高校辅导员队伍建设探析
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摘要：辅导员队伍是当前国内高校德育教育的主力军，是大学生思想政治教育的骨干力量。我将就了解到的高校中存在的辅导员队伍流动性大，职业困惑问题突出，辅导员激励机制还需更加完善等方面的问题，谈几点自己的思考。
关键词：高校;辅导员;队伍建设
第一章导言
根据《中国中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的明确指示，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证，要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。尤其是在高校中开展和加强当代大学生的思想政治教育，培养学生坚定的共产主义理想信念和为国家繁荣富强和伟大复兴贡献力量的坚定决心，特色的德育教育就显得尤为重要。然而，作为德育教育的主力军，辅导员队伍却存在流动性特别大、工作方式生硬、职业倦怠等多种问题。如何加强高校辅导员队伍建设，努力建设一支政治合格、业务精良的辅导员队伍成为各个高校普遍关注的问题。
第二章高校辅导员队伍建设中存在的问题
2.1职业倦怠感强烈
职业倦怠的概念是美国心理学家弗鲁顿伯格（ Freudenberg-er）于1974年首次提出的，用于描述那些服務于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。
高校辅导员面对所管理学生的各种问题，他们的工作一般没有严格的时间概念，不会只是每天八小时工作，在下班后、周末时、放假时也要经常处理学生中的各类问题，日常事务性工作紧张而繁琐。学生的学习、生活、思想状态、心理健康程度等等都与辅导员工作息息相关。近年来，辅导员离职数量不断增加，在辅导员的离职原因的调查中，职业倦怠的比例占一半以上。
2.2职业发展导向不明确
一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位，晋升空间有限。目前高校辅导员的晋升途径主要有行政职务和专业技术职称两条路，但事实上晋升发展却处于边缘化，具体来说：在行政职务方面，由于受中层岗位数量的限制，辅导员很少能竞争到管理行政中层岗位。在专业技术职称方面，由于平时忙于繁琐的日常学生工作事务，很少有时问提高学历及开展教学科研活动，面对专业技术职称上的高学历、高科研要求，只能是望洋兴叹。
另外，面对国家发展过程中对高层次人才的需求和高校自身发展的需求，各高校在各种资源利益的分配上往往会倾向于高职称、高学历的教学科研队伍，导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，缺乏对岗位和自身的认同感，缺乏有效的职业生涯规划，职业声望不高，严重影响了辅导员工作的积极性和主动性，甚至影响到了相当一部分同志的世界观和人生观。
2.3收入缺乏公平性
美国行为心理学家亚当斯（staney.J.Ad—ares）提出的公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感会直接影响员工的工作动机和行为。高校的辅导员经常是“两眼一睁，忙到熄灯。”“两眼一闭，还得提高警惕。”从学生早起的晨读晨练，到学生的课堂，课外活动，再到学生宿舍矛盾的处理，晚上的晚自习等等，除了周末，几乎没有自己的私人生活空间。
相对辅导员而言，一些专职教师除了既定的工作量外，自由支配的时间比较多，而且工资总体收入比辅导员要高。辅导员在与专职教师的比较中自然会感到很不公平。整体来说，高校辅导员对薪酬的满意程度不高。收入的不公平感，在一定程度上影响辅导员工作的积极性和主动性。
第三章促进高校辅导员队伍建设的几点思考
3.1增强职业认同感
辅导员增强职业认同感的关键，在于理清辅导员的岗位职责。高校学生辅导员的主要职责是对学生实施思想政治教育，其工作重心应放在大学生全面素质和思想道德的教育和提高上，而不是单纯的生活管理与教学组织上。但“思想政治辅导员”往往空有其名，大部分的时间都花在了向各个职能部门提交相关表格，检查学生课堂出勤及秩序、宿舍卫生、活动组织等方面。
在我做辅导员工作这些年里，体会到的基本上可以用“乱”、“杂”、“繁”三个字概括，只要与学生相关，辅导员就必须亲力亲为。整天陷入事务性工作当中，几乎没有时间和精力认真考虑工作中遇到的难题，更谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，在工作中提高自己的业务素质。因此，应改变原有的防御型、任务型、被动型的思想政治教育管理模式，明确辅导员老师的工作范围，理清辅导员的工作关系，使他们在自己的岗位上找
准工作的方向，集中精力做好学生的教育、管理和服务工作。
3.2注重发展激励
高校应当注重给辅导员提供适当的学习提升机会，应鼓励和支持辅导员进修所学专业课程，尤其是攻读思想政治教育、学生职业生涯规划、大学生心理健康、教育管理等方向的相关课程，为辅导员提高学历层次提供相应政策支持和薪酬制度，鼓励辅导员承担一定的教学工作，为学生工作人员评定相应的职称打下基础。
提升辅导员参与科研的机会。积极为辅导员创造外出学习进修和参加各种交流的机会，提升辅导员的科研能力和学术素养，增加其晋升职称的机会。
妥善解决辅导员队伍的分流问题，要注重谋划辅导员职业化、专业化建设，将愿意从事思想政治工作的辅导员进行重点培养，提供个人与事业发展的平台。对于要求转岗从事教学、科研工作的辅导员，对其进行严格考核、考察，使符合条件的辅导员其顺利转岗。根据工作需要，可以优先从辅导员队伍中挑选德才兼备的辅导员进入各级领导岗位等等，为辅导员提供更好更多的机会。
3.3物质激励与愿景激励相结合
现在的高校更注重对办学理念、办学目标和高校发展的愿景宣传，使其能深入人心，但目标再伟大，讲话再煽情，如果没有“看得见”的好处，顶多也只能换来一时的兴奋，这也就是为什么企业愿景往往沦落为老板一个人的战争的原因。
高校辅导员的愿景激励必须与物质激励相结合，辅导员个人愿景与高校发展的愿景相结合，才能做到激励机制的有效。领导层要加强同辅导员的愿景沟通，了解辅导员的真正需求，使辅导员意识到在高校发展的过程中，自身所扮演的角色和所能提供的价值，使辅导员在完成高校工作目标的过程中，实现个人的目标。这样，辅导员个人事业的发展，待遇的改善与高校的发展息息相关，这种激励机制会产生强大的效果。
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