个人主动性的研究现状与展望

来源:用户上传      作者: 蒋琳锋　袁登华

　　摘要　人主动性是指个体自发地采取积极的方式，通过克服各种障碍和困难，去完成工作任务并实现目标的行为特征，它包括自发、率先行动和克服困难三个方面，可从质和量两个角度去测量，主要包括行为访谈测量和自我报告式测量两种形式。影响个人主动性的核心因素可分为最接近的和最深远的因素。以往研究认为最接近的因素应该比最深远的因素更能预测个人主动性，而最深远的因素将通过最接近的因素对个人主动性产生影响。本文提出未来值得深入研究的方面是：领导变量对员工主动性行为的影响机制；组织变量对个人主动性的影响机制；考察个人主动性量表的结构效度，开发科学可行的测量工具；探讨个人主动性与重要绩效变量之间可能存在的中介变量。
　　关键词　个人主动性；员工行为；绩效
　　分类号　B849：C93
　　
　　在组织行为学和工业组织心理学中，大量的研究认为工作特征影响个体的态度和行为。在这类文献中，工作特征都是作为外生的原因变量，而个体则必须进行自我调整来适应其工作。Hackman和Oldham(1976)认为个体的动机受工作特征的影响，而工作特征并不受个体行为的影响。但随着全球竞争的日益激烈及人本理念在管理中的地位上升，组织越来越需要员工发挥创造性，员工扮演的角色也越来越灵活，工作和个体之间的关系也重新得到了审视。Bandura(1997)提出的相互决定论(reciprocal determinism)，直接驳斥了工作决定论，认为“人们既是社会系统的产物也是生产者”。其他学者则从不同的侧面阐释了个体和工作之间的关系。Motrison(1993)从员工组织社会化过程中的角度，强调“新来员工在组织中的社会化过程不仅受到组织主动性的影响，还受到员工自身主动性的影响”。更多学者直接研究了个体的积极行为对个体绩效和组织绩效的影响，并形成了各自的研究领域，如：Ashford和Tsui(1991)提出的积极反馈寻求行为，Hacker(1972)提出的员工任务修订、Van Dyne和LePine(1998)提出的进柬(voice)行为、Mordson和Phelps(1999)提出的掌控(take charge)行为、Parker(1998)提出的角色宽度自我效能感(role breath self-efficacy)。学者们提出的概念虽然不同，但实质上都是在关注员工的个人主动性。Frese和Fay(2001)考虑到2l世纪的工作本质，指出个人主动性行为将变得越来越重要。基于这种趋势，Frese教授于上世纪90年代提出了个人主动性(personal initiative)的概念，之后系统地发展了这一概念的内涵、测量方法，研究了组织中该概念的前因或结果变量及其关系，并检验了个人主动性对各种重要组织变量的预测效度。Frese、Garst和Fay(2007)最近发表于《应用心理学杂志》的研究中，采用相互决定论(reciprocal determinism)和职业社会化的视角研究了工作特征(工作的控制和复杂度)通过控制定向(control orientation)(是一个二阶因素包括控制愿望、感知到的控制机会和自我效能感)的中介作用对个人主动性的影响，进而探讨了个人主动性对工作特征改变的相互效应。
　　
　　个人主动性概念的提出不但有其深厚的理论基础，而且还有现实的实践背景。Hacker(1992)指出德国的工业和组织心理学的起点是工作行动(action)，而非能力和动机。Frese和Zapf(1994)则认为行动是目标导向行为，是由目标、信息整合、计划和反馈以独特的方式组织的，是由意识或者习惯控制的。在目标设定和计划实施上，个体具有差异性，会形成个体独特的行动风格。另外，当时东西德刚统一不久，在东德开厂的西德管理者经常会抱怨东德的员工缺少主动性。这激发了以Frese为首的专家小组的兴趣，他们展开了深入研究。在行动理论的基础上提出了个人主动性的概念，发现与西德相比，东德员工的个人主动性水平较低，而其中一个主要原因就是西部工作有更高的控制程度和复杂程度。当他们在东德继续实施大样本的纵向研究时，发现个人主动性的问题不只是东德的现象而是一种普遍的问题，并预见性地提出所有要求加强员工工作积极性的社会都会对个人主动性感兴趣。
　　
　　1　个人主动性的内涵
　　
　　Frese教授提出的个人主动性概念是一种新型的员工工作行为模式，是员工有效应对未来工作模糊性的途径，也是组织需要关注的重要领域。Fay和Frese(2001)指出个人主动性就是个体采取积极和自发的方式，通过克服各种障碍和困难，去完成工作任务并实现目标的行为方式，包含自发(self-starting)、率先行动(proactive)和克服困难(overcoming-barriers)三个方面。“自发”意味着个体在没有被告诉、没有得到明确的指导或没有明确的角色要求的情况下完成了一些事情，其追求的是自我设置的目标而不是分配的目标。“率先行动”的个体会从长远的视角关注事情，并事先采取一定的行动，而不是等到必须对需求做出反应的时候才采取行动，能够考虑未来可能发生的事情并且做一些预先的准备。“克服困难”则是指个体在工作行动过程中，不断接受挑战，应对障碍，排除干扰，与困难作斗争，这是个人主动性的必备品质。通常，个人主动性的发挥就意味着会改变某些事物，如：增加了某些程序或修改了某些任务，而这些改变通常一开始都不会实施得很完美，经常会遇到挫折和失败。同时，周围的同事也可能并不喜欢去适应新的东西和被强迫放弃他们的习惯。另外，很多上司也并不喜欢自己的下属超越他们的工作界限。所有这些都是个体展现个人主动性的障碍和困难，这就需要个体不断克服困难、坚持到底。其实，个人主动性的这三个方面彼此之间是互相强化的，会同时出现，它是一个三维一体的概念，既包括结果性因素又包括驱动性因素。
　　
　　2　个人主动性的测量
　　
　　虽然个人主动性的内涵是在工业组织背景下发展起来的，但是从其本质来看，个人主动性是一个普适性很强的概念，反映的是个体在各种领域中表现出来的行动风格。同时，为了研究个人主动性行为对个体或组织的广泛性影响，Frese教授在一系列研究中，结合研究背景，开发了多种测量工具并报告了相关的信效度系数，主要包括两种形式：行为访谈测量和自我报告式测量。在个人主动性的行为访谈测量法中，研究者从生活的各个方面紧扣个人主动性的本质，对个人主动性进行了比较全面的测量。这种间接测量的方法一方面有利于克服自我报告式测量的社会称许性问题，另一方面也体现了欧洲学者所提倡的“质性”研究方法，强调从对被研究者的观察与访谈中，了解被研究者内心世界的真实意义。因此，Frese(1997)非常提倡采用行为访谈法对个人主动性进行测量。但考虑到研究的便捷

性，他们也开发了一个自我报告的5点量表。具体的测量工具、程序与内容和评定方法如表1所示。
　　
　　3　个人主动性的主要前因变量
　　
　　Frese和Fay(1993)系统地阐释了个人主动性的主要前因变量和结果变量。他们将影响个人主动性的主要因素分为最接近的(proximal)和最深远的(distal)因素。最深远的因素包括人格和知识、技能、能力，而最接近的因素指的是倾向性(orientations)，并认为最接近的因素――倾向性――应该比最深远的因素更能预测个人主动性。而最深远的因素将通过最接近的因素对个人主动性产生影响。除此之外，Frese将环境支持作为最深远因素和最接近因素的混合物，研究了它与个人主动性之间的关系。
　　3.1最接近的因素――倾向性
　　Eagly和Chaiken(1993)指出倾向性包括情感、意动的和认知成分。当个体感知到展现出个人主动性是可能的并且能够应对潜在的消极结果这种倾向性时，将能够激发出个人主动性行为。因此。影响个人主动性的倾向性因素主要包括两个方面：个体的控制倾向和应对个人主动性带来的潜在负面效应(主要是改变、压力和错误)倾向。
　　3.1.1个体的控制倾向
　　个体要展现个人主动性要有控制环境和行动的期望，能够将控制作为对自己行动的激励。其中，控制评价(control appraisal)、自我效能感(self-efficacy)、控制和责任心(control and responsibility aspiration)就能够很好地预测个体在控制环境和行动的期望上的表现。Folkman(1984)指出控制评价是个体对自己能够影响工作中的决策，进而影响工作结果的信心程度，例如：如果个体能够影响上级的决策，就可能改变工作中的事情。自我效能感是Bandura提出的，是指个体对能够有效地做好一件事的期望和自信，因此能够反映个体对自身行动的控制。Frese等人(1994)在“无助模型”(helplessness model)中对控制与责任心的关系做了很好的阐释，无助会导致消极的激励后果，因为当生物体不期盼任何积极结果时它会停止尝试控制环境。因此，如果个体想控制就需要接受责任。控制倾向可能会以以下方式影响个人主动性：有高度控制倾向的个体通常会有较强的责任心，即使当问题出现的时候他们也不会轻易放弃，而是寻找更多的机会去行动；并且他们对成功抱有更高的希望，因此在目标设置和计划上都会有长远的考虑，同时会积极地寻求反馈信息，以更好地展现主动性。Staikovic和Luthans(1998)的研究表明自我效能感和绩效及个人主动性都积极相关。Frese等(2000)对东德的纵向调查研究表明这三个控制倾向持久地影响个人主动性。
　　3.1.2个体应对个人主动性带来的潜在负面效应的倾向性
　　个体的行动动机通常会受到消极结果的影响。个体在展现个人主动性时所可能带来的消极结果包括：变化、压力和错误。因为当采取主动行动时，个体往往离开了常规的工作并且带来工作环境的改变，这就增加了犯错误的可能性。同时，这些改变和非常规的行动都将增加工作的复杂性，进而给个体带来压力。所以，个体在展现个人主动性之前都会对这些可能的消极结果进行充分考虑。如果个体将变化看作是消极的、害怕错误、不确信能否积极面对压力，那他展现个人主动性行为的可能性就很小。Frese等人的系列研究表明积极应对变化、压力和错误的倾向性能够减少展现个人主动性的障碍。
　　可见，个体要展现出个人主动性，必须同时具备双重因素：控制倾向是激励因素；而能够应对各种负面效应则是保健因素。只有在具备应对各种负面效应的基础上，控制倾向对个人主动性的激励作用才更加明显。
　　3.2最深远的因素――人格和知识、技能、能力
　　3.2.1人格因素
　　人格因素通常很少变化，因此它们经常被作为影响行为的最根本因素进行探讨。Frese着重讨论了成就需要、认知需要和率先行动人格(proaefive personality)对个人主动性的影响，发现它们都是个人主动性的重要预测源。
　　McCtelland(1987)指出有着高成就需要的个体会有高水平的期望，在应对任务时有强烈的成功倾向，关注个体改善，并且对绩效反馈感兴趣。但成就需要和个人主动性在概念上还是存在一些区别。尽管成就需要倾向于努力工作和克服困难，但是它并没有指出个体的行动是自发的，所以Fmsc等人认为成就需要是个人主动性的重要前因变量，两者之间存在显著的低相关，r=0.20(p<0.01n=332)。
　　Fay等人(1998)发现认知需要和个人主动性存在正相关。Cacioppo和Petty(1982)提出了认知需要的概念，指的是“个体参加和享受思考的倾向性”。如前所述，个人主动性会经常带来新的、非结构性的和困难的环境。在这种情况下，能否详尽地参与认知活动就显得非常重要，而有着高认知需要的人更具各处理变化、非常规活动和错误的特质。所以，认知需要也是预测个体主动性水平的一个人格因素。
　　Crant(1995)提出了率先行动人格(proactive personality)，认为一个有着高度率先行动人格的个体是“相对不受环境压力的限制并且能够影响环境的变化；能够识别机会并且付诸行动；展现出主动性，采取行动，并且一直坚持直到取得有意义的改变”。率先行动人格和个人主动性在概念上很相近。但不同于Crant，Frese教授从一开始就将个人主动性定义为一种行为，认为Crant提出的率先行动人格只是个人主动性行为的一个重要预测源。因此，Fmse也发展了一个量表来测量个人主动性人格。Frese(1997)的研究结果显示，个人主动性的问卷调查和行为测量呈低度到中度相关(0.11到0.29)。所以有必要将率先行动人格和个体主动行为区分开来，个人主动性的行为测量相比于人格测量与组织绩效及其它有意义的变量的相关更高。
　　3.2.2知识、技能、能力
　　如果个体擅长于他们的工作并且能够很快地学习，在专业领域内就会有更强的自我效能感，就能更好地发展个人主动性。因此，知识、技能和能力也是个人主动性的预测源。Fay和Frese(2001)对东德的一个纵向研究表明：认知能力的确会影响个人主动性。另外，Frese和HiUigloh(1994)的研究也表明，任职资格(工作知识和技能的总体测量)和个人主动性也积极相关。知识、技能和能力在这个过程中扮演着最根本的角色，对个人主动性有最深远的影响，而倾向性在这个过程中则扮演着中介变量的角色。知识、技能和能力能够给个体提供胜任经验，从而帮助个体在工作中发展更高水平的自我效能感和更高的控制赞赏(Rotter&Chance，

1972)使个体更容易处理那些潜在的变化、错误和压力，以更好地展现出个人主动性，因此，它们也是个人主动性的重要影响因素。
　　上述因素都是影响个人主动性的最深远因素，表明员工唯有具备上述人格特质和相应领域的知识、技能、能力才可能展现出个人主动性。因此，人力资源实践中就要努力甄选出相应人格特质的个体，同时通过培训提高个体在工作领域内的知识、技能和能力，以提高组织内员工的个人主动性。
　　3.3环境支持
　　Frese教授将环境支持作为最深远因素和最接近因素的混合物，研究它对个人主动性的影响。环境支持指的是那些能使个体更容易展现个人主动性的客观存在的工作和组织条件，主要是工作的控制程度和复杂程度，它们既会直接影响也会通过其他变量间接影响个人主动性。Frese等人(2000)在一个四阶段(four-wave)的纵向研究的结果表明。工作中的控制程度和复杂程度会影响控制期望、控制赞赏和工作自我效能感这三个倾向性，从而导致更高的个人主动性。
　　反过来，个人主动性的展现应该也会影响工作特征，因为个人主动性行为的一个典型特征就是改变环境。Frese、Garst和Fay(2001)在东德这个过渡经济背景下，在一个有着4次测量时间段(4measurement waves)(N=248)的纵向研究中应用结构方程建模技术，验证了工作特征通过控制倾向对个人主动性的影响有一个同步效应(synchronous effect)，即控制倾向和个人主动性对工作特征接下来的变化也有影响。这也从实证上支持了Bandura提出的相互决定论(reciprocal determinism)――“人们既是社会系统的产物也是生产者”。
　　和其他员工行为一样，个人主动性既受个体自身因素的影响也受工作环境的影响。但有别于其他研究。研究者在“质”的研究方法精神下，强调“无预设的”的知识观，更好地研究了行为与环境之间的互动关系。另外，研究系统地展现了个人主动性的各种影响因素之间的互动关系，能帮助我们很好地理解个人主动性的形成过程。
　　
　　4　个人主动性的主要结果变量
　　
　　个人主动性被期许为个人和组织应对激烈竞争的有效行为模式，是组织未来关注的重要领域。由此，研究者们便在不同经济体制的国家、不同的生活领域，分个体和组织两个层面，对个人主动性的效果进行了深入研究。目前的研究结果至少表明，无论是个体还是组织，个人主动性都显得非常重要。
　　个人主动性有助于提高个体在很多方面的表现。比如：Frese等人(1999)的研究发现那些拥有高度个人主动性的未就业个体能够更快地找到工作(F=8.74，p<0.01)；个人主动性水平和发展清晰的职业规划、实施职业计划之间的相关都比较显著，分别为0.38(p<0.01，n=494)和0.26(p<0.01。n=198)，预示着有着高个人主动性的个体更可能取得职业成功。同时，在东德和西德，个人主动性水平还和面试宫评定的就业能力相关，分别为0.62(p<0.01，n=495)和0.56(p<0.01，n=138)。这从侧面反映出面试官都比较关注应聘者的个人主动性，会以此来判断个体未来的工作能力和工作动力。Fay等人(2001)在东德的一个学生样本中，发现学业成绩和个人主动性水平之间存在积极的相关(r=0.48，p<0.01，n=41)，那些有着更高的个人主动性的学生有着更高的学业分数，这也印证了学生在学习过程中处于主体地位的道理。另外，Fay和Frese(2001)发现有着高度个人主动性的个体，在获取新知识时更加自我依赖和独立，也就能不断地补充新知识应对新挑战。此外，在一项关于荷兰蓝领工人的工作改进计划的研究中，Frese、Teng和Wijnen(1999)发现主动性行为有助于员工的工作改进，由此受到组织肯定与奖励。这些研究结果从另一个侧面也反映出任何工作都需要个人主动性。个体若要取得优秀绩效就要展现出高水平的个人主动性，企业人力资源实践更要努力甄选、培养高主动性的员工。
　　个人主动性有助于提高组织绩效。首先，企业主的个人主动性水平和企业成功之间存在积极的相关。在不同经济体制下的一系列研究支持了这种假设。Zempel(1999)在东德的所有样本中，发现两者之间的相关系数都达到了显著水平，在0.27-0.44(p<0.05)之间。Koop、De Reu和Frese(2000)在乌干达的研究显示，企业成功和企业主个人主动性水平之间的相关系数为0.42(p<0.01。n=100)，而Krauss等人(2000)在津巴布韦的调查显示两者之间的相关系数为0.25(p<0.01。n=294)。由此可见，企业家作为企业的一大生产要素，其自身的个人主动性水平直接关系到企业的经营绩效。在随后的有关小规模企业主的研究中，Frese、vall Gelderen和Ombach(2000)发现企业主积极行动策略和企业成功之间存在积极的关系。同时经验表明，反应式策略则通常和失败相关。Van Gelderen、Frese和Thurik(2000)的一个纵向研究的结果就表明经营中存在一种环行效应：反应策略将导致不成功，而不成功却又导致在经营中更多的使用反应策略。另外，在组织和团队水平上并没有完美的生产或服务系统，所以组织需要员工展现出个人主动性去支持和改善系统。Baer和Froso(2003)的研究表明，当个人主动性在组织内广泛流传形成一种氛围时，将非常有利于组织。在一个由德国中等规模公司组成的样本中，研究者要求来自38个企业的中层管理者填写有关企业文化的问卷，然后计算文化指数和投资回报率之间的相关系数。研究发现，领先、主动的氛围稳定的和企业的投资回报率积极相关(r=0.48，p<0.05，n=38)。企业成功有很多关键因素，从企业战略、竞争策略的制定到管理生产实践，都强调企业能积极地应对环境的变化，其内在性的根本要求就是企业要具有主动性。
　　可见，无论是个体层面还是组织层面，在不同文化、领域背景下，个人主动性都展现出积极的效应。这也印证了学者们的预测，未来的工作更需要个体展现出更多的主动性，而个人主动性也必将成为组织未来关注的重要领域。
　　
　　5　个人主动性的研究展望
　　
　　从个人主动性的系列研究来看，尽管取得了很大的进展，但仍然存在许多值得我们进一步探索的地方。我们认为，个人主动性的未来研究方向应该集中在以下几个方面：(1)从组织行为学领域有关员工行为的以往研究来看，领导变量在其中扮演着重要的角色，所以我们在以后的研究中有必要探讨领导变量对员工主动性行为的影响机制。从领导风格看，具有变革型领导风格的管理者鼓励下属完成较为困难的目标，从全新和多种不同的角度去解决问题，同时促进了员工的自我发展，因此更可能鼓励员工展现出个人主动性行为。从社会交换的角度看，管理者经常给与自己有着高质量交换关系的员工提供挑战性的任务、风险环境下的支持和任务相关的资源及认同，消除员工的疑虑，将有利于员工展现出个人主动性行为。(2)有必要采用更多的纵向研究，系统考察一系列的人力资源政策及组织层次变量对个人主动性的影响机制。一方面，组织经常通过一系列的人力资源实践来传递面临的压力，促使员工展现出主动性行为。另一方面，组织可以通过人力资源实践构建有利于员工展现出主动性行为的环境，支持员工的个人主动性行为。(3)有必要进行个人主动性与其他变量的交叉研究，考察个人主动性的结构效度。虽然Frese教授在构建个人主动性时，从理论上对诸多相关的概念进行了详细的区分，也有一些实证研究的支持，但却很少有别的学者对其进行深入研究。这可能是测量的不便造成的，以后的研究有必要考察个人主动性的自我报告式量表的结构效度，开发方便有效的测量工具。(4)如Frese所指出的那样，个人主动性并不是在所有的环境下都百分之百给组织带来积极的效果。未来的研究很有必要对个人主动性与重要绩效变量之间可能存在的中间变量进行深入的探讨。

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