刍议法官绩效考核制度的缺陷与完善
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摘要：隨着法治建设的进一步推进，法官绩效考核愈发广受关注。目前绩效考核中存在的问题主要是考核标准不合理和缺乏统一的考核标准与体系。其中，平衡法院工作效率和质量是法官绩效考核的重中之重，也是本文关注的核心
关键词：绩效考核制度;案件审判质量;法院工作效率;其他考核标准
1.当前法官绩效考核制度中存在的问题
1.1不合理考核指标始终未完善
2014年12月23日最高人民法院就提出决定，取消对全国各高级人民法院的考核排名。最高人民法院同时还决定，保留审限内结案率等若干必要的约束性指标。而其他设定的评估指标作为分析审判运行态势的数据参考。
然而即使在这样的指导下，由于未能形成统一的新标准，旧有指标还是法院管理中一次又一次地保留下来。如《山东省吕梁市中级人民法院绩效考核实施办法》中明确规定：年终统计有下列情况的，被上级法院发回一件扣6分。被上级法院部分改判的1件扣5分;全部改判的l件扣10分。
上诉率、发改率、裁撤率、调解率等指标不合理的原因不言而喻，举一个例子就能很好地说明。经常看球赛的球友应该了解，在一个球队当中，不仅只有能抢篮板的球员发挥重要的作用，那些经常帮前锋传球的控球后卫，甚至是那些帮控球后卫挡住对手进攻的优秀球员也是每一个球队里必不可少的组分。然而，那些能够在MBA大展风采，并且有漂亮的分数的球员往往是把握投篮机会的选手。这样一来，一些球员就会贪图更好的个人赛绩，而对真正需要做但不出彩的工作避之不及。法官与球员一样，也是追逐个人利益的主体，一旦为他们设定了目标的目标，尤其是不尽合理的标准，他们就会不惜一些去完成这些加分项，取得成绩。因此如果以单纯以上述指标来衡量法官判案的优劣，就会迫使法官不顾当事人的意愿和案件本身的特点去开展调解工作，由此来避免发改、上诉等对其不利的风险。
完全脱离了发、改等传统硬性指标法官考核似乎像是空中楼阁，言之肤浅。因此其目前不可能完全被废除，却亟待被改善。
1.2量化不合理与标准不统一
以《吕梁市中级人民法院的绩效考核办法》为例，其中体现出了许多发人深省的问题。从案件折算比例来看，如一审案件与二审案件中变量折抵，减刑、假释案件与二审案件，民商事案件与破产案件等不同类型的案件可以分量折抵。
上述折算办法在一定程度上来说，已经是量化合理的表现了。但是量化到这一步似乎又还有一些欠缺之处。比如，法院默认一件知识产权案件的难度和复杂程度大约是一件民商事案件的2倍，至少可以说明法院已经看到了复杂程度不同对审判效率的影响。照此推论那么同种民商事案件又下设多个分类，每一种类的民事案件的复杂程度的因素大相径庭。比如双方都为民事主体的借贷纠纷和民事主体与商事主体的投融资纠纷在复杂程度上，后者显然就要高于前者。由此，我们可以看出影响一个案件复杂程度的因素很多，而且除了种类会产生影响，当事人人数、标的额、事实的复杂程度，都会不同程度地发生着影响。笔者认为，要做到量化合理，至少应该把可能起作用的主要显性因素都囊括在考虑的范围之类，统筹兼顾再进行标准的制定。
谈到标准不统一的问题，主要体现在目前全国法院法官的考核制度各行其是，没有令人信服的一套规范标准。例如《河曲县人民法院绩效考核办法》将法官绩效考核、法院警务人员绩效考核都统一规定在此办法之中。因此，其很多加分或扣分内容不仅针对法官，也针对法警和干部，这样一来规制就显得混乱不堪，令人困惑。而《黑龙江克山县人民法院》将国家级、省市级荣誉表彰、专业刊物上论文的发表、受到报道的媒体新闻稿的发表、参加先进经验交流会等活动的指标也赋予重要分数纳入法官绩效考核加分项目之中。其他法院也都或多或少增添了一些脱离于法官审判活动之外的各项标准，各不相同，且究竟是否合理也还有待论证。
2.法官绩效考核制度的完善
2.1在创新考核标准的基础上，兼顾效率与公平
笔者认为《吕梁市中院考核办法》中就体现出许多兼顾公平与效率的举措，这种思维方法值得借鉴。其中有两项关于发改率的规定。第一项规定是关于被上级法院发回、改判案件的法官，要予以罚分。而第二项则是若查明上述发回、改判有误的，罚除的分数要补回。并且若本院出现了错误发回、改判案件的法官，同样予以扣分处理。第二项是对第一项的制约。因为发回、改判是法官办案效率低下，办案能力与水平不高的一种体现，而对发改的纠正以及错误发改的处理，也体现出了对法官考核中公平的重视。也即该案件可能并非法官办案效率不高才造成发改，有可能是因为案件本身复杂性较强，发回审理也是一种对案件公正审理的尊重。这两层含义，一项是管理的公平与效率，一项是司法的公平与效率，相辅相成，互相促进。
在《施甸县人民法院部门工作目标绩效考核办法》中，审判监督庭更有严密而独立的考核指标。这样不仅加强了审判监督工作的执行，更是通过对审判监督庭的考核来间接实施对法官绩效的考核。通过第三方的介入，既能够起到很好的监督作用，又实质上成为了法官办案质量的保证。这也是舍弃管理的效率而提高执法的质量的又一典型范例，值得参考。
2.2公开出台全国法官绩效考核统一指导细则
在重构法官绩效考核指标的过程中，要着重运用层次分析法
来理清思路，以期搭建结构完整的框架。在权重体系确立中的运用层次分析法是把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。通过两两比较的方式确定各个因素相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。
具体而言，运用层次分析法分析、设计法院、法官绩效考核指标时，最重要的是建立递阶层次结构。首先将系统问题条理化、层次化，构造一个层次分析的结构模型。再将模型中复杂问题分解成由各种或各个元素若干组成的部分，元素按属性分成若干组，形成不同层次。同一层次的元素作为准则对下一层的某些元素起支配作用，同时又受到上面层次元素的支配。元素可分为目标层（最高层）、准则层（中间层）和指标层（最低层）。根据已经确定的指标体系，建立某法院、法官绩效考核递阶结构。
法官职业道德的核心是公正、廉洁、为民。基本要求是忠诚司法事业、保证司法公正、确保司法廉洁、坚持司法为民、维护司法形象。而制定的法官职业道德统一指标的所有指标层的下级指标都要围绕着上述要求展开。裁判公正是一个较为抽象的概念，但应该也有基本的解释尺度，比如是否严格依照法律法规以及法院内部的办案操作手册，还包括立案准确以及审判公开。诉讼效益指标包含着诉讼效率指标、权益实现指标以及司法公信度指标等。司法技能指标包含着调解力指标、庭审质量指标以及裁判文书质量指标等。
3.结论
“立法令者以废私也，法令行而私道废。”没有公开统一的规则，则不能消除法官办案中的私行。建立公正客观的指导性考核标准重要程度至高无上。在实践中，我们总能看到各地法院对于法官考核问题，风格迥异，各执己见。有的法院审判工作考核占全部工作的80%以上，而有的法院仅占50%，还有的法院对于法官调研和法官撰文的发表也给予了相当的权重。由此可见，如果不对法官考核做规范化的指导，各地法院容易流于一片乱象，低效且再无良策。而如果调动全国之力量，建立统一规范守则，既凝聚了创新力量，又增强了规范的约束力，是真正能推动法官绩效考核制度改革的重要途径。
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