浅析某公司面试中存在的问题及对策

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　　【摘要】本文主要关注A公司在招聘面试中存在的五个问题，原因主要是该公司不够重视面试工作，面试环节缺乏系统性、规范性、科学性，造成面试过程中无法客观全面的了解应聘者的素质与能力，导致面试效率、质量偏低，以及人岗匹配性不高等，并对这些问题提出相应的解决方法。
　　【关键词】面试 考官 问题 对策
　　一、A公司概况
　　某公司（以下简称“A公司”）成立于2001年7月，位于滇、黔、桂三省（区）交界处的黔西南州州府所在地——兴义市。A公司注册资本金3971万元，年产值近2亿元，总资产3.2亿元，是黔西南州境内唯一一家能够独立完成220kV及以下的变电、输电、配电工程设计、施工、安装、检修、调试、运行维护和培训等一整套解决方案和一站式服务的国企全资控股公司，同时还经营有电力物资销售、蒸压加气混泥土砌块销售、水电开发、物业服务、劳务派遣等业务。目前，A公司旗下有9家分子公司、6家参（控）股企业。A现有从业人员1000余人。
　　二、面试的概念
　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通、双方彼此考量和认知的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力，以及让应聘者充分了解企业和应聘岗位的具体要求，双方根据沟通过程中所得到相关信息来做出决定。
　　在市场竞争激烈的当今时代，最核心的竞争是人才的竞争。所以，招聘到合适人才已成为企业的首要任务。同时，面试又是招聘过程中一个非常重要环节，常言道：“工欲善其事，必先利其器”，如何完成好这个任务，招聘到企业需要的合适人才，达到事得其人，人尽其事，人岗匹配的用人原则，需要人力资源部从行政事务型向专业技术型转变。本文就A公司在面试中存在的主要问题与对策进行浅析。
　　三、A公司面试中存在的主要问题
　　（一）面试考官缺乏专业素质
　　1、面试考官不够专业
　　考官要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。A公司目前在招聘小组成员的选拔上，还存在较大的随意性，主要的招聘小组负责人员也未组织专业的学习和培训，在面试环节，不能专业系统的提问，因此很难选拔到优秀的应聘人员。
　　2、不尊重应聘者，缺乏平等意识
　　A公司在招聘的主观上，还存在一个误区，就是认为是应聘者来找工作求自己、求公司的，而不是企业在寻求人才，因此，接待中在语言和态度上缺乏热情，不够尊重和平等的对待应聘者。
　　（二）面试中实施程序不规范
　　A公司由于没有专门的招聘小组，面试人员大多是从各岗位抽调组成，并未组织专业的培训和学习，加上面试考官平时工作繁忙，面试考官为节约面试时间，在与应聘者见面后，随机问几个问题后，便会直接进入应聘岗位核心胜任力内容，仅凭短时间交流进行评估而做出是否录用的决定，没有比较全面的了解应聘者综合素质，这样录用员工给企业带来的风险较大。同时，应聘者有可能因为还未适应环境，不能发挥出应有水平，导致合适的应聘者可能会落选，人力资源部又去寻找应聘人选，增加企业招聘成本。
　　（三）面试提问题随意
　　面试考官由于并未组织过专业的培训和学习，在招聘面试中没有提前准备面试问题提纲，面试过程中经常会想到什么就问什么，想到哪里问哪里，这样做一是不利于系统地考察应聘者的真实水平;二是会让应聘者感到面试太主观随意，对该公司和面试考官产生不良印象，同时由于面试的提问缺乏系统性和规范性，不利于真正选拔到公司真正需要的优秀人才。
　　（四）忽视对应聘者品德考察
　　A公司在面试过程中，过于看重对应聘者的专业知识，工作能力考核，而忽视对应聘者品德的考察。一個心胸狭隘、阴险狡诈、利欲熏心、缺乏道德、不讲信用的人，是不能做好领导的。领导干部不仅自己要做好人，还要善于引导、教育、感染广大民众做好人”;蒙牛的用人原则其中就有一条：“有才无德，限制录用”。这些都说明在面试中品德的考察应作为企业面试中不容忽视的项目。
　　（五）面试考官评价过程中存在偏差
　　面试中考官的个人偏好或自身心理因素，由于很多情况是在无意识中出现，也会一定程度的影响面试评价，A公司面试官在面试过程中，存在偏差的现象主要体现在以下几个方面：
　　1、第一印象
　　也称为首因效应。即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。如果面试考官对候选人的第一印象很好，他或她就会有意无意的证明这个人确实不错;反之，将努力证明这个人确实不行。
　　2、对比效应
　　即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个候选人得到极好的评价，而第二个候选人的评价为一般，则面试考官对第二个候选人的评价往往比本应该给予的评价更差;反之则更高。
　　3、晕轮效应
　　就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。在面试中，面试者可能会因为一个人反应敏捷而有意无意的认为他聪明、能力强;也可能因为一个人反应慢而不经意地认为其不够聪明、能力差。
　　4、肢体语言的影响
　　在现实工作中，目光接触、微笑、坐姿、手势这些肢体语言表现很好的应聘者容易得到较高的评价。另外，应聘者的个人魅力以及性别对面试考官也都有影响，而这些有时和工作的要求并不相关。
　　以上这4点主观偏差不仅是A公司在面试过程中存在的问题，也是众多企业在面试过程中普遍存在的问题。
　　四、解决面试过程中存在问题的对策
　　针对A公司在面试中出现的问题，为更好的提升招聘效果，考虑采取以下方法来进行解决：
　　（一）面试考官的选择与培训
　　A公司在选择招聘人员时，需要注意选择对本公司很熟悉，言行举止能代表公司形象的员工或管理者，同时应该具有良好的品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，有着较丰富的招聘经验，A公司在安排招聘工作时，应针对应聘者的特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。 　　另外，优秀的招聘人员是通过培训和历练出来的，A公司需要对其进行全面的培训，培训内容有：仪表、交谈语气、面试提问技巧、相关测评技术、评分标准与方法、各岗位的要求与职责等。
　　（二）规范的面试流程
　　面试是面试考官与应聘者之间的双向沟通过程。A公司的面试考官应该创造与应聘者融洽的沟通氛围，让应聘者能真实的展现自我，正常发挥出其真正的实力，提升面试的准确性，并能根据不同岗位的应聘者给予相应的时间安排。一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。
　　面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
　　1.关系建立阶段
　　在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”等。
　　2.导人阶段
　　在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度。如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
　　3.核心阶段
　　在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。
　　4.确认阶段
　　在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。
　　5.结束阶段
　　在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
　　（三）合理设计面试问题
　　为能有效提高面试效果，提升人岗匹配程度，我认为A公司的面试考官应提前准备好提问提纲，全面了解应聘者相关信息。下面是面试问题提纲：
　　应聘者在专业能力、工作经验及其他条件符合岗位要求的前提下，面试考官应关注其品德，人才不仅要有才，同时也要有德，特别是在当今高成本的用工时代，德才兼备的员工才是企业财富，值得企业去培养和委以重任。通过测评可以了解到应聘者的职业道德及对企业的忠诚度，一定程度的规避企业的用工风险。A公司可以根据不同的情况，采取以下两种方法相结合进行了解：
　　1、背景调查
　　这是对员工品德发现或了解相当有效的一个工具。通过应聘者既往工作单位了解其工作期间的职务、工作表现、离职原因、有无不良违规记录等，能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。
　　2、使用品德测评方法
　　常用的品德测评方法有“FRC品德测评法”、“问卷法”、“投射技术”，A公司可选择合适的测评方法来测试应聘者的品德，为考官面试决策提供参考。
　　（五）面试考官避免评价过程中存在偏差的方法
　　A公司的面试考官应会运用特定的问题提纲，根据所制定的《面试评分表》，按照评价方法和评价标准，遵循特定程序，通过与应聘者面对面的交流，及时记录，保证面试评价有据可依，让评价客观同时具有科学性。同时，也利于A公司进行事后监督和总结面试结果，便于更好的开展公司招聘工作。下面是《面试评分表》，供参考：
　　五、小结
　　综上所述，A公司在面试中存在的问题主要是主观上不够重视和面试考官素质的问题。A公司要想在市场中争得更大的份额，则需要不断创新和实施精细化管理，这些工作都需要通过公司员工去创造和完成。所以A公司應重视招聘工作，不断完善面试中存在的问题，运用科学的面试方法，形成属于企业自身的系统规范的招聘面试制度，同时培养出专业的招聘队伍，才能提高面试效果与准确性。
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