劳动者维权常见误区及对策
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作者: 司军艳
【摘要】作为一部规范劳动关系的法律，《劳动合同法》的立法目的是进一步明确劳资双方的权利和义务，保护劳动者（单保护）的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。但是，实践发现，劳动争议案中劳动者并非具有绝对优势，存在许多认识误区或错误做法。只有提高劳动者的法律意识，才能引导劳动者走出维权误区。
【关键词】劳动者权益劳动合同法维权误区对策
《劳动合同法》实施以来，社会反响巨大。作为一部规范劳动关系的法律，其立法目的是进一步明确劳资双方的权利和义务，保护劳动者（单保护）的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》单保护的初衷是美好的，也给广大劳动者的就业带来诸多的法律保障：遏制用人单位滥用试用期；强制性保护劳动者就业的知情权；限制用人单位乱设高额违约金；强制签订书面劳动合同，确立劳动者维权的基础等。因此 《劳动合同法》极大地保障了劳动者合法权益，对劳动者就业、灵活就业、稳定就业具有积极意义。很多人认为《劳动合同法》的实施使得劳动者在维权道路上相对更加顺利，因为从法律角度，劳动者成为了强者。但是我们需要清楚地认识到，民法的立法假设是将合同双方当事人的关系看成是两个完全独立的主体之间的平等关系，而劳动法的立法假设则是将劳动合同关系看成是一种形式上的平等实际上的不平等的“从属关系”。这种“从属关系”使得劳动者在经济、财力、举证能力及法律意识、法律知识等方面仍然是弱者。
劳动者对维权的八种认识误区
通过调查发现，劳动争议案中劳动者并非像我们想象中的具有绝对优势，部分劳动者由于过于自信，忽视细节，或法律意识淡薄，没有保留足够的证据，结果屡屡“输掉官司”；作为应该具有法律地位优势的群体，劳动者的维权道路还是走了一些弯路，甚至走向误区。劳动者在拿起法律武器的同时犯这样或那样的错误，其中最典型的有八个方面认识上的误区或做法上错误。
维权意识过强，提出“天价”赔偿请求。由于《劳动合同法》实施以来，社会媒体给劳动者带来了这样的信息，国家对劳动者的保护力度加大了，员工维权获胜的案例也增多了，这极大地鼓舞了劳动者的维权信心，再加上现在员工维权的成本比较低，劳动仲裁不收诉讼费，起诉到人民法院也只需要10元诉讼费，简易程序还减半收取，只需要5元诉讼费。但是员工提出的诉讼请求应符合法律规定，有些劳动者“漫天要价”，是得不到相关部门支持的，相反还会给工作人员留下素质不高的印象。
法律关系未明确，维权走错门。《劳动合同法》实施以来，很多劳动者认为在单位里出了任何争议都可以到劳动仲裁部门申请劳动仲裁。曾有一位员工因为个人原因，在单位里被同事打伤，他气愤之下到所在区的劳动仲裁部门告单位和打人的同事。员工虽然在工作岗位上但非因工作原因被同事或其他人打伤，属于人身伤害赔偿纠纷，不属于劳动仲裁受理范围，该员工可到人民法院起诉侵权的同事。该案告诉我们并非在单位里遇到的任何问题都是可以到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁的。
节奏太慢，诉求过时效。《劳动争议调解仲裁法》规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”所以，员工与单位发生争议后必须在一年内向劳动仲裁部门提出书面申请，超过法律保护期，又没有时效中止或中断的法定事由的，劳动仲裁部门将不会受理或即使受理也不会支持诉讼请求。同样，如果需要增加、变更申诉请求的，超过仲裁委员会许可的或者法定期限，又没有法定事由，仲裁委也将不予受理。所以建议劳动者在知道权益被侵犯之后应尽快启动维权程序，并且对《劳动争议调解仲裁法》等法律、法规进行必要的和系统的学习。
无理由中途退庭或不出庭。《劳动争议调解仲裁法》规定申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。有的申请人劳动者认为，在庭审中，仲裁员没有给他发言的权利，便一气之下未经许可中途退庭，劳动仲裁部门将对申请人按撤诉处理。如果被申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁委员会将对其做出缺席裁决。在维权的道路上，劳动者一定要严格遵守仲裁的程序规定，尊重仲裁庭的纪律，不能觉得自己有道理就意气用事，不听劝阻，这样将使得本来有希望的案件得不到满意的解决。
无证据，难辩事实。有些劳动者在维权的时候，天真地认为事实胜于雄辩，不需要提供什么证据，公司承诺过的事情，他们会承认，或者仲裁委员会应该让单位出具相关的证据。但是，在实践中，劳动者申请劳动仲裁应该提供支持自己主张的相关证据，比如：劳动合同、工伤认定书、伤残鉴定书、物证、证人证言等。
对程序一知半解，“错失良机”。有很多劳动者掌握了一定的法律知识，他们知道“或裁或诉”、“一裁终局”的规定，所以面对不理想的裁决结果，误以为无法到人民法院起诉了。这些劳动者并不知道此处的“裁”是经济类的仲裁，不是“劳动仲裁”。目前，我国劳动争议还是主要实行“一裁两审”制；对特殊类的案件，主要是《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的几类情况实行对单位的“一裁终局”，也就是说这些特殊的案件在劳动争议仲裁结束后，如果劳动者对仲裁裁决不服，是可以在接到裁决书15日内向法院起诉的。但是，有的劳动者就误以为《劳动争议调解仲裁法》中第四十七条规定的“终局裁决”对劳动者也是“终局”性的，也是无权至人民法院起诉的，结果错过了起诉的机会。
还有的劳动者拿到仲裁裁决后，对有些裁决的条款比较满意，对有些不满意，但还是决定不再起诉。然而，单位却在15天的起诉期内起诉了，要求撤销对单位不利的裁决内容。这时候，有些劳动者认为，既然又开始了一个新的程序，我也可以提供某些新的证据，提出新的诉讼请求争取更多的利益；这种想法又是一个误区，在一审阶段，法院只能就原告即单位提出的这部分诉讼请求进行审理，作为被告的劳动者就无权再将原来的申诉请求作为一审的诉讼请求提出，更不得提出任何新的请求。
签订离职协议后再起诉单位，多数败诉。离职协议是双方在平等协商的基础上，对解除劳动关系这一法律行为均没有异议的情况下签订的书面文件，并且明确了双方的权利与义务。无论离职协议是否完全合理，无论你签订协议时是否完全了解了相关法律的规定，都不能再轻易推翻协议的内容再提出新的要求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）规定，如果劳动者不能提供证据证明在签订离职协议的过程中，用人单位存在违反法律、行政法规的强制性规定，或存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，或存在重大误解或者显失公平情形的，离职协议是有效的，不会被撤销的。
将单位制定的所有“规章制度”视为法律。《劳动合同法》对用人单位制定的规章制度的生效要件进行了严格、完善的规定，规章制度必须具备三大要件，即内容合法、经民主程序、向劳动者公示。但是，是否符合了上述三大要件的规章制度就一定有效呢？某软件开发公司的工程师在工作时抽烟解乏，被主管发现，公司立即解除了与工程师的劳动关系。工程师申请劳动仲裁，在庭审中，公司出具了《员工行为规范》，其规定员工在工作时间、工作场所吸烟属于严重违纪，可被立即解除劳动关系，并且证明《员工行为规范》经过了必要的民主程序，也在全体员工大会上宣读过。某软件公司的规定显然不违背法律、法规的强制性规定，但是惩罚力度明显缺乏合理性。因为软件公司的工作场所内并没有易燃、易爆物品，工程师抽烟解乏就被解除劳动关系显失公平，软件公司败诉风险很大。但是同样的行为规范，在一家存放大量易燃、易爆物品的化工厂，结果则可能截然不同。因此，用人单位制定的规章制度，即使经过了民主程序、公示程序也不是必然有效的，一方面不能违背法律，同时还应具备充分的合理性。
走出误区的对策
劳动者提高法律意识。《劳动合同法》不但使得用人单位的用工成本提高，还对企业人力资源管理提出了更高的要求，这就如同给他们带了无形的“紧箍咒”，所以可以理解新法实施后，有相当部分用人单位在紧锣密鼓想方设法规避法律的规定，钻法律的空子，“打擦边球”，甚至设计方案，以减轻用工成本恶意侵犯劳动者的合法权益。但是《劳动合同法》实施以来，劳动者对其认知程度不高，关键问题就在于劳动者缺乏强烈的法律意识，普遍存在对就业法律、法规的学习“不重视”，对劳动法的学习比较肤浅的现象。所以，针对这种现象，劳动者必须采取积极措施，储备更多的就业法律知识，提高法律意识和就业法规认知水平；在合法权利被用人单位侵犯后才能拿起法律武器，在就业维权的道路上少走弯路。
政府和社会应给予更大的支持。首先，政府要营造良好的实施《劳动合同法》的社会环境，禁止培训机构或律师事务所为企业开设规避《劳动合同法》的讲座或课程，从思想上强化用人单位正确解读《劳动合同法》，主动承担社会责任和法律义务。这样才能达到《劳动合同法》的立法初衷，才能形成稳定、和谐的劳资关系。其次，应加强对劳动者的法律意识的培养，多开展相关就业法律的指导，为劳动者顺利维权作好准备。
稳定的劳资关系问题，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。因此，提高对劳动者的法律保障，引导劳动者走出维权的误区，对于实现依法治国方略，落实科学发展观，构建和谐社会具有重大意义。（作者单位：上海电力学院）
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