企业人力资源薪酬管理的创新路径

作者:未知

  摘  要:随着经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越激烈,与此同时 ,人才竞争对企业的影响也在逐渐扩大,人力资源对于企业来讲意义重大。作为人力资源中的一大重要版块,薪酬管理对于提高企业的人力资源管理水平起到十分重要的作用。制定公正合理的薪酬架构,完善现有的薪酬管理制度,提高企业员工的薪资待遇,建立适当的奖惩制度,激励企业员工的积极性,留住人才,从而为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。本文从人力资源薪酬管理方面入手,阐述了当前企业存在的问题,并针对这些问题进行分析,提出人力资源薪酬管理的创新路径。
  关键词:企业人力资源管理;薪酬管理;创新路径
  人才是企业的核心竞争力之一,企业要想持续稳定地发展必须要有强大的人才支持,所以如何留住人才是当前企业人力资源管理亟需解决的一大难题。企业要想留住人才,需要创新企业人力资源薪酬管理,提高自身的人力资源管理水平。企业人力资源管理要为员工提供良好的工作环境,制定公正合理的薪酬架构,调动员工的工作积极性,促进企业的持续稳定发展。
  一、企业人力资源薪酬管理
  企业人力资源薪酬管理是指企业为了能够更好地实现企业发展目标,为了调动员工的工作积极性而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。根据奖励类型的不同,我们可以将企业人力资源薪酬管理划分为两类:经济型薪酬管理、非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理通常指员工在工作中有突出表现或者是为企业做出了很大贡献,企业视具体情况给予员工一定的奖金或者是绩效工资奖励,此为经济型薪酬管理;而非经济型薪酬管理主要是给予企业优秀员工一些精神上的奖励,更多地关注到员工自身发展的需求。一般情况下,经济型薪酬管理能够较快地调动员工工作的积极性,在短期内对于员工的激励效果较好;而非经济型薪酬管理能够增强员工对企业的认同感,提高员工的忠诚度[1]。
  良好的薪酬管理可以满足员工基本生活的物质需求,帮助员工实现自我价值,激励员工的积极性,满足员工精神上的需求,增强员工对企业的归属感,从而帮助企业留住人才,更好地实现企业发展目标。
  二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题
  (一)薪酬激励机制的激励效用不足
  目前很多企业并没有建立相对完善的薪酬激励机制。在薪酬分配过程中存在论资排辈或平均主义等现象,不能较好的反映员工的工作能力和绩效,激励效用不足,难以激发出员工自身的潜能[2],导致员工对工作的积极性不高。此外企业往往容易忽视非经济型薪酬的激励作用,良好的工作环境、和谐的人际关系、光明的职业发展前景等因素的激励作用具有更强的持久性。
  (二)缺乏完善的薪酬管理制度
  现阶段企业重视薪酬管理制度的建设,强调 “多劳多得,优劳优得”的分配原则,但大多数企业并未将这一原则落到实处。薪酬管理以岗位评价为基础,而在实际工作中,不同岗位之间存在很大差别,很难用同一标准衡量;同等岗位的员工享有同样的薪酬待遇,对于表现优异、一般甚至较差的员工,很多企业缺乏科学有效的考核体系,造成员工之间的不平衡,进而导致员工对企业失去信心,造成人才流失。
  (三)绩效考核机制不科学
  我国大多数企业建立了绩效考核机制,然而,实际考核工作中仍然存在着一些问题。一是绩效考核内容难以进行量化,难以体现员工的劳动价值,造成考核流于形式;二是考核指標设定不客观,标准模糊,存在人为因素的干扰,考核缺乏公平性、合理性;三是考核部门或直线领导没有及时向员工反馈绩效考核结果并进行有效的沟通。
  三、企业人力资源薪酬管理的创新路径
  (一)建立科学的薪酬激励制度
  薪酬激励制度的主要目的是为了调动员工的工作积极性,更好地为企业服务,从而实现企业发展目标。因此薪酬激励机制要与企业战略相吻合,结合企业的具体发展情况,满足企业的实际发展需求的同时,注重调动员工的积极性,挖掘员工的潜力[3],突出职业生涯规划设计,鼓励员工把个人职业生涯的发展与企业目标有机结合起来。
  (二)完善现有的薪酬管理制度
  完善现有的薪酬管理制度一是需要企业认真进行岗位分析与评估,针对不同岗位的贡献程度,设计多样化的分配薪酬方式,解决薪酬的内部公平性问题;二是进行市场薪酬调查,根据调查结果,适当地对薪酬结构和水平进行调整,使企业的薪酬管理制度更能适应市场的要求;三是企业在具体设计过程中要注重满足员工的多元化需求,关注员工的发展,帮助员工实现自我价值。
  (三)规范绩效考核指标
  企业通过薪酬绩效考核对员工的工作表现进行评估,绩效考核的内容和指标要根据不同岗位的责任、工作量、复杂程度、承担风险等制定,同时要具有一定的挑战性,从而激发出员工的积极性。另外,绩效考核指标要客观、公平、公正,企业和员工双方达成共识,尽量避免一些主观臆测的内容,并应及时向员工反馈考核结果,帮助其查找不足并明确改进方向。
  (四)薪酬管理与企业文化建设相结合
  企业在日常管理中应将薪酬管理与企业文化建设相结合,引导员工的价值观与公司的企业文化趋于一致。企业可以定期地开展各类文化培训班,对公司的企业文化进行深入地讲解,让员工可以对公司理念产生深刻地理解,增强员工对于企业价值观的认同感,使得员工可以更快地融入公司的整体氛围当中,增强公司员工的凝聚力。
  总结:
  企业人力资源管理要为员工提供良好的工作环境,制定公正合理的薪酬架构,完善现有的薪酬管理制度,提高企业员工的薪资待遇,建立科学的薪酬激励制度,规范绩效考核指标,激励企业员工工作的热情和积极性,以人为本,促进员工自我价值的实现,增强员工对企业的认同感和归属感,提高员工的忠诚度,极大程度地调动员工的工作积极性,促进企业的持续稳定发展。
  参考文献:
  [1] 王振坡, 王营营, 韩瑞青, 王丽艳. 我国城市土地储备机构人力资源管理创新研究 ——基于新公共管理视角[J]. 中国房地产(学术版), 2017(6):11-13.
  [2] 覃艳琼. 新常态下国有企业人力资源管理创新思路的探析[J]. 现代经济信息, 2018(10):152.
  [3] 佚名. 经济新常态背景下中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J]. 财会学习, 2018, 206(32):172-173.
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