关于企业“互联网+人才”培养与管理体系研究

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　　摘 要：在知识化与信息化的时代背景下，企业想要实现可持续发展，需要各类人才的支撑，特别是在新技术、新模式、新业态层出不穷的互联网时代，打造“互联网+人才”培养与管理体系尤其重要。文章在此背景下，就企业“互联网+人才”培养与管理体系进行研究。
　　关键词：“互联网+人才”培养与管理;人才岗位;网络化
　　一、企业“互联网+人才”培养与管理体系研究的意义与目的
　　21世纪是经济全球化的世纪，经济全球化会促进企业间并购与重组的现象在全球范围内产生。这一切都对人才资源管理产生了重大影响。人才资源管理部门需根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重新设计，对人才资源进行重新配置，还要在开放的国际劳动力市场上招聘各类人才以及形成人才资源管理网络化等，将成为企业获得竞争优势的根本。
　　同时，信息技术的全面渗透也对企业管理方式产生了巨大影响。网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，组织结构趋于扁平化，横向联系大大加强，组织更具弹性和灵活性。现已出现了不需要到某固定办公室来统一办公的“远程职工”，这是一种职工相互不见面只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。如何管理好这种组织及员工是人才资源管理面临的重要课题。
　　二、企业“互联网+人才”培养与管理必须进行企业战略分析
　　为了更好地做好企业“互联网+人才”培养与管理，必须进行企业战略分析。
　　1.外部环境分析
　　（1）一般外部环境分析。主要对影响企业战略选择的政治与法律、经济、社会文化、技术、人口分布等五大因素进行分析。
　　（2）企业市场与行业环境分析。主要对顾客需求、消费方式、目标市场、商业模式等方面对企业市场环境进行分析。对供应商、购买者、进入者、替代品、行业内部竞争者等方面进行行业结构竞争分析。
　　（3）竞争环境分析。对行业内部战略群、竞争对手等进行分析。
　　2.内部环境分析
　　（1）企业历史及现行战略分析。
　　（2）资源分析。有形资源（财务、组织、实物、技术、人才、创新等资源）、无形资源（品牌、产品质量等）。对企业资源的数量和质量、资源分布、资源获得度等进行分析。
　　（3）能力分析。对企业的综合能力、整合能力、学习和创新能力进行分析。
　　（4）核心竞争优势分析。对企业的竞争能力及价值链进行分析。
　　三、企业“互联网+人才”培养与管理平台建设
　　1.构建和使用人才资源信息系统
　　目前，信息技术正不断渗透企业经营的每一个环节，人才资源管理也不例外。在这种情况下，企业在人才资源管理中要构建和使用组织人才资源信息系统。该系统是指提供现时和准确数据的计算机系统，以控制和决策为目的。因此它已超越了简单的存储和更正信息，其应用的范围也已扩大到诸如编制报告、预测人才资源需求、战略计划、职业生涯、晋升计划、评估人才资源的政策及实践等领域。
　　2.建设企业互联网知识管理平台以利于人才培训、自我学习和自我提升
　　学校教育培养、岗位实践锻炼、个人自学提高这三者的有机结合，正是人才成长的共同规律。搭建企业互联网知识管理平台的目的就是为了企业加强人才培训、职工自我學习、自我提升以及知识共享。
　　知识管理是企业为了提高生存能力和竞争优势，建立的技术和组织体系，对存在于企业内外部的个人、群组或团体内的有价值知识，进行系统定义、获取、存储、分享、转移、利用和评估，确保企业成员能够便捷获取及利用。能够实现知识在企业内部的共享、积累、有序传递和有效应用，提高企业的创新能力。知识管理一般以改进效果、竞争优势、创新、分享知识学习、整合知识和持续改进为目标。
　　知识管理包括内部知识管理和外部知识管理。内部知识是指在企业经营过程中产生并经过归纳整理，符合企业发展方向，有利于企业技术创新，提高经济效益的一系列形成文件化的知识。外部知识是指企业从外部环境（国内/国外、各行/各业）搜集，经过归纳整理，符合企业发展方向，有利于企业技术创新，提高经济效益的一系列形成文件化的知识。
　　四、企业“互联网+人才”培养与管理的主要内容
　　信息技术、网络技术以及其他技术的迅速发展，创造了一个不受时空限制和束缚的全球工作环境，对企业内部的人才资源管理产生了巨大冲击，使企业内部的人才资源管理呈现出网络化管理的特点，以网络为工具，开展一系列网上工作分析、网上招聘与配置、网上培训、网上沟通和网上考评等活动。
　　1.人才岗位工作分析网络化
　　岗位工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析。是在对企业进行人才资源规划的基础上，对企业的相关部门及岗位进行分析，编制职位说明书，明确每一岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件以及承担岗位任务具备的资格条件。一个企业的工作分析是否科学合理，在很大程度上决定了企业人才资源的管理水平高低。人才岗位工作分析网络化将大大地提高人才资源的管理水平。
　　2.人才招聘与配置网络化
　　网络招聘也叫在线招聘，它是指利用互联网技术进行的信息发布、简历的搜集与整理、电子面试以及在线测评等一系列招聘活动。它是互动、无地域限制的，具备远程服务功能的一种全新招聘方式。
　　3.人才培训开发网络化
　　网络培训又叫电子培训，它是以互联网、局域网为基础、管理系统为平台、以个人电脑为工具的一种新的培训模式。网络培训必须具备一定的条件，包括硬件设施和软件系统。
　　企业通过网络培训、网络学习、训练的手段，提高员工工作能力和知识水平，使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工工作绩效的提高，增强企业的团队凝聚力和竞争力。
　　4.绩效管理网络化
　　要实施绩效管理网络化，务必创建电子化绩效管理系统。它是采用先进的信息管理技术，对绩效管理的流程进行科学梳理，以推动企业绩效发展为目标，结合人性化的设计理念而开发完成的。不仅能够为企事业机构提供全面的高效管理解决方案，有效实现从公司战略到部门、项目到个人计划的制订，全方位、全过程工作信息的跟踪与绩效的支持以及运用多种模式进行考核管理，还可以通过对绩效结果的分析与处理，绩效反馈与沟通，形成相应的报酬计划、培训计划以及职业生涯规划等。
　　5.薪酬福利管理网络化
　　企业制定合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、薪资评价制度等。薪酬福利管理网络化是以互联网为工具，将有关薪酬福利管理的烦琐工作变得更高效、更可取。
　　6.人才资源信息管理网络化
　　人才资源管理在职务分析、人事档案、人才资源计划、员工甄选、薪酬福利、绩教考核、考勤、人事调动、人员培训方面都有大量的事务性、程序性工作，通过网络来实现信息的采集、传输、处理和输出，可实现信息畅通无阻和信息资源共享，避免在利用信息资源过程中出现“排队等待”的现象，加快信息的处理和流通，实现“无纸化”办公，从而提高工作效率和服务水平。
　　五、“互联网+人才”培养与管理的要求
　　“互联网+人才”培养与管理的要求较高，既要有相应的硬件软件，也要有一批互联网人才。因此，企业要做好互联网人才的培训工作。一是对该企业各层级互联网人才需求与现状进行分析，据此提出企业各层级互联网人才培养方案。二是共性分析，这点主要分析企业所有人在互联网时代都应具备和已经具备哪些最基本的互联网知识素养，由此找出互联网人才需求与现状的差距，最后提出企业全体人员互联网人才培养方案，只有这样，才能适应互联网时代发展的需要。
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　　作者简介：李嘉迪（1987—），男，广西柳州人，本科，广西科技大学鹿山学院教师，研究方向：高校大学生思想政治教育与学生工作。
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