关于职业院校“双师型”教师队伍建设机制的思考

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　　[摘要]文章分析了职业院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及原因，从建设机制角度解构了“双师型”教师队伍的构成要素及构建思路，进而提出从制定校本“双师型”教师标准、规划校本“双师型”教师队伍结构和建设目标两方面构建目标导向机制，从策划“双师型”教师队伍培训内容和方式、实施“双师型”教师主动参与培养的策略两方面构建人才开发机制，从建立“双师型”教师考核评价认定机制、建立“双师型”教师激励机制两方面构建考核评价机制，以期为职业院校创新“双师型”教师队伍建设提供参考。
　　[关键词]“双师型”教师  目标导向机制  人才開发机制  考核评价机制
　　[作者简介]张利芳（1974- ），女，广东兴宁人，广州市工贸技师学院，高级讲师。（广东  广州  510425）
　　[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2019）14-0078-06
　　2019年，《国家职业教育改革实施方案》指出了新时代“双师型”教师的内涵、队伍建设的时代意义及迫切需求，同时明确提出了建设目标、建设途径及相关政策，为职业院校“双师型”教师队伍数量及内涵提升提供了国家方案。目前，职业院校“双师型”教师队伍建设普遍存在结构数量不合理、培养效果不显著及校本建设机制不完善等突出问题，而校本建设机制是保障“双师型”教师队伍高效、可持续发展的基石，职业院校应积极探索完善的建设机制，以保障“双师型”教师队伍的健康持续发展。
　　一、“双师型”教师队伍建设存在的主要问题及原因分析
　　1.“双师型”教师队伍建设存在的主要问题。第一，“双师型”教师的标准不明确。《国家职业教育改革实施方案》提出，同时具备理论教学和实践教学能力的教师即为“双师型”教师，但相关文件中并没有具体说明“双师型”教师的职业化特征、专业化特点，以及需要胜任的工作任务和达到的职业能力要求。
　　第二，“双师型”教师队伍的结构不清晰。目前，大部分职业院校对“双师型”教师队伍是否需要层级划分、进行逐级培养及认定，还处于讨论阶段。职业院校对“双师型”教师队伍的结构不清晰，给确定“双师型”教师队伍建设目标、教师个体职业生涯发展方向，以及有效开展“双师型”教师培训带来了一定的障碍。
　　第三，“双师型”教师的培训实效性不强。职业教育专业领域的宽广性、专业技术的发展性和教学理念的先进性，决定了职业院校教师接受培训的内容相对复杂多样，既包括不同专业领域的新技术、新工艺、新技能、新设备，也包括企业的工作过程知识，还包括职业教育新发展理念下的课程开发、教学设计、质量评价等技术。面对越来越多的培训安排和复杂多样的培训内容，由于职业院校对教师的选派参训缺乏长期规划，培训目标不明晰，参训教师普遍反映培训对其工作的指导性和实用性不强。
　　第四，“双师型”教师的考核评价机制不完善。大部分职业院校尚未设立专门的组织机构，从标准开发、目标设定、人才引进、培养培训、评价认定、激励政策等方面研究制定人才培养策略;未明确教师到企业岗位实践的定岗、定责及次数时限，也未建立与绩效工资挂钩的考核评价机制;未明确“双师型”教师的认定、职业晋升通道和相应的岗位津贴，难以调动教师的积极性和主动性。
　　2.“双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析。究其原因，不仅有国家及各级政府在立法、制度、标准制定、质量监控、认定管理、激励机制等方面的原因，也有职业院校自身的问题。笔者认为，职业院校自身存在的问题并不在教师个体本身，而是职业院校对“双师型”教师队伍建设缺乏整体性的顶层设计和系统性的培养策略，如“双师型”教师标准的制定、“双师型”教师队伍结构的规划、“双师型”教师队伍建设目标的设定、“双师型”教师培训内容与方式的主动策划、“双师型”教师考核评价认定机制的出台等。职业院校应在国家及各级政府的政策指导下，结合自身实际情况，主动构建全面、科学、高效的“双师型”教师队伍建设机制，从而确保“双师型”教师队伍的健康发展。
　　二、“双师型”教师队伍建设机制的构成要素及构建思路
　　1.“双师型”教师队伍建设机制的构成要素。对组织内部而言，机制可以分为两大部分：一是自我发展机制，包括目标导向机制、人才开发机制、竞争机制、考核评价机制、激励机制等，属于组织的动力系统;二是自我约束机制，包括决策机制、控制机制、监督机制、制约机制、预警机制等，属于组织的拉制系统。本文主要探讨的是职业院校内部的自我发展机制。
　　职业院校应设立专门的“双师型”教师队伍建设工作机构，由职业教育主管部门负责人、行业企业专家、职业院校负责人、教学科研部门负责人、专业系主任、专业带头人等人员组成。一是制定校本“双师型”教师标准，规划校本“双师型”教师队伍结构，设定校本 “双师型”教师队伍建设目标，建立“双师型”教师队伍建设的目标导向机制。二是在“双师型”教师队伍建设目标指引下，策划“双师型”教师队伍培训内容和方式，实施“双师型”教师主动参与培训的策略，建立“双师型”教师队伍建设的人才开发机制。三是在目标导向机制引导、人才开发机制运行的基础上，建立“双师型”教师考核评价机制。目标导向机制、人才开发机制和考核评价机制三要素共同构成“双师型”教师队伍建设机制。三要素之间层层依存、相互促进，共同提升“双师型”教师队伍的建设速度和效果。
　　2.“双师型”教师队伍建设机制的构建思路。“双师型”教师队伍建设机制的构建思路应包括目标导向机制（制定校本“双师型”教师标准、规划校本“双师型”教师队伍结构、设定“双师型”教师队伍建设目标）、人才开发机制（策划“双师型”教师队伍培养内容和方式、实施“双师型”教师主动参与培养的策略）和考核评价机制（建立“双师型”教师考核评价认定机制、建立“双师型”教师队伍的激励机制）。校本“双师型”教师队伍的结构规划及建设目标的设定必须依据“双师型”教师标准进行;只有明确“双师型”教师队伍的建设目标，才能策划“双师型”教师队伍的培训内容和培训方式，实施教师主动参与培养的策略;只有在确定目标和实施培训之后，才能对“双师型”教师开展考核、评价和认定，兑现相关政策性待遇。 　　三、“双师型”教师队伍建设的目标导向机制
　　1.制定校本“双师型”教师标准。分析职业标准是对从业人员职业能力的成长性分析，而职业能力分析则通过工作分析技术获得，因为从业者的职业能力是通过完成具体工作任务的胜任力来体现的，其核心是分析提取体现职业功能的典型工作任务。由此可见，确定“双师型”教师标准，就是确定其职业领域内必须胜任的典型工作任务及完成典型工作任务过程应具备的职业能力。
　　第一，分析“双师型”教师的典型工作任务。典型工作任务是职业行动中的具体工作领域，是工作过程结构完整的综合性任务。“双师型”教師的典型工作任务共九项，分别是教学设计、教学实施、教学评价、专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设、人才培养方案编制、人才培养质量监控和师资培训。通过探讨“双师型”教师职业生涯成长规律可以发现，“双师型”教师的职业成长需要经历“生手—熟手―能手”三个阶段。因此，职业院校应根据教师的职业能力发展水平、持证等情况进行层级划分，并对应“生手—熟手—能手”职业生涯发展三阶段分为新晋“双师型”教师、骨干“双师型”教师和“双师型”专业带头人三个层级。新晋“双师型”教师的典型工作任务是教学设计、教学实施、教学评价，骨干“双师型”教师的典型工作任务是专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设，“双师型”专业带头人的典型工作任务是人才培养方案编制、人才培养质量监控和师资培训，三个层级逐级递进，高级别涵盖低级别的典型工作任务。
　　第二，分析“双师型”教师的综合职业能力。“双师型”教师的综合职业能力是通过完成其典型工作任务的胜任力来体现的。新晋“双师型”教师属于第一发展阶段的职业人，其胜任在操作规程或工作流程指导下的实施性、执行性工作任务，主要是教学设计、教学实施、教学评价等课堂一线的教学实施工作，具体职业能力包括：在企业具体工作岗位或学校实训车间内独立完成任教课程相对应的工作任务实践;根据任教课程标准，合理运用教学方法与相关教学资源设计教学，形成相应的教学设计;运用企业岗位工作任务实践经验，在教学设计指引下实施教学，引导学生自主完成学习任务，达成教学目标;根据任教课程标准规定的教学考核要求，测评学生胜任岗位工作任务实践能力，分析教学中存在的问题并持续改进。
　　骨干“双师型”教师属于第二发展阶段的职业人，应在第一发展阶段的基础上，进阶发展其设计、创新、开发的工作能力，主要是专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设等创新性、开发性工作任务。具体职业能力包括：基于企业岗位工作任务实践，提炼分析企业岗位工作任务教学价值，设计工作任务为载体、工作成果导向的课程;基于所在专业人才培养目标和人才培养方案，运用专业课程标准开发技术，与团队一起编制任教专业课程的课程标准;基于工作任务为载体、工作成果导向的课程，分析工作任务完成过程及工作完成过程中所运用的知识技能，编写相应教材学材;基于设计开发课程和教材，结合学生学习特点和教学实施要求，完成工作手册、视频、图片等软资源建设和工具、量具、设备、设施等硬资源建设。
　　“双师型”专业带头人属于第三发展阶段的职业人，要在第一、二发展阶段工作经验的基础上，侧重于组织、决策、评估、培训等能力的培养与提升，主要是人才培养方案编制、人才培养质量监控、开展师资培训等解决方案不唯一、结果不可预测的工作任务，具体职业能力包括：基于行业企业调研，确定所在专业人才培养目标，运用课程开发技术路径，带领团队编制工作任务为载体、工作成果导向为主体内容的人才培养方案;基于所在专业人才培养目标和人才培养方案，运用职业能力测评技术和相关管理制度，带领团队对所在专业的人才培养质量进行科学监控和检测;基于“双师型”教师典型工作任务及职业能力要求，针对性分析“双师型”教师实际情况，编写培训方案，实施“双师型”教师培训与指导;基于新晋和骨干两个层级“双师型”教师的教学实施和课程开发情况，进行有针对性的指导，指出其教学或开发过程中存在的问题，并提出改进建议。
　　2.规划校本“双师型”教师队伍结构和建设目标。“双师型”教师标准划定“双师型”教师分为新晋“双师型”教师、骨干“双师型”教师和“双师型”专业带头人三个层级，并明确了每一层级的“双师型”教师的典型工作任务及综合职业能力要求。据此，职业院校可以清晰地规划基于校本的“双师型”教师队伍的合理结构及可持续发展模型。一是分析专业课教师队伍现状，统计“双师型”教师总人数，并按层级分解“双师型”教师，形成校本三层级“双师型”教师结构模型。二是在校本三层级“双师型”教师结构模型的基础上，基于专业再次分解三层级“双师型”教师结构模型。三是分析校本专业建设发展目标及各专业对“双师型”教师的需求情况，建立各专业未来三年的三层级“双师型”教师队伍建设目标结构模型。四是汇总各专业未来三年的三层级“双师型”教师队伍建设目标结构数据，建立校本未来三年的三层级“双师型”教师队伍建设目标结构模型。五是综合分析模型的具体数据，根据国家、地区产业发展对技能人才的需求和专业建设的发展需要，确定校本“双师型”教师队伍建设目标。
　　四、“双师型”教师队伍建设的人才开发机制
　　实践证明，职业院校只有建立完备的人才开发机制，设立专门的“双师型”教师培训组织机构，组建校内外结合的培训师资队伍，策划有针对性、具体化的培训内容，采用可行性强、丰富多彩的培训方式，建立合作企业实践基地，为教师提供充实的企业工作项目，主动实施“双师型”教师培训策略，才能从根本上解决师资队伍建设存在的问题。
　　1.策划“双师型”教师队伍培训内容和方式。“双师型”教师的工作领域包括专业建设、课程开发、教学实施三方面。专业建设工作一般由“双师型”专业带头人带领团队完成;课程开发工作一般由骨干“双师型”教师在团队合作下完成;教学实施工作一般由新晋“双师型”教师在上级教师指导下独立完成，且高级别教师工作涵盖低级别教师工作。因此，每一层级“双师型”教师的有效培养，必须根据该层级的典型工作任务和职业能力要求进行有针对性的分析，明确其需要接受的培训内容和培训方式。 　　新晋“双师型”教师要接受企业岗位（或学校实训车间工作岗位）工作任务的实践安排，并掌握“专业知识与专业技能”“专业设备操作与工量具使用”等内容;要在开展教学设计的过程中，学习“教学设计理念与方法”“行动导向教学理念与方法”等内容，可通过专家专题讲座和慕课自学等方式进行学习;要掌握“学生为中心的教学组织模式”等内容，并通过教师之间的教学交流与研讨予以实现;要培训“工作成果导向的测评模式”“教学反思与教学改进要点”等内容。
　　骨干“双师型”教师要完成专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设等工作任务，需要培训“企业工作任务教学价值分析”“专业课程标准编制技术路径”“教材学材编写原则与技巧”“教学资源构成及开发思路”“教学场所建设原则与思路”等内容，可通过企业岗位工作实践、行动导向式指导、案例分享式培训或参观交流式学习等方式进行学习。
　　“双师型”专业带头人要完成人才培养方案编制、人才培养质量监控、开展师资培训等带有策划、组织、管理、协调等性质的工作任务，需要学习“行业企业调研”“课程开发技术路径”“人才培养方案编制原则与方法”“师资培训方案编制原则与方法”“教学成效检测与整改措施”等专业性、技术性较强的课程，还要学习行为学、管理学、教育学、心理学等方面知识，可通过专家讲座、慕课自学或团队式交流研讨等方式进行学习。
　　2.实施“双师型”教师主动参与培养的策略。开展师资培训的实践证明，只有充分尊重教师的实际情况及其个性化需求，让教师在行动中学习、在工作过程中学习、在反思和优化过程中学习，才能取得较好的学习效果。因此，工作过程本位的校本教师专业化发展模式，已成为职业院校“双师型”教师队伍建设的首选。
　　职业院校专业课教师主要来自技术师范类院校、工程类院校和行业企业。不同来源的教师具备不同的基础知识和能力特征，并呈现不一致、不同步的短板领域。由于职业教育涉及的专业领域宽广、专业技术发展较快，面向“双师型”教师队伍的培训不能搞“一刀切”，只有做到精准施策，才能切实提高培训的实效性和有效性。
　　教师可以根据校本“双师型”教师队伍建设整体规划及相应培训框架进行对标对表，分析自身承担的工作任务和职业能力水平，找出自身存在的问题和短板领域，明确自身的“双师型”教师层级，从而规划未来1～3年要实现的中期成长目标;在学校提供的教师成长服务平台中，根据校本“双师型”教师培训计划，个性化定制符合自身需求的培训内容与培训方式，制定符合自身实际情况的职业生涯发展规划，确定长期的职业成长目标。职业院校则根据每年度的校本“双师型”教师培训计划，利用政府、行业、企业、学校、基地等各方资源，专门建立师资能力发展中心，汇集师资培训团队，主动搭建促进教师成长发展的服务平台，提供教师到企业岗位工作的实践机会，并实施工作室交流研讨制度，开发团队互助式学习平台，进行伴随式科研课题研究等，对“双师型”教师队伍实施主动性校本培养。
　　职业院校还可根据教师队伍的培训需求和确定的职业成长目标，立足校本实际发展需要，依据“双师型”教师三层级划分及其职业能力要求，确定本校“双师型”教师队伍建设的中长期目标，明确每一层级“双师型”教师的培养数量和质量，从而有效把握“双师型”教师队伍建设的整体结构和进度安排。
　　五、“双师型”教师队伍建设的考核评价机制
　　基于工作过程本位的教师专业化发展模式，可以实现“双师型”教师培训与其教育教学工作的紧密结合，实现相互渗透、相互补充、相互促进。职业院校要依据教师在教育教学工作开展过程中胜任的工作任务特征及表现的职业能力特征，认定其“双师型”教师资格;要依据其教育教学工作开展过程中胜任的工作任务难易程度和表现的职业能力水平，认定其“双师型”教师的层级;还要依据其教育教学工作开展过程中产出的工作业绩，考核其任职“双师型”教师的绩效情况。由此可见，“双师型”教师队伍建设的考核评价机制是在人才开发机制和目标导向机制的基础上建立的。
　　1.建立“双师型”教师考核评价认定机制。一是由职业教育主管部门、职业院校、行业企业等多机构、多部门协同，设立专门的考核评价认定机构，研发工作绩效评价标准，确定“双师型”教师考核评价认定流程，开展基于工作过程为本位、工作任务为载体、工作成果为导向的绩效考核评价机制。对“双师型”教师的考核评价测量指标，可根据三层级“双师型”教师的典型工作任务和职业能力要求，分析其产出的工作业绩成果进行设计;对“双师型”教师具体的考核评价，可根据教师个体制定的职业生涯发展规划、职业成长目标，及其完成的专业建设、课程开发、教学实施等工作任务及产出的工作业绩成果进行比较分析，明确目标达成度，对应测量指标开展考核与评价。
　　对于新晋“双师型”教师，应对其教学设计、教学实施、教学评价等典型工作任务，从“企业岗位工作报告及企业岗位工作实践评价等级”“日常教学巡查及教学状态综合评价等级”“学生评教等级”“听评课评价等级”“学生工作成果及学业成绩等级”“职业资格证书或职业技能等级证书考取情况”“学历、职称提升情况”“论文发表、课题研究、技术项目研发及获奖情况”“教学设计参赛及获奖情况”等方面进行考核评价，并认定其相应等级。
　　对于骨干“双师型”教师，应对其专业课程标准开发、教材学材编写、教学资源建设等典型工作任务，从“企业岗位工作报告及企业岗位工作实践评价等级”“基于企业工作任务课程开发数量及使用评价等级”“课程标准编制数量、质量及使用评价等级”“教材学材编写或出版数量及使用评价等级”“教学软资源开发数量及使用评价等级”“教学场所建设数量、质量及使用评价等级”“职业资格证书或职业技能等级证书考取情况”“论文发表、课题研究、技术项目研发及获奖情况”“参加国家、省市课程开发贡献度”“所开发课程的学生工作成果及学业成绩等级”等方面进行考核评价，并认定其相应等级。
　　对于“双师型”专业带头人，应对其人才培养方案编制、人才培养质量监控、开展师资培训等典型工作任务，从“行业企业调研及企业评价等级”“人才培养方案编制质量及使用评价等级”“课程标准编制数量、质量及使用评价等级”“师资培训与指导效果评价等级”“所在专业学生年终综合评教等级”“所在专业毕业生就业或创业质量评价等级”“所在专业师资队伍业绩成果评价等级”等方面进行考核评价，并认定其相應等级。
　　2.建立“双师型”教师激励机制。职业院校对“双师型”教师的考核评价，应以“双师型”教师实施业绩成果增量及目标达成度为主要依据进行年度考核评价，并据此结合校本绩效工资分配原则建立激励办法。激励办法应从以下三个方面进行考虑：一是以“双师型”教师产出的工作业绩成果增量及目标达成度为依据，设立专项奖励;二是以“双师型”教师工作胜任能力为依据，进行“双师型”教师层级认定，聘任相应工作岗位，享受相应的绩效工资待遇;三是以工作业绩及产出成果为评价依据，晋升职称级别并评聘结合，享受相应的绩效工资待遇。
　　在组织层面上，对来源于企业的专业技术人员和师范类或工程类高等院校的人员，在定岗、定责、考核、奖励等方面，要避免“一刀切”。职业院校引进企业专业技术人员进入“双师型”教师队伍后，要制定相关制度，明确这类教师的层级认定、职业晋升通道和相应的岗位津贴。职业院校要提高无企业工作经历的“双师型”教师成长速度，明确教师企业岗位实践定岗、定责及次数时限，实施企业工作实践期间绩效与绩效工资挂钩的考核激励办法，并制定教师专业能力达标标准予以落实考评，其达标与否与认定挂钩，还要鼓励教师参与或承担企业的技术攻关项目，给予一定的资金资助和时间支持，其成效与认定及工作业绩评价挂钩。
　　六、结语
　　随着新一轮科技革命及产业变革步伐的逐渐加快，社会发展对高质量技能型人才队伍的需求日益加大，“双师型”教师的培养已成为当前职业教育改革的重中之重。在此背景下，职业院校只有主动分析教师队伍现状，围绕“双师型”教师队伍建设目标，遵循教师职业成长规律，创新“双师型”教师队伍建设机制，才能确保“双师型”教师队伍建设取得实效。
　　[参考文献]
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　　[3]苏华.关于深化产教融合、加快发展高等职业教育的思考[J].教育与职业，2018（2）.
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