有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究
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[摘 要] 当前高校绩效工资改革一直不断推进，但改革的步伐较为缓慢。由于高校奖励性绩效工资的分配对整个收入分配而言都具有重要的评价功能、激励功能和调节功能，所以奖励性绩效工资的分配问题是高校绩效工资改革中的核心问题。因此，在对江苏省某高职院校奖励性绩效工资的分配上进行深入研究和分析，总结出当前高校在奖励性绩效工资的分配上存在的一些共性问题，并就这些问题提出一些针对性建议。
[关 键 词] 奖励性绩效;收入分配;核心问题
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）05-0190-02
当前江苏省所有的高等院校已按国家政策的要求建立了由基本工资（岗位工资、薪级工资）、基础性绩效工资（岗位津贴，生活补贴）和奖励性绩效三块构成的标准工资制度，前两部分的工资即基本工资和基础性绩效工资均按照国家政策所制定的标准确定，而第三项奖励性绩效工资由各高校在上级主管部门核定总量的前提下自行和自由进行分配，因而奖励性绩效工资的分配才是的各高校绩效工资改革的重点。
一、奖励性绩效工资分配的重要性
奖励性绩效工资的分配应遵循“绩效优先、兼顾公平”的原则既要发挥奖励性绩效工资激励导向的作用，也要充分考虑高校内部的收入分配差距。还要遵循“总量不减，稳中有升”的原则，积极为全校教职工谋求福利。因而各高校在奖励性绩效工资分配上谋求建立起一套完善的从评价机制到激励机制再到调节机制的分配制度，从而健全高校的绩效工资分配体系。但是当前高校在奖励性绩效分配过程中不可避免地存在一些共性的问题。本文以江苏省某高职院校为例。
二、该校奖励性绩效工资分配的现状
该高校将奖励性绩效工资划分为基础业绩奖励、教学业绩奖励、科技业绩奖励、管理业绩奖励四部分。基础业绩奖励是指依据岗位性质、任职条件和工作责任等因素的不同，对教师、其他专技人员、管理人员、工勤技能人员等岗位的业绩和贡献通过岗位业绩系数（K值）加以规定的奖励性绩效工资。具体分配标准以下表教师岗位为例。
由上表可以看出，教师岗位根据不同岗位类别、岗位等级对应不同的基础业绩奖励等级，并且每个等级中依据任职年限等因素也设立若干档次。其他专技人员的岗位等级对应教师的岗位等级，同等级普遍下浮1K执行。
第二部分是教学业绩奖励，教学业绩奖励是以学院单位进行量化考核，是由超教学工作量业绩和教学管理业绩构成。教学管理业绩又包含教学质量考核业绩、教学基本建设与管理业绩和教学改革与创新业绩三部分。最终统计出三部分的分值，核算出学院奖励津贴金额。其中教学质量考核业绩占40%，教学基本建设与管理业绩占30%，教学改革与创新业绩占30%。
第三部分就是科技业绩奖励的核算，由科技工作量业绩和科技工作管理业绩构成。科技工作量业绩的量化指标的内容包含科技项目业绩、学术成果业绩、科技成果奖业绩、美术作品业绩、科技基地建设业绩等内容。
第四部分是管理业绩奖励，主要由综合津贴、专项奖励、职工权益保障津贴和预留机动奖励四部分构成。其中值得一提的是，预留机动奖励是指学校在年度绩效工资总量中按照一定的比例留出的部分经费，作为用于对作出突出成绩、重大贡献的优秀人才或重大项目、专项工作设立的调控基金。
三、奖励性绩效工资分配过程中存在的问题
该校在奖励性绩效工资的分配上存在着分配方式单一，分配结构不合理以及分配差异较大等问题，这也将导致经理性绩效工资的考核评价机制、激励机制和调节机制作用均不显著。这也是个高校奖励性绩效工资上所普遍存在的共性问题。
（一）分配方式单一，无法发挥其评价机制的作用
该校在分配过程中既考虑到了日常的教学工作、教辅部门的辅助工作和各党政管理部门的相关管理工作，也将教师的科研业绩和科技业绩等纳入到奖励性绩效工资分配考核中，内容涵盖比较全面。但是每一项业绩的量化考核指标都仅仅通过简单赋值分配权重，这种方式略显单一，并且趋向平等化。同時该校在奖励性绩效的分配方式上做到既考虑到按岗位等级分类，分级别进行分配，如该校按月发放的基础业绩奖励和按学期发放的管理业绩奖励中的行政管理津贴等，两者均以为为教职工的K值系数作为发放标准，同时也能做到在某些项目的分配上平均分配，如管理业绩奖励中的办学效益奖励等。但是该校对不同岗位等级的K值系数行间差的形成和单位金额设定也相对简单。这将无法体现考核的意义，从而不能充分发挥出奖励性绩效工资评价机制的作用。
（二）奖励性绩效工资的分配结构不合理，绩效工资的激励机制难以发挥
该校奖励性绩效工资的分配结构多侧重于从岗位等级的角度分级别进行分配，所以收入分配就会倾向于那些岗位等级较高的年纪偏大的资深教授和管理等级较高的管理人员，从而导致收入分配差距明显过大的现象。同时可以看出多数的奖励性绩效都是分配给了教学业绩和管理业绩，只有部分奖励性绩效项目中的的少数金额分配给了科技工作业绩和创新业绩。所以这种分配结构从某种程度上会打击年轻教师的工作积极性，而且这种奖励性绩效工资的分配结构不仅没有发挥出奖励性绩效工资对科研和创新的激励作用还会影响到整个学校的科研氛围，尤其会导致一些年轻教师更加轻视创新和科学研究。这会严重制约绩效工资的激励功能，从而导致绩效工资的激励机制难以发挥。 （三）奖励性绩效工资的调节机制不够健全
该校在奖励性绩效工资的分配上虽然考虑到最后按照一定的比例预留出的一部分经费来用于对作出突出成绩、重大贡献的优秀人才或重大项目、专项工作设立的调控基金。这是极为科学的做法，但是这部分调控资金的作用应该不仅仅是为了奖励一些突出的贡献和成绩，应该也可以用来调节整个学校的奖励性绩效工资水平。奖励性绩效工资的调节作用应该要综合考虑当地的经济发展因素、物价增长因素、校际之间的收入分配差距以及近年来本校事业的发展情况等。所以一般高校对奖励性绩效工资的调节机制利用程度还不够，高校一般都会忽视其作用，也就说明高校奖励性绩效工资的调节机制还不够健全。
四、优化高校奖励性绩效工资分配的几点建议
针对上述问题，这里我们针对高校奖励性绩效工资的分配提出以下几点建设性意见。
（一）建立更加合理且公平的考核评价指标体系
高校在进行奖励性绩效工资分配时，应建立完善的考核制度，健全考核评价指標体系。首先要讲求科学性，由于高校内部教学人员、其他专技人员、管理人员和工勤人员之间工作性质和工作分工差别较大，所以高校可以根据不同的岗位类别，建立起一套适合本岗位的考核评价指标体系，从而可以有针对性地对不同岗位类别的人员进行专业化的考核和评价，避免将所有教职工的考核混为一谈。其次要追求全面性，在考核内容上应该多角度全方位考虑，既考虑到教师的教学能力，也要考虑到其科研能力和自身的职业素养，对管理人员，既要考虑到管理能力也要考虑到其对学校做出的贡献，各方面比重也应该科学合理进行分配。最后要注重可持续发展性，高校可以定期对学校当前整体的科研能力水平和平均教学质量状况进行调查分析，然后在此基础上，制定一个科学合理的考核目标，该目标根据本阶段的调查状况适时调整。高校不能一味追求高目标，否则会打击教职工的积极性，也不能一味沉溺于低目标停滞不前。应该制定出一套基于当前高校现状的动态变化的考核评价管理指标体系以提高分配的效率。
（二）追求个性化发展，将收入分配差距控制在合理的范围内
高校奖励性绩效的资金主要流向了技术岗位等级高和管理岗位等级高的群体，对年轻教师的倾向偏少，因而存在着明显的收入分配差距。因此高校追求效率的同时，还要兼顾公平。首先我们可以引入收入调节因子，可以避免出现收入过高或者收入过低的情况，将收入分配的差距控制在一个合理的范围内。其次高校在进行收入分配时要适当提高科研和创新业绩的比重，营造出良好科研氛围。虽然日常教学工作是高校发展的基础，但是科研工作才是高校整体水平和综合实力的体现，两者缺一不可。所以在奖励性绩效工资的分配上也要建立起既重教学也重科研的收入分配格局。年轻教师高校可以一分为二，对那些专心教学的教师，可以适当降低对其的科研要求，反之高校也可以适当降低那些专心科研的年轻教师在教学方面的考核要求，这样既可以发挥绩效工资分配的激励功能，也尊重了每个年轻教师的个性化发展。
（三）进行多方调研，建立高效的奖励性绩效增长机制
由于高校奖励性绩效工资的分配制度长期不变，从经济学的角度来讲，这是明显不合理的。伴随着当地社会经济的持续增长，物价水平不断提高，社会通货膨胀等因素的存在，高校的奖励性绩效也应当建立长效增长的机制，发挥其调节功能。我们可以每年在奖励性绩效工资总额的申报上每年保证有一些幅度的提高或者每年额外按一定比例提高的奖励性绩效工资总额。学校每年也可以预留出一部分金额用于市场化运作，次年可以将连同收益一起分配给教职工。与此同时，当地高校之间可以经常进行相互调研和考察，互相借鉴兄弟院校的经验，谋求共同发展。从而使每年教职工的收入增长不得低于物价增长水平，同时完善本地区高校奖励性绩效工资的改革办法，提高本地区高校教师队伍的整体收入水平。
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编辑 武生智
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