人力资源跨组织边界视角下的“双师型”教师队伍建设
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[摘要]“双师型”教师是校企跨组织边界流动的重要载体，有着开展使者活动、关系构建和维护、知识管理、任务协调等重要作用。“双师型”教师队伍建设面临的关键问题主要有校企人力资源协同管理系统不完善、校企信息资源和人力资源双向流动不畅、培养体系缺乏精准定位等，应从人力资源跨组织边界视角，提升“双师型”教师政策的协同导航功能，打造立体多维的“双师型”教师培训体系，建立多方联动的“双师型”教师队伍管理体系，解决校企间人力资源跨边界供给侧结构性矛盾。
[关键词]“双师型”教师;校企合作;人力资源;组织边界
[作者简介]赵旖旎（1990- ），女，广东广州人，广州番禺职业技术学院科技处，助理研究员，硕士;闫利雅（1980- ），女，河南平顶山人，广州番禺职业技术学院高职教育研究所，副研究员，硕士。（广东 广州 511483）陈学彬（1989- ），男，福建三明人，仲恺农业工程学院城乡建设学院，讲师，博士。（广东 广州 510225）
[基金项目]本文系2018年度广东省高职教育教学改革研究与实践项目“基于粤港澳大湾区产业导向的产学研多维联动创新机制研究”（项目编号：GDJG2019265，项目主持人：赵旖旎）和2019年度广东省普通高校青年创新人才类项目“粤港澳大湾区区域产业经济视阈下产教跨边界耦合研究”（项目编号：2019GWQNCX083，项目主持人：赵旖旎）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2020）18-0061-06
现阶段，我国职业教育已从跨组织的浅层结合向产教命运共同体深度融合过渡，这对组织间的耦合度提出了更高的要求。职业教育合作主体关系的不断变化，使人力资源管理涌现出新业态，校企组织边界内传统意义上的人力资源职能向外溢出，深化了跨边界人力资源的外部角色——“双师型”教师。“双师型”教师队伍建设是国家职业教育改革的重要支撑力量，也是校企深度融合的关键资源。在高职院校扩招百万的背景下，多元化的生源从数量上和质量上都对“双师型”教师队伍建设提出了新的挑战，这是新时代职业教育对“双师型”教师的一种新赋能。因此，调整校企组织内部人力资源管理结构与外部合作方式，解决人力资源跨边界利益相关者——专兼职教师的诉求，多措并举地打造柔性、精准的“双师型”教师团队，对校企形成产教融合命运共同体具有重要的意义。
一、跨组织“双师型”教师的作用
组织边界是组织相对稳定的社会经济界限和社会活动定位，与组织关系的变化相辅相成。人力资源是组织流动的重要载体，人力资源跨组织边界是指组织间相互渗透后边界趋模糊化和柔性化，其人力资源管理结构随之发生变化，职能产生了功能性迁移。职业教育是教育链和产业链、人才链和创新链的跨界有机结合体，“双师型”教师是校企合作组织结构下的一种人力资源跨界的功能嵌入，是由同时具备教育资质和技术技能的专任教师和企业技术骨干组成的类型教育群体。“双师型”教师队伍嵌入的形式和深度，对校企合作的稳定性有重要的影响。“双师型”教师在校企合作中主要有以下作用：
一是开展使者活动。“双师型”教师在跨边界参与校企合作时，从事着代表组织加强合作网络密集度和辐射度的活动，目的在于先期了解合作方，实现组织的输出（组织文化、组织标准、合作期望、管理理念等），使组织在合作中得到资源的合理配置，以及形象的宣传和维护。二是关系构建和维护。“双师型”教师在跨界活动中增加了校企双方的联系和人际交往，通过正式或非正式的沟通来实现双方信息畅通，维持和增进利益相关者之间的关系，进一步巩固组织合作关系。三是知识管理。学校和企业仅仅依靠自身禀赋无法满足创新活动对知识的需求，双方内部要实现知识迁移、转化和利用，必须通过具有内部化、外部化和联合化特性的介质——“双师型”教师来完成。“双师型”教师通过交换、获取组织稀缺知识，转化为组织内部所需的新知识，降低组织创新所需的知识迭代成本和风险。四是任务协调。“双师型”教师承担组织合作时双方任务形式和标准的协商、工作量和绩效的分配、正当权益的维护等。
二、跨组织“双师型”教师队伍建设的问题及原因
我国“双师型”教师队伍的构成较为复杂，主要包括有企業工作经验的专任教师、从企业聘任的兼职教师、企业大学的培训讲师以及委托企业培训的专任教师。但是，大部分“双师型”教师并不完全具备“双素质”“双能力”和“双证”的要求，造成该问题的原因主要包括以下几个方面。
（一）校企人力资源协同管理系统不完善
1.“双师型”教师队伍建设顶层设计缺位。一是我国在制度框架上缺乏完善的“双师型”教师队伍建设和管理的法律法规。虽然近年来国家出台了一系列具有指导意义的政策文件，但大多数政策主要是一些宏观的建设理念和目标，缺乏实然性的验证过程，尚未形成相关法律条款。二是我国在机构管理上缺乏对“双师型”教师队伍建设的统筹引领。校企自主建设“双师型”教师队伍进度缓慢且效果不佳，“双师型”教师选拔、认定、聘任、考核和晋升等相关事务还未形成政府层面的标准。
2.“双师型”教师队伍建设第三方机构赋能单一。行业协会是由行业或专业领域内的经营者、从业者组织起来，为组织内成员提供各类咨询、服务、协调和监督的中介组织。行业协会作为校企衔接的中间力量，既能着眼于整个行业业态，又了解单个主体的特征，能辩证统一地兼顾整体与部分的需求，为校企搭建“双师型”教师队伍交流协作的平台。但目前我国行业协会赋能单一，资源获取和协调功能较弱，不能充分发挥在行业和教育领域引领和接洽的作用，无法推动校企人才需求的精准对接。
3.“双师型”教师队伍跨界管理混乱。首先，学校和企业对跨组织人员的聘任管理没有统筹规划，大部分学校和企业缺乏完善的招聘制度和公开招聘渠道，兼职人员主要还是通过个人推荐或校企内部各部门自主招聘的方式选拔。其次，跨组织人员的业务管理无章可循，无论是工作任务的分配还是岗位职责的划分都十分模糊，整个工作流程缺乏部署和团队配合。再次，跨组织人员的绩效管理松散。校企内部没有设置跨组织人员的信息库和档案管理业务，兼职人员的工作情况、科研活动等都不能予以记录和备案，导致兼职人员的教学质量难以考评和追溯，同时校企双方和组织内部各部门掌握的数据和信息零散、不对称，相关数据的统计和上报工作难以开展。最后，学校专项经费管理机械，层级式管理架构和死板的经费管理标准限制了各二级学院在配置跨组织人员时的经费支出途径。 （二）校企信息资源和人力资源双向流动不畅
1.校企信息资源分布不均。首先，校企合作对企业和企业人员共享信息资源不足。产教融合是一个动态发展的过程，教育体系会随着产业转型升级的步伐做出调整，在信息资源流通不畅的情况下，企业和企业人员很难了解、跟进教育教学改革方面的最新动向和实际需求等，使得企业制订的合作方案与学校产教融合的发展进程往往很难匹配。其次，校企合作与社会经济融入不足。各方主体对微观经济层面的经济效益增长和风险成本控制缺乏深入了解和关注，致使政策红利的覆盖面窄，许多企业和企业人员没有投身职业教育的渠道和保障。
2.校企跨组织人员心理认知存在偏差。因为没有建立稳定的集成化合作模式，无论是学校还是企业，都更倾向于培养组织内部人员以减少自身的机会成本和人力资源流失风险，从而忽略了跨组织人员的成长与发展。跨组织人员经常处于临时劳动力补充和应付评估指标的尴尬位置，难以获得组织归属感和荣誉感，久而久之就会存在应付了事的心理。此外，校企跨组织人员缺乏职业预期社会化的培训过程，交际圈和交际行为的突然改变导致其在挂职期间难以适应对方组织的工作模式和节奏，从而造成相互排斥的心理。这些问题导致“双师型”教师队伍无法形成知识共享、技术共促的实践共同体，不能发挥出“双师型”教师在技术技能人才培养上的重要作用。
3.校企跨组织人力资源迁移难。影响“双师型”教师队伍建设的重要因素是教师来源结构。我国职业教育教师准入标准缺乏类型教育特色，依旧参照普通教育的选拔标准，看重论文和科研项目等学术指标，许多常年在企业生产和研发一线的技术骨干被拒之门外。在现行的评价体系下，企业技术人员没有获得教师资质的渠道和成为教师的资格，很难得到学校的重视和青睐。
（三）培养体系缺乏精准定位
1.培养格局窄、层次低。首先，职业院校更关注教师队伍的整体规划和结构设置，对“双师型”教师的培养仅简单地以获取“双证书”或参与企业实践为目标，并没结合定性和定量指标综合把握教师的职业发展能力和职业综合素养的培训。其次，目前“双师型”教师培训主要是劳动部门或行业协会的认证培训、企业的顶岗实践和教育部门的相关培训，这些培训缺乏连续性、系统性，尤其是企业顶岗实践的培训标准和内容单一，且很多合作企业并不具备教育培训资质。
2.培训规划设计缺乏。由于校企联合培训缺乏整体设计和长期规划，双方长期处于各自为政的状态，吸纳跨组织人员的目的更偏重于“用”而非“培”。校方因为教学工作量大，无暇为企业兼职教师安排岗前培训，企业兼职教师在学校主要被用作填补教学资源的不足，完全处于知识和技术输出的劣势地位，既无法弥补教育领域的知识势差，又不能获得职业发展的新思路，不能起到跨组织知识管理的作用。企业方因为学校专任教师知识迁移能力差，理论知识和科研成果不能直接应用于企业生产，又跟不上企业技术迭代的速度，为了保证原有的运行秩序和节奏不受影响，企业只能为委培教师安排简单、机械的工作。
3.培训附加价值低。校企“双师型”教师的培训仍停留在“一次性”的浅层合作，对行业技术和产业理念的理解和应用较为肤浅，不能为校企双方带来后续的培训成果迭代和合作内容延伸。正因为“双师型”教师没有发挥出人力资源跨组织的关系构建者和维护者的价值，作为“理性经济人”的企业方，出于对知识产权保护和竞业限制的考虑，不愿将重要技术教授于无法成为内部成员又无法带来成本回笼的学校教师。迈克尔·波特提出的钻石理论模型认为，只有通过发展高级生产要素，才能建立起强大而持久的竞争优势和联合关系。显然，这种短期又不能产出社会经济效益的合作方式严重打击了校企联合培养的主动性和积极性。
三、跨组织“双师型”教师队伍建设的路径
（一）提升“双师型”教师政策的协同导航功能
制度是组织行为的依据和规则，保障组织间活动的有效运行和资源的有序流通。“双师型”教师队伍的制度化是从顶层设计上消除组织合作边界和互通壁垒。提高政策制定的科学性和可实施性是新时期职业教育“双师型”教师队伍制度化建设的迫切要求。第一，在政策制定过程中，要增强实施主体的多元化和参与度。政策制定过程中，理论和应用研究成果向实践转化时会涉及大量的信息和数据的梳理、筛选和分析，单靠政府部门和教育部门很难把握政策的全面性和协同性，必须协同政府、行业、企业、学校等多方汇集信息和决策依据，确保政策的客观性和可实施性。第二，在政策推广时，要加大公众宣传和解读的力度。组织边界导致的信息流通不畅是校企人力资源流动的主要阻碍。因此，在政策推行时要充分保持信息的常态化公开，利用“互联网+媒体”、座谈会等手段加大对政策内容的宣讲和解读，实现政策的应用价值。第三，在政策施行后，要兼顾和协调各方利益相关者的评价，不断修订和完善政策，推动制度化、流程化发展。 “双师型”教师队伍建设相关政策的评价必须重视和加大社会各组织的反馈权重，采用多维度、多方面的评价方式，通过机构自评、职能部门考核、第三方评价等内外共促的措施，逐渐建立合作企业遴选制度，“双师型”教师实践培训制度，“双师型”教师申请、考核和晋升制度等，并出台与之相配套的法律制度，促进校企共建“双师型”教师团队的工作更加规范，流程更加清晰，分工更加明确，消除校企在“双师型”教师队伍合作中的心理边界。
（二）打造立体多维的“双师型”教师培训体系
1.制订立体培训方案。“双师型”教师团队是企业兼职人员、有企业工作背景人员和学校专任教师等跨组织人员组成的，因此“双师型”教师培养不能一概而论，应按照岗位和任务的不同采取分类分级的立体培养方式。第一，分类培养应根据“双师型”教师的学科专业、职业锚（创造型、功能型、管理型、独立型、安全型）等采取有针对性的培养方式。对企业兼职教师与企业工作背景教师的培训要先构建劳动教育学和职业教育学的知识框架体系，使其了解职业教育教学的规律和特点，强化专业价值观和专业伦理的培养，帮助企业教师认同并适应角色转换。同时，引导企业教师融合学科新理论与应用新技术，创新实践教学的方式和内容。对学校教师的培养要切实贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》的重要内容，新入职的教师通过委培的方式到指定企业接受一定期限系统、符合专业实际的实训;在职教师实行岗位群组合轮训制，校企共同规划，将岗位群和轮训教师组相匹配，同一专业的教师按技能优势精准定位到企业具体工作和实践项目中，不同专业教师的培训方案、培训内容和培訓周期按专业发展需求和特点相互区别。第二，分级培养应从国家到地方再到校企构建阶梯型培训网络。国家统筹制定“双师型”培养大纲，对“双师型”教师大方向上的共性理论知识进行培训和考核，企业专业技术人员通过该层培训可获取上岗证（资格证）。地方政府完善培训机制和评价机制，劳动部门和教育部门根据地方产业经济的需求和特点，协同制订培养方案，推动校校、校企抱团组建培训联合体进行定期、集中培训，“双师型”教师可依据教师个人成长路径，按照初、中、高分层递进地参与培训和考核后获取技能证。该模块可委托行业协会或指导委员会等第三方机构具体实施，充分发挥第三方赋能的作用。校企联合培养是整个培训系统里最关键的模块。一是要建立校企“双师型”教师交流帮扶机制，通过对接企业项目部、开发部的基层执行团队，以结对方式推动校企“双师型”教师自我学习、相互学习，不断优势互补，共同探索新技术下的教学新路径;二是要搭建学术、技术融合培训平台，引入企业生产和研发过程，以真实业务和项目为载体，形成“边培边产”双重业务的高附加值培训团队。 2.建立规模以上的校企联合培训基地。单个企业或单个校企结合体不具备长期接纳庞大培训群体和支撑繁重培训业务的社会资源和经济基础，也无法突破培养格局窄、技术单一的限制。规模以上的培训可以在更低的平均成本下达到更好的培训目的，并催生出市场所需的副产品。规模以上培训基地的建设和转型主要从两方面创新：第一，培训基地的建設主体创新。汇集政校行企多方资源，在政府的指导和行业协会的参与下，规模以上企业群与学校专业群深度融合，共同组建培训委员会和业务对接机构，打造政校行企共商共建共享的可持续培训机制。第二，培训基地的技术手段创新。基于现场培训，运用“互联网+培训”的手段，整合、更新和丰富线上培训资源，构建移动培训班，形成线下集中培训、小组研究、在线移动培训的交互培训形式。这样不但可以利用教师的零碎时间提高培训效率，还能实现课前、课上、课后的知识体系搭建和追踪，解决当前培训持续性差、内容零散等问题。此外，基地可以增加虚拟仿真公共实训功能，集AR、VR、MR为一体，实现创新的“VR教学”+“探索互动”+“仿真实训”的“教学做创”一体化教学实训、科研创新模式，既能解决传统培训“纸上谈兵”的问题，为各院校各专业教师提供实操性培训，又能为企业提供高新技术实验室。
（三）建立多方联动的“双师型”教师队伍管理体系
1.明确“双师型”教师的认定标准。目前“双师型”教师队伍管理混乱、总体水平不高很大程度上是由于标准界定不清造成的。规范和明确认定标准是建立完善的“双师型”教师管理体系的重要前提。认定标准主要从以下三个方面着力：一是在内涵上把握 “素、资、技、能”四个维度，即“双师型”教师要具备教师的职业素质和素养、教学和实践的资格和履历、应用实践的技术和技能、教学和技术的创新能力;二是在结构上要形成校企双向跨界而非学校单行的思路，把校方和企方的教师作为一个整体纳入认定范畴，在共同体的框架下分类认定;三是在形式上结合定性和定量，既包括对资格的审查，如上岗证（资格证）、技能证和职称证，又涵盖对资质的审查，如实践能力与素质、应用科研能力和成果转化水平等，不以论文和专利数量作为唯一的人才准入指标，同时在层次上按初、中、高进行划分，并与之匹配相对标准化的待遇等级，强化认定的执行力度和效果。
2.完善“双师型”教师的信息化管理。“互联网+教育”“互联网+管理”能以丰富创新的功能解决行政事务分散、数据孤岛的问题，使教育治理和人力资源跨界管理更加高效、集约。“双师型”教师管理平台通过加盟机制设立分站点，对接各方人力资源管理系统和业务，设置项目推广、业务办理、需求匹配、“双师型”教师数据库四大版块，对跨组织人力资源流动进行资源匹配、共享、管理和追踪。项目推广功能主要是向学校、行业、企业等相关主体推送政府政策和合作项目申报信息等，扩大政策的宣传力度和信息资源的覆盖面。业务办理功能是基于集约、统一现有的分散系统和共性应用，满足政府间各部门与校企跨部门、跨层级信息资源和行政管理流程共建共享，通过协同政府各行政部门业务办理端口，一站式办理校企合作的行政业务。需求匹配功能是智能推荐和精准匹配各相关主体的师资供求信息，如企业可挂职岗位信息、校企培训资源、企业攻关项目、学校兼职教师招聘信息和校企（行）可流动专家资源等，促进合作主体线上与线下的合作对接，减小信息流通与沟通边界，提高各合作主体间的黏合度。数据库一方面把行业、企业和学校有意向成为“双师型”教师的人员信息进行登记、注册，形成强大的信息数据库，扩充“双师型”教师储备资源;另一方面连接行业、企业和学校的人力资源管理端口，对跨组织人员所参与的实践、教学、科研、技术服务等跨界工作的绩效和成果进行梳理和分析，生成历史档案和诚信记录。“双师型”教师的信息化管理有助于消除跨组织人力资源流动和管理的困难，帮助不同组织对跨界人员工作质量和绩效的考核，提升“双师型”教师在工作上的延续性和公平性。
3.设立“双师型”教师的专项资金和补贴机制。“双师型”教师队伍建设涉及多组织间人力资源的跨界协同，无论是学校还是行业、企业都需要投入一定的资源成本。大部分高职院校和应用型院校的经费支持主要来源于政府财政资金，财政资金的科目设置及比例限制直接关系到学校人事政策的导向。因此，政府要增加学校对经费管理的自主权，给予学校合理调整经费预算和支出结构的空间。设立“双师型”教师队伍建设专项资金，采用经费定额包干制度，支持学校对“双师型”教师队伍的统筹管理，制定兼职教师工资标准，补贴兼职教师的岗位流动成本。此外，企业的经营状况和参与校企合作所产生的成本直接影响到企业接受学校教师的意愿。因此，政府应向企业推行补贴机制，对企业向学校教师增加的实践岗位予以补助或纳入企业免税政策范畴;对参与“双师型”教师队伍建设卓有成效的企业予以表彰和奖励，并鼓励企业推行服务购买等合理的市场经济行为，两策并举地为校企共建“双师型”教师队伍营造良好的宏观环境。
“双师型”教师队伍是职业教育发展的“主引擎”，关系到职业教育现代化发展的总体质量。校企内部割裂的人力资源模式和单一主体的管理功能已无法满足职业教育对“双师型”教师跨界活动的需求，高质量的“双师型”教师队伍建设必须突破传统的管理模式和组织关系，提升政策的协同导航功能，多方共同努力构建人力资源跨界协同管理和培训机制，充分发挥“双师型”教师的跨界作用。
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