基于新形势下医院人力资源管理中的绩效统计初探

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　　[摘要] 绩效考核制度在人力资源管理中的应用是新时期医院提升管理的重要方式，合理的绩效考核制度能够提升工作人员工作热情，增加竞争力。该文就绩效考核在医院人力资源管理中的应用进行研究，并提出绩效考核优化对策。
　　[关键词] 新时期;医院;人力资源管理;绩效统计
　　[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）07（a）-0065-02
　　 随着医疗体制改革的不断深化以及市场竞争的激烈程度逐渐加深，我国医院正处于一个新的发展阶段，一方面更加注重自身管理标准和管理水平的提高，另一方面则需要提高医务工作人员的综合素养，提高医院综合实力。这就需要医院管理部门采取有效的人力资源管理措施，依托绩效考核的方式促进管理目标的实现。此外，采用绩效考核的方式有利于提高医务人员工作积极性，实现医院综合水平的提高。
　　1  绩效统计考核方式在医院人力资源管理中的应用现状
　　 随着现代医院竞争更加激烈，为了促进医务工作人员工作积极性，提高医院服务管理质量，就需要在人力资源管理中采用绩效考核方式。但就当前的应用情况来说效果并不理想，还存在一些问题。
　　1.1  对于绩效考核重视程度不够
　　 当前部分医务工作人员和高层管理人员对于绩效考核方式的认识不够全面，将绩效考核方式简单理解为形式上的考核流程，导致绩效考核的实施效果并不理想，也影响绩效考核方式的科学性和有效性。对于管理人员的考核方式也仅仅是依据考核标准对短时间内高层管理人员的表现进行考核，未能对其长时间内的表现进行评价，绩效考核方式的有效性受到影响。
　　1.2  绩效考核制度有待完善
　　 就我国目前的人力资源管理现状而言，由于缺乏相应的法律法规进行约束，导致在人力资源管理的实际应用中存在诸多问题，部分科学管理理念与方法由于得不到法律的认可导致实施困难，使得绩效考核制度与具体实施相分离，也影响人力资源管理在实际工作的具体应用效果。当前绩效考核中主要存在问题有：绩效考核标准不清晰、考核内容不具体、考核方式过于简单等。而这种存在问题的绩效考核制度将直接影响医务工作人员的工作积极性和工作态度，工作能力与薪酬不相匹配，导致人才流失，进而影响医院综合实力。
　　1.3  绩效考核管理方式有待提高
　　 由于绩效考核制度不够健全、缺乏相应管理人才，导致绩效考核制度在实际应用中效果比较一般。一方面是，考核对象得不到对于自己科学有效的考核结果与反馈，导致绩效考核制度流于形式，发挥不了真实的作用。考核人员与医院之间由于沟通交流不够及时，导致考核制度在实际应用中存在的问题无法得到反馈和改进，影响考核制度的实际效果。在考核过程中，由于缺乏专业人才组织，也会影响考核制度的实际效果，影响医院服务水平和质量。
　　2  绩效统计考核制度在医院人力资源管理中存在的重要意义
　　 随着社会的不断发展，社会对于医院综合水平和服务质量的要求不断提高，为此就需要不断增强医院的综合实力和服务水平，从而提高外界对于医院的整体评价，打造良好的口碑。绩效考核制度在一定程度上能够反映医务工作者和管理人员在短时间内的工作状态和工作能力，便于高层管理者进行人力资源的优化整合，充分发挥人力资源管理制度的作用。
　　 为了确保绩效考核制度的科学性和有效性，充分发挥员工的工作积极性，提高医院整体管理水平和服务水平，就需要医院人力资源管理人员对医院相关业务进行调查了解，并在此基础上健全绩效考核管理制度，充分发挥其应有效果，以充分发挥员工的工作积极性，实现医院服务水平和管理水平的全面提高。根据相关调查研究表明，医院整体服务质量的提高与员工的工作积极性以及业务水平提高具有密切关系。只有在绩效考核适应医院人才发展模式，并且在最大程度上实现对专业人才的科学调配和管理，才能有助于医院综合战略决策的实施和调整。同时对于在考核过程中发现出不足的医务人员要及时采取相关措施进行弥补，如专业培训等时，从而提高医院人员的整体水平。
　　 此外，绩效考核管理制度有助于管理层及时了解医务人员的工作情况，便于开展人力资源管理工作，便于掌握医院员工的最新情况，从而实现医务人员与医院的合作共赢。
　　3  绩效考核在医院人力资源管理中的应用措施
　　3.1  强化绩效考核管理的重要性
　　 为了更好地实现绩效管理制度的实施效果，首先就需要从理念层面认识绩效考核的重要性，避免医务人员和管理人员对于绩效考核存在偏差使得绩效考核失去价值。因此对于高层管理人员，就必须要认识到绩效考核的重要性，并且加快绩效考核管理制度的健全和完善，促进其具体落实。同时医务工作人员也需要加强自身对于绩效考核制度的认识，从而调整自己的工作态度，以积极心态面对绩效考核，实现自身利益和医院效益的最大化，发挥绩效考核制度的最大效果。
　　3.2  明确绩效考核管理的目标
　　 在医院人力资源管理中，首先要明确绩效管理考核的目标定位，并在此基础上设计相关规范标准，以充分实现医院人力资源管理的预定目标。其次，在对医院绩效考核管理目标进行定位时，要以医院实际管理情况和未來发展规划作为基础，同时还需要坚持“以人为本”的工作理念，从而提高医院医疗服务水平，更好满足社会对于绩效考核制度的需求。当前我国公立医院大多实行的是院长责任制，由上级行政部门与院长签订责任书，再实施绩效考核制度。因此在制定责任书时，要以医院当前的发展状况和发展趋势作为依据，确保绩效考核制度的可执行性，提高绩效考核制度的实施效果。
　　3.3  细分绩效考核标准
　　 不同于企业内的绩效考核方式，医院作为社会公共服务部门，其绩效考核方式不仅需要与医务工作人员的出诊量、出诊人数、科研水平有关，还需要与患者对于医务人员的评价有关，从而提高医院综合服务水平。同时从多方面对员工进行考核评价，能够提高考核体系的科学性和有效性，确保反馈信息的价值，提高医院的综合服务质量和水平。在实际实施过程中，医院绩效考核人员可以根据医务工作人员工作岗位的不同设计不同的考核方式、考核内容以及奖励，并且对员工进行季度考核，以提高工作质量，控制医疗费用的增长。 　　3.4  加強上下级之间的沟通交流
　　 上下级之间的沟通交流对于医院人力资源管理具有重要意义。一方面医院高层管理人员通过与部门管理者之间的沟通，能够在短时间内了解医务工作人员的各种需求，并且对工作中存在的问题进行指导，促进绩效考核制度的认可程度。另一方面在绩效考核后，考核专业人员需要对医院工作人员的真实需求进行收集和反馈，帮助医务工作人员更好地认识自身情况，进而提高医院综合水平。
　　3.5  健全绩效考核管理体系
　　 绩效考核管理体系作为人力资源工作的重要内容和组成部分：①需要人力资源管理专业人员认识到医院绩效考核与其他医院中存在的差异，从而在新形势下建立起一套科学、完善的管理方式，以提高医院人力资源管理水平。②作为被考核者，医院管理人员和工作人员要对绩效考核制度进行研读和分析，从而发现其中存在的不足之处，在将这些信息进行反馈后不断改善医院内的绩效考核方式。③医院在设计绩效考核管理体系时不能仅关注经济指标，还需要将医务人员服务质量和服务态度纳入考核范围，将患者对于医院服务水平的满意标准纳入到考核范围。同时对于不同部门的工作人员还需要细分绩效考核标准，充分满足医院绩效管理考核制度的有效性和科学性。
　　3.6  提高绩效考核制度的应用率
　　 在人力资源管理过程中，由于绩效考核制度与实际应用情况之间存在一定问题，影响绩效考核制度的预期效果。因此医院管理人员需要结合医院工作人员的反馈情况，适当提升工资待遇和晋升标准，将实际工作情况和工作态度作为绩效考核的重要衡量标准和依据。
　　4  结语
　　 综上所述，在医院人力资源管理系统中采用绩效管理考核方式，有助于优化整合医院人力资源管理资源，提高医务工作人员的服务态度和水平，提升医疗服务质量，使医院获得更多的经济效益和社会效益。同时人力资源管理人员还需要不断更新绩效考核方式，促进医务工作人员工作积极性的提高，实现双方的共同发展。
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