的薪酬，还要给员工创造理想的发展前景，提供适合的成长道路。这往往比高薪待遇对员工更有吸引力。只有这样，才能激励人才为单位发展努力，并赢得人才的忠诚。
　　最后是让人才有价值认同感。对一个单位来说，有能力高薪聘请人才是一回事，把人才用好是另一回事。人才是否留得住，关键还要看他们的价值能否在很短的时间内被认同，能不能让他们感受到单位的凝聚力与和睦感，并融入其中。如果人才感觉到自己对单位是至关重要的，看到自身的价值，那么他会为单位倾情奉献。
　　企业要想留住人才，上上策是努力为人才提供发挥能量、获得成长的空间，建立激励人才成长的竞争机制。将优秀人才拒之门外，这是一种短视行为，是完全不可取的。
　　

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