高职院校“双师型”教师培养路径及多元化保障体系构建

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　　[摘要]文章指出高职院校“双师型”教师培养面临机制不健全、企业主体地位缺失、评审激励制度不完善等制约因素，既影响了“双师型”教师的数量提升和结构优化，也阻碍了育人质量的进一步提升。针对现实的发展困境，要从构建科学全面的“双师型”教师培养体系、校企协同共建“双师型”教师培训基地、优化“双师”资格认证制度三方面拓展“双师型”教师培养路径;从政策保障、制度保障和资金保障三个角度入手，完善“双师型”教师培养的多元化保障体系。
　　[关键词]高职院校;“双师型”教师;多元化保障体系
　　[作者简介]方耀萍（1977- ），女，湖北安陆人，广州铁路职业技术学院，讲师，硕士。（广东  广州 510430）
　　[基金项目]本文系2018年度全国教育科学“十三五”规划教育部重点课题“基于多数据源多方法融合的学科知识图谱构建方法研究”（课题批准号：DIA160326）的子课题“慕课下的高职英语‘翻转课堂’教学模式设计”（子课题编号：2018JY053）的阶段性成果。
　　[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2020）06-0061-04
　　当前，我国高职教育已由高速度、大规模增长向高质量、内涵式发展转变，“双师型”教师的数量、质量和结构在转型发展中起到了至关重要的作用。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）明确指出，“双师型”教师的培养问题是我国职业教育的一个关键问题，对于推进人才培养模式改革，培养技能型应用人才，建设人力资源强国具有重要意义。目前，我国高职院校在“双师型”教师的数量、比重、教学质量、队伍结构等方面都与职业教育的转型发展和用人单位的现实需求存在不小的差距。因此，高职院校有必要构建系统完善的“双师型”教师培养路径及多元化保障体系。
　　一、“双师型”教师培养路径和保障体系的驱动机制与现实困境
　　1.驱动机制。第一，完善培养路径、强化保障体系是提升育人质量的关键举措。师资力量直接决定着高职院校的育人质量和水平。完善“双师型”教师培养路径可以更科学地优化优秀师资的来源、培训和发展方式，从而保障每一名教师结合具体的教学、科研任务最大限度地释放自身潜能;构建完善的保障体系，可以解除“双师型”教师在资金、制度等方面的后顾之忧，心无旁骛地投入到教书育人工作中，这对于保障教学质量、提升育人水平至关重要。
　　第二，完善培养路径、强化保障体系是深化校企合作的必由之路。对高职院校而言，结合自身的办学特色实现校企深度合作，既有助于提升人才培养与社会需求之间的适配性，也有助于确保院校在激烈的竞争中占得先机。“双师型”教师的培养，离不开高职院校和企业的共同参与，尤其是培养高水平、具有创新性的“双师型”教师，更需要校企之间在人员、项目、科研、场地设置等方面进行深入合作，这既是“双师型”教师不断提升、强化综合实力的必经阶段，也是校企“双主体”育人模式不断深化、成熟的过渡阶段，对于校企双方的长期发展大有裨益。
　　第三，完善培养路径、强化保障体系是职业教育供给侧结构性改革的题中之意。当前我国职业教育在专业设置、课程内容、授课方式、培养模式等环节，存在不同程度的“创新性减弱、同质化增强”趋势。在此背景下，单纯地通过需求侧改革已经难以满足高职教育高质量发展的需求，因此，完善“双师型”教师的培养路径、强化保障体系需要从供给侧入手，要针对各院校的不同特点，结合不同的发展目标和定位，因地制宜地制定多层次、立体化的“双师型”教师培养策略，并构建完善的保障机制，这对于促进院校的创新性、高质量发展意义深远。
　　2.现实困境。第一，教师培养机制不健全。“双师型”教师培养是一个系统工程，高职院校应根据本校特色和专业设置，因地制宜地制定科学合理的“双师型”人才培养体系。目前，大部分高职院校在实际工作中，以“雙师型”教师的培训为主，缺少长期性、宏观性的培养规划，以致“双师型”教师后备力量不足。
　　第二，企业主体地位缺失。“双师型”教师的培养离不开企业与高职院校的共同参与，二者应互相配合、缺一不可。目前，受多种因素的制约，“双师型”教师培养逐渐成为高职院校的“独角戏”，企业参与的积极性不高，这既削弱了校企的联合育人效果，也割裂了二者的合作关系。
　　第三，评审激励制度不完善。“双师型”教师的认定和评审需要一系列的复杂程序，部分高职院校存在工作效率低下、程序冗杂等现象，以致部分教师的所得与付出不成正比，削弱了他们的工作积极性。此外，部分教师取得“双师型”资格后，在经费、待遇等方面难以获得保障，这也制约了教师能力的进一步发展。
　　二、构建高职院校“双师型”教师培养路径
　　1.构建科学全面的“双师型”教师培养体系。高职院校应从长计议，既要在宏观层面出台统领全局的培养规划，也要从微观层面制定一系列的培训措施，坚持普遍性与特殊性相结合的原则，从而有效提升“双师型”教师培训的针对性。
　　第一，构建“校地融合”的“双师型”教师培养规划，重点提升青年教师能力。青年教师的教学理论能够与专业发展相匹配，但因缺乏实际教学经验，在教学方式的选择上存在一定的困惑，制约了教学能力发展。要想培养卓越的“双师型”青年教师，必须充分发挥高职院校和地方的优势，以最大限度地实现优质教育资源的融合与互补。具体来说，地方培训主要结合区域经济发展现状和未来产业布局对人才的需求，有针对性地开展通识性培训，提升教师选择教学模式的能力;而高职院校培训要充分利用校内优质教学资源，为每位青年教师安排“带教”“带训”导师，实行学校、企业双导师制，有效促进青年教师“双师”素质的提升。
　　第二，补齐短板、深入挖潜，通过周期性培训制度，重点提升存量教师的“双师”素质。存量教师尤其是年富力强的存量教师是高职院校发展的宝贵财富，也是提升院校育人水平的中坚力量，他们拥有丰富的教学经验，在教学理论和实践环节的融合方面也逐渐形成了系统完善的教学模式，但长年累月的教学工作，容易导致他们对行业发展的最新动态、生产工艺以及设备等不够熟悉和了解，从而制约了教学方式的创新和教学内容的更新。因此，高职院校要建立周期性培训制度，促进存量骨干教师与最新的学术知识和职业教育发展前沿相对接，不断更新其知识体系，优化其教学模式。 　　2.校企协同共建“双师型”教师培训基地。高职院校要选取具备实践优势的企业、科研院所共同构建“双平台”育人格局，这对于提升“双师型”教师素质至关重要。第一，将教师赴企业研修与未来职业发展相挂钩。为保证“双师型”教师具备完善的企业生产经历，高职院校、教师、企业三者可以协商签订“进厂锻炼”协议，并将其作为“双师型”教师职称晋升、提拔重用等的必要条件。在具体执行过程中，可以根据教师职级的不同，设定差异化的研修模式，如“双师型”教师在晋升中级职称前，必须完成一线岗位的生产创新实践;在晋升高级职称前，必须完成专业理论的应用研发实践等，从而促进“双师型”教师实践能力的持续提升。
　　第二，鼓励“双师型”教师带着任务、课题到合作企业进行锻炼提升。高职院校要以团队形式与企业开展技术攻关、研发创新合作，并签订横向课题协议，以任务目标为导向，以中青年骨干教师为核心，以校企融合、师资共聘、设备共用的方式参与企业的实际生产。这样不仅可以促进教师了解最新的行业动态和生产研发技术，实现自身素质和技能的提升，也有利于产生经济效益，使企业享受到人才“红利”，从而调动企业参与“双师型”教师培养的积极性和主体性。
　　第三，开展专业技能大比武，通过以赛代练的形式提升教师的“双师”技能。高职院校要与企业共同组成团队参加各级别的竞赛，院校教师负责搭建相关理论框架、梳理运营思路，企业技术人员则负责科研攻关、技术创新和产品研发。在参赛过程中，“双师型”教师和企业技术骨干可以取长补短、互相借鉴，通过实战促进理论知识、业务技能的融合发展，进一步提升“双师型”教师的职业素养。
　　3.优化“双师型”教师资格认证制度。高职院校要以制度为导向，促进“双师型”教师的持续学习与素质提升。第一，规范“双师型”教师资格认证制度。高职院校要基于发展和动态的视角，制定明确、规范、具体的“双师型”教师资格认证标准，尤其要注意认定标准各要素之间所占的比重，从而形成资格认证的闭环系统。简言之，资格认证要在人才项目、科研项目、实训基地（实验室）项目、指导学生参加各类技能竞赛、企业实践情形、工程系列专业技术职务、专业技术职务资格证书等要素之间划分相应等级，合理确权，再将各层级条件进行有机组合，最终构成“双师型”教师分级认定的量化标准，从而确保这一制度更加符合“双师型”教师的动态成长规律。
　　第二，建立“双师型”教师资格年审注册、择优晋级的动态调整制度。高职院校要按照“年底审查、五年总结”的原则，在每年年底和五年周期完成后对“双师型”教师取得的成果进行考核与评价，合格者继续保留“双师型”资格，成绩优异者在职称晋升、出国培训等方面提供一系列优惠性政策。此外，高职院校还要健全“双师型”教师资格动态调整、有序退出机制，通过师生反馈、业务贡献、实践水平以及教学能力等多维度综合考核“双师型”教师，对其中表现不佳、难以满足需要的教师进行诫勉谈话，并调整其科研、教学岗位，督促其加强学习、提升业务能力;对于个别教学能力差、业务能力不达标者要及时劝退，终止其“雙师型”教师资格，进一步强化教师的危机意识和进步意识。
　　三、构建基于“双师型”教师的多元化保障体系
　　1.完善机制、健全法规，提供完善的政策保障。第一，建立专门的组织机构。政府、行业协会、高职院校、企业要联合成立“双师型”教师培养指导委员会，为“双师型”教师的培养与发展提供完善的服务与指导，具体职能包括：密切与企业之间的联系，有针对性地组织“双师型”教师业务培训;收集行业发展动态和前沿信息，确定科研项目;与政府沟通，为院校引入高质量师资做好服务工作;定期召开联系会议，解决实际问题，加强监督和指导等。
　　第二，因地制宜地完善培养政策。政府要结合实际，出台一系列管理办法和法规，为“双师型”教师的创新性培养提供制度依据，如推出“访问教师”进修制度、教师流动制度，对现有的“双师型”教师招聘制度进行创新;出台校企“双挂”制度，企业的能工巧匠、技术骨干到院校担任兼职教师，而院校的青年教师、存量“双师型”教师到企业挂职定岗，在提升教师质量的同时，进一步深化校企合作。
　　2.简政放权、政策激励，提供有力的制度保障。第一，出台相关制度，赋予二级院系更大的自主权。培养“双师型”教师的落脚点最终要依靠二级院系，但相当一部分学校的二级院校掣肘太多，在“双师型”教师的培养过程中作用有限。基于此，高职院校应将部分激励机制的制定权下放至二级院系，如岗位设置、人员编制补贴以及绩效分配等，从而确保各项政策措施落实到位，为二级院系发挥自身作用提供制度保障。
　　第二，为“双师型”教师的职称评审开通绿色通道。现阶段，各院系在“双师型”教师的专业技术职务评审方面过于注重专利、论文等科研指标，弱化了对实践技能的评审与考核。高职院校要积极构建适合自身的专业技术评审体系，为“双师型”教师的职称评审开通绿色通道，着重考查教师的创新创业、技术开发、社会服务等实践能力，提升“双师型”教师不断完善自我的积极性。
　　3.提高待遇、增加经费，提供充足的资金保障。第一，构建以政府为主导的多元经费保障体制。高职院校除了依靠财政经费之外，还可以通过与企业联合开设实训基地、实验中心，多渠道申请项目经费、申报科研课题等形式争取多种经费。此外，还可以积极引入企业、民间资本等共同成立“双师型”教师培训专项基金，并将基金交由专业机构进行运作与管理，在满足“双师型”教师培训与发展的同时，有效促进基金的可持续发展。
　　第二，做好监管工作，确保“双师型”教师发展经费的专款专用。高职院校要坚持可持续发展的原则，在年度预算中设置“双师型”教师队伍建设保障专项经费，合理设定待遇、考核奖励、培养培训、参加会议等经费，主要用于“双师型”教师的认证运行管理、优秀教师的奖励性补贴、日常培训补贴、场地和设备维护费用、对参与联合培育的企业予以补偿等，切实做到专款专用。
　　四、结语
　　当前我国高职教育需要从规模化、膨胀化发展向高质量、内涵式发展转变，“双师型”教师的素质和质量直接决定了高职院校转型发展的成败，也直接影响着高素质人才的培养质量。高职院校要从构建科学全面的“双师型”教师培养体系、校企协同共建“双师型”教师培训基地和优化“双师”资格认证制度三方面拓展“双师型”教师培养路径。政府要从政策保障、制度保障和资金保障三个角度入手，为“双师型”教师的进一步发展，提供全方位、立体化的保障体系。
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