关于利用人力资源提升企业创新能力的研究

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　　摘    要：不少企业由于不适合的人力资源配置以及落后的管理思想，导致企业发展趋于缓慢甚至停滞，跟不上时代的步伐。如何做好企业人力资源管理，提高企业的创新能力是企业高层领导亟需研究的重要发展问题。本文首先分析人力资源管理中存在的问题，提出企业创新中人力资源的管理对策，以供参考。
　　关键词：人力资源;企业创新能力;管理对策
　　1  引言
　　随着自动化、信息化的来临，产能过剩成为了一个不可忽视的问题，企业如何能够在市场中提高竞争力一直是社会各界关心的问题，很久之前就提出人才是21世纪最宝贵资源的概念，但是随着智能化和数据云的迅速普及，越来越多的高学历、高技能人才似乎和现代社会格格不入，企业家简单的“借脑”的管理模式也将企业带入下坡路，创新不再是一个人发挥天赋的个体行为，更需要团队的融合和创造，才能将企业带出困境，也就是说人力资源具有不可忽视的战略意义，因此企业如何利用现有的人力资源提升企业竞争力是非常值得研究的一个课题。
　　2  人力资源管理存在的问题
　　企业想要不断地发展壮大，就必须开展有效的人力资源管理活动。然而偏离现实的人力资源管理会让企业发展变得异常艰难，甚至会使经济效益直接受到影响。所以，人力资源管理必须与企业自身的具体情况相结合，针对管理中遇到的问题，深入探究具体应对措施，才能有效促进企业更好地发展。目前，在企业人力资源管理上通常有以下几种现象：
　　2.1  人力资源缺乏有效的规划
　　现阶段，不少企业都缺少人力资源管理规划，有的即使做了长期规划，但缺乏系统性、规范性的制度体系建设，毫无章法，盲目管理，固步自封，与外部市场经济环境严重脱节。相关管理模块，应需而设，各自为战，无法发挥促进企业发展的应有作用。例如，一些企业会对员工进行相关培训，但是培训内容毫无关联，受训人员随机选派，缺乏全面性、迭代性、系统性的设计和思考。
　　2.2  企业高层管理不到位导致效率严重下降
　　人力资源管理的目的，就是为了实现企业战略管理目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。但是，在企业的经营发展过程中，部分高层管理人员没有意识到人力资源管理的重要性和必要性，只看重眼前的经济利益，忽视了对于员工专业素质和创新能力的培养，忽视了通过合理的管理手段而激发员工的归属感和主人翁意识。长此以往，专业技术人员无法更新知识技能，经营管理人员缺乏科学的上升通道，青年员工没有职业生涯规划，大大地挫伤了员工的积极性和进取心，个体自我价值实现的需求被极大压制，企业内部运转效率降低，经营发展踌躇不前，企业整体面临倒退发展的窘境。
　　2.3  企业核心员工流失严重
　　企业如果想要不断地发展壮大，就离不开核心员工。这个群体是企业赖以生存和发展的关键，但是如果企业不能做好核心员工的用人规划与管理，就有可能面臨核心员工的流失，公司将会错失很多发展机遇。实际上，很多企业在发展的过程中，都有人力资源管理与市场资源不匹配、不对标的现象，造成核心员工的大量流失，导致企业发展质量和员工队伍素质整体下降，企业将会丧失内生动力和核心竞争力，无法在激烈的市场竞争中立足，甚至连企业的正常运行都无法进行。而且任何一个企业赖以生存和竞争的关键都是核心员工，一旦没有了核心员工，那么企业所具备的竞争力将会快速下降，也就无法再在整个市场中稳住地位。
　　3  企业创新能力的提升中人力资源管理对策
　　3.1  人力资源规划的系统性与全面性
　　成型的人力资源规划将对企业的生存发展产生重大影响。未来的人力资源管理规划将比目前国内人力资源管理规划整体水平更上一个台阶。各企业将拥有自己的人力资源管理信息平台，及时有效地补充企业所需各项人才，并对企业人力资源管理的一系列工作流程进行监督与管理，包括人才选择、岗前与定期培训、薪酬福利管理、绩效考核、员工关系、劳动合同与档案管理、职业生涯规划与人才晋升等工作。一方面，人力资源规划的系统性与全面性不仅仅是从企业角度出发的，更重要的是从人才的角度出发的，充分尊重人才的岗位需求与人才需求，充分考虑人才对企业文化的认同感与岗位职责的匹配度，充分利用约束与激励机制调动人才的积极性与归属感，充分尊重企业发展与社会发展规律等;另一方面，对人力资源各项工作进行动态管理，进行事前、事中与事后控制，全方位、多角度地做好管理工作。制定人力资源管理计划，在实际操作中收集人力资源管理过程的实际值，将实际值与计划值进行比较，当实际值优于计划值时，继续保持良好发展势头;当实际值严重偏离计划值时，采取纠偏措施，及时调整各环节的工作方法和状态，力争用最小的成本、最短的时间解决问题。人力资源的动态控制属于过程控制法，更要做好各项管理工作的预测与分析工作，针对各种可能发生的风险进行风险预测、风险评估、风险响应与风险控制，将风险消灭于萌芽中。对于不可控因素，采取风险规避或转移的处理方法，减少其对企业发展的影响。
　　3.2  关注知识型员工，建立新型员工关系
　　随着社会经济的发展，分工的细化，人力资源管理也将从宏观调控角度细化到微观层面。人力资源管理某个层面外包将是大势所趋，例如，人员招聘外包猎头公司，人员培训外包培训公司，人员档案外包人才市场，保险福利交由保险公司，薪酬税务交由会计公司等等。但无论人力资源管理工作如何外包，企业员工关系必将由企业自身进行管理。员工关系管理好坏将直接影响企业的生存与发展。沃尔玛创始人山姆·沃尔顿在他的《自传》中就讲过这样一句耐人寻味的话：“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系，这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”也就是说，员工关系处理的好，企业将更上一个台阶;员工关系处理的不好，企业有可能面临破产。可见，员工关系对企业发展的重要性。从这一点上，我们不难看出，员工关系涉及到企业与员工，而员工是企业发展的源泉，因此，企业在选择与管理员工上需要花费更多的精力。传统员工关系基本上是劳资关系，而未来的员工关系绝不仅仅停留在劳资关系上。传统员工关系由于是劳资关系，而劳资关系双方的利益出发点和落脚点存在极大差异性，因此往往站在彼此的对立面去运营与服务公司，自然地，员工关系维持与发展存在很大弊端。而且，围绕劳资关系的员工关心的无非是工作报酬、薪资福利、休息休假等问题，无法上升到企业发展与人员素质提升的层面上来。与传统员工关系相比，未来员工关系管理的内容更加丰富，手段更加科学，成效更加显著。从企业发展来讲，企业将为有能力的员工提供更广阔的发展平台，让员工参与企业经营与管理，为员工量身定做职业发展规划与晋升标准;从员工自身来讲，以主人翁的身份参加企业运营管理将提升自身工作的积极性与主动性，获得价值实现的满足感。此时的员工关系将是一种合作关系的管理，将是统一战线的管理，将是企业战略共赢的管理。 　　3.3  管理方法创新——分层竞争法
　　处于纷繁复杂的国际经济大环境中，企业深陷各种竞争的漩涡中，包括经济、文化、品牌、市场、人才等方面的竞争。外部竞争使企业不断提升自己的产品质量与服务理念，内部竞争不断提升企业的核心竞争力。内部竞争的核心是人才的竞争，人才的良性竞争就对企业的管理方法提出了新的要求。传统的人力资源管理方法己经不适应现代人力资源管理的新模式，分层竞争法的使用可以有效的提升企业人力资源管理的质量与效率，提升人才的积极性与主动性。
　　分层竞争法分为横向和纵向两个层次，横向上的竞争表现为部门内部的竞争，例如工作业绩、服务态度、学习能力、团队写作能力等，这些竞争管理指标与薪资待遇相关联，但不与最基本的企业福利与基础性补助相联系;纵向上的竞争是部门与部门之间、上级部门与下级部门之间的竞争，此维度上的竞争管理指标包括团队协作能力、创新能力、晋升潜力、客户满意度、业绩等。分层竞争法在不同的企业有不同的使用方式，职能型企业、线性型企业、矩阵型企业的管理模式各不相同，如何针对企业目前状况制定适合企业发展的分层竞争管理模式需要认真研究并经实践检验。
　　分层竞争法要遵循以下原则：第一，针对不同类型的企业，提出不同的目标要求;第二，要面向企业全部人力资源，使全体人力资源得到发展，高层次的人才与基础性的人才要有不同的竞争管理标准，不能千篇一律;第三，分層竞争法的实施要遵循可接受性的原则，在员工可接受、通过努力能实现的的维护上进行竞争办法的制定与实行。
　　通过分层竞争法对企业人力资源进行管理有很多优势：第一，显著提高人力资源管理的质量，通过计算机辅助分层竞争法的推行，可以帮助人力资源提高工作效率、提升工作业绩、提高客户满意度;第二，可以满足不同层次员工对于职业生涯规划的要求，交互性、动态性、竞争性的人力资源管理有助于最大限度的挖掘员工的潜能，提升员工的业务能力与创新能力;第三，有利于增强企业在同行业中的竞争力，提升企业的品牌价值，但分层竞争人力资源管理法也有其自身的弊端，例如，分层经法容易形成企业紧张、高压的气氛，容易因利益与权力之争而产生恶性竞争等。因此，分层竞争法要助力企业的发展就必须与时俱进，不断创新，只有适合的才是最好的。
　　4  结语
　　信息时代为企业的发展带来了更多的机遇和挑战，已经彰显了人力资源在市场竞争中决定性意义，企业从“制造型”转型为“创造型”更有赖于对人力资源创新性的充分开发与培养，以切实的人文关怀为基础建立创新团队，制定切实有效的人力资源培训计划和管理模式，提高人力资源的创新能力，从而提高企业的创新能力。
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