基于心理契约的内部控制有效性研究

来源:用户上传      作者: 何建国 路 杨

　　【摘 要】 内部控制一直是理论界和实务界探讨的热点,而国内外频繁发生的内部控制失效案例又说明了内部控制存在许多问题。文章从企业与员工的心理契约入手,通过分析心理契约与内部控制的联系,寻求二者的契合点,基于心理契约视角研究有效内部控制的具体措施。
　　【关键词】 内部控制;心理契约;联系;措施
　　
　　一、心理契约的内涵及特点
　　1960年,Argyris在其所著的《理解组织行为》一书中,首次用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。随后,美国管理心理学家Schein指出,“心理契约是一整套没有明文规定的期望。”经济学家Kotter则更加明确心理契约的内隐性及关系人对付出与回报的期望。概括而言,心理契约就是员工与企业之间对彼此付出与回报的主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
　　与有形契约相比,心理契约有如下几个特点:(1)主观性。有形契约明确规定了雇佣双方的责任与义务,但心理契约却没有任何正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待对方去理解、估测。因此,雇佣双方可能会对同一个问题的理解产生偏差,导致员工期望与企业解释不一致。(2)动态性。有形契约中的权利与义务都具有法律效力,不会随着一方的主观意愿而发生变化。但由于心理契约的主观性,其内容会随着时间及外界环境的变化而变化,无形之中就会增加心理契约的理解难度。(3)双向性。心理契约的契约双方互为主客体,拥有平等的地位,都希望对方能对自己的付出有所回报。因此,雇佣双方要尽量去满足对方的期望,才能发挥心理契约的激励作用。
　　
　　二、心理契约与内部控制的联系
　　(一)内部控制是心理契约的重要保证
　　员工的心理契约得到满足,就会以积极的态度和行为努力支持企业,逐步使自身的职业发展规划与企业目标相一致,从而充分发挥其主观能动性,聚集企业的整体活力。然而在现实企业运营中,违背心理契约的行为则是司空见惯。多数情况下员工认为他们已经履行了自己的承诺,而企业却没有尽自己应尽的义务,雇员就会有种被欺骗的感觉,强烈的情绪反应就会随之而生。若雇员该种情绪进一步激化,就会降低其对企业的支持性行为,甚至有可能发生破坏性的活动。此时,如果企业的内部控制较为完善,通过实施公正的程序、以尊重的方式告知雇员,或者采取一系列的补救措施等,那么雇员的消极行为将会得到有效的遏制。Kickul等的研究表明,在低程序公正和人际公正的控制环境中,心理契约违背强度增加将引发员工消极行为的急剧增加;而在高程序公正或人际公正的控制环境中,这种效果却不明显。因此,不难看出有效的内部控制能够减少心理契约违背的概率,降低员工的不支持行为和消极行为方式,并且能使企业在一种透明的体系下运行。在健全的内部控制下,即使企业违背了原有的心理契约,雇员也会认为只是一种偶然现象,还能继续对企业有信心,仍以积极的心态和行为支持企业,确保企业目标的实现。
　　(二)心理契约是内部控制有效实施的前提与基础
　　2008年6月颁布的《企业内部控制基本规范》明确指出,内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。员工既是内部控制的主体又是内部控制的客体,员工的行为方式对建立有效的内部控制意义重大。尽管心理契约是一种内隐的契约却是影响员工行为方式的关键因素,心理契约得到满足会使员工自觉遵守行为规范,解决企业经营中出现的问题。从这个意义上讲,心理契约是内部控制有效实施的前提与基础。
　　首先,心理契约有助于优化内部环境。一般而言,内部环境包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。其中人力资源政策是企业生存发展的原动力也是内部控制有效的关键因素之一。《企业内部控制基本规范》指出,企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策,包括员工的聘用、培训、考核、晋升与奖惩等。而心理契约也是通过这些环节逐步建立。心理契约影响员工的道德观、工作绩效、制度的执行力度以及对企业的感情投入,是联系企业与员工的心理纽带,确保人力资源政策实施的重要举措,优化内部环境的重要手段。满足员工的心理契约,能够构建员工与企业的和谐关系,增加员工对企业的归属感,激发员工的工作积极性,提升企业的管理水平,提高企业的经营效率和效益。特别是随着知识经济的到来,企业雇佣知识型员工数量增加,与普通员工相比,知识型员工拥有较高的专业知识,具备很强的创造性和自主性。由于其具有自我实现的强烈愿望,重视成就激励和精神激励,注重职业规划与自身发展,所以该群体更加渴望心理契约的满足。一旦心理契约得到满足,知识型员工会拥有高昂的斗志,能够约束自己的行为,形成自控意识,自觉遵守企业的规章制度,构建和谐稳定的内部环境,保证内部控制的有效实施。
　　其次,心理契约有助于促进信息传递与沟通。信息传递与沟通是内部控制的重要环节,唯有沟通管理层才能将指令准确无误的传递给各级员工,员工也才能将执行情况向管理层回馈。实务中内部控制失效,缺乏沟通是原因之一,而心理契约能够很好地解决这个问题。心理契约的主观性、动态性、双向性的特点,使得心理契约的内容十分隐秘。要满足心理契约,企业就必须重视与员工的沟通。沟通能使企业了解员工的心理期望,使隐秘的内容明晰化,也能使员工了解企业的价值观以及其自身行为对企业目标实现的意义。在明确心理契约内容,满足心理契约的过程中,自然加深了雇佣双方之间的沟通,也就解决了内部控制缺乏沟通的难题。
　　最后,心理契约有助于加强内部监督。加强内部监督可以监督企业内部控制建立与实施情况,评价内部控制的有效性,发现内部控制缺陷。大多数企业的员工没有监督他人的意识,内部监督流于形式,形同虚设。心理契约在影响员工与企业关系的同时,也促使员工之间的心理比较。郭梅等(2009)利用员工间的心理契约构建监督激励模型,通过模型分析指出“出于共同利益的驱使员工之间往往有潜在的心理比较,从而进行相互监督,被发现偷懒的员工就会遭受同事的惩罚(比如冷嘲热讽、疏远、批评)。因此,员工除了要考虑努力的收益及成本外,还要考虑自己的行为可能会给同事带来的影响以及同事对这种行为的反应。那么当其偷懒时就会很自然的预期到会遭受来自同事的排斥。”这个分析对于管理者实施有效的激励程序意义重大,管理层若能将心理契约运用得当,同时加强内部监督,内部控制也能有效实施。
　　
　　三、实现有效内部控制的措施――满足心理契约
　　内部控制作为企业运作的保障机制,由一系列环环相扣、关系紧密的政策和程序组成,且其贯穿于企业运营的各个环节。心理契约与内部控制联系十分紧密,加之心理契约贯穿于员工的每种行为方式里,其内容会随着时间与环境的变化而改变。因此,企业应该加强心理契约的建设,通过满足不同阶段员工的心理契约确保内部控制的有效实施。
　　(一)建立以人为本的企业文化
　　王海威(2009)认为,企业文化影响个体心理契约的形成、类型、性质和对心理契约违背的归因与感知。心理契约的形成离不开员工对信息的接收和解释方式,而企业文化是影响个体对信息进行解释的重要因素,并且决定了员工的价值观与行为取向。因此,建立与满足“心理契约”需要有以人为本的企业文化氛围为基础。现代企业理论认为,员工把自己的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能够满足他们的心理契约。建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑给建立与满足“心理契约”创设良好的氛围、空间,增强员工努力工作的热情与信念,同时建设以人为本的企业文化能够优化内部环境,为内部控制的有效实施提供坚实的保障,使企业领导与员工上下同心,经营理念得以落实、内部控制得以有效实施,实现人与事的理想结合。

　　(二)实行科学的人员招聘
　　企业与员工对招聘都抱有一定程度的期望,企业希望通过招聘雇佣合适的员工,以期更加有助于企业目标的实现;员工则希望通过招聘进入合适的企业,以利于自身的发展和自我价值的实现。招聘是雇佣双方建立心理契约的第一步,招聘过程中能否建立良好的心理契约直接影响招聘者进入企业以后的行为方式。因此,企业应实现科学的人员招聘,即在招聘时,不仅要向招聘者介绍自身的优势,更加要向招聘者介绍自身的不足。过分吹嘘自身的优势,会使招聘者产生一种不切实际的期望,而这种期望会在招聘者进入企业后不攻自破,导致员工的极度不满,产生低水平的道德感,严重者会做出违背企业制度,忽视上级指令等对内部控制有效实施产生恶劣影响的行为。
　　(三)注重员工精神激励,尊重认可员工
　　注重员工精神激励,尊重认可员工是员工进入企业工作后心理契约最为重要的内容。精神激励,就是要给对企业有贡献的员工适当奖励,激发员工的荣誉感,这样既能给其他员工树立榜样,促使他们向先进员工学习,又能满足先进员工自尊的需要,激励其更加努力的工作。尊重,是加强员工自信的催化剂,能够激发员工的工作积极性和自主性,消除企业与员工之间的心理隔阂,有助于企业与员工之间的和谐相处。无论是精神激励还是尊重认可员工都能促进内部环境的和谐,加强员工之间的凝聚力,使员工自觉约束自己的行为,使其朝着企业既定的目标奋斗。
　　(四)重视员工的自身发展,增强员工的归属感
　　对每个员工而言,都不希望将自己的职业生涯只献给一个工作岗位,他们都有晋升、实现自我价值的需求。企业给员工提供一个平台,满足员工实现自我价值的需求,这种无形的支配力量,使员工从内心产生出极大的工作热情和满足感,更能增强员工的归属感。通过建立有效的内部考核规范,员工不仅在外在报酬方面有明确的书面契约可以保证,而且在内在报酬和期望方面,也能得到重视和及时满足,这样员工就能把全部精力集中在自己的工作中,统一到自己与企业相同的目标上来。相反,若企业不重视员工的自身发展,不给员工提供职业发展的机会,员工内心会对自己的岗位产生厌恶感,会对企业失去信心,对工作缺乏热情,以致于企业内部控制都无法有效执行,最终导致企业停滞不前,甚至倒退。
　　综上所述,心理契约与内部控制之间有着紧密的联系,心理契约是影响内部控制有效性的内在因素。良好的心理契约使员工有积极的行为方式,促进内部控制的有效实施。因此,企业应重视与员工之间的心理契约,使员工认可企业的各项内部控制规范,这样才能吸引大量优秀人才加入企业,进而使企业取得长期可持续的发展。●
　　
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