国有施工企业人才流失的原因及对策

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　　摘要：近年来，我国的国有施工企业人才流失严重，尤其是技术型、管理型、操作型人才的不断流失给国有施工企业的发展造成了巨大的负面影响，很多国有施工企业因为人才流失而出现企业经营水平整体下滑，甚至出现企业倒闭。因此对于国有企业人才流失应该认真分析其中的原因，找出解决办法，文章就对国有施工企业人才流失的原因做了相关阐述并就如何留住优秀的国企人才、提高企业的发展提出自己的看法和建议。
　　关键词：国有施工企业；人才流失；建议
　　人才是国家和企业发展的根基和资本，对于一个企业而言，如果出现大量的人才流失必然会导致这家企业在市场竞争中逐渐衰败，所以企业在发展过程中，不仅要在人才的选择上下功夫，而且在留住专业性人才方面也要找到合适的解决方法。
　　一、国有施工企业人才流失造成的影响及危害
　　与一些私人施工企业相比，我国国有施工企业待遇并不高，且工作环境相对艰苦，施工人员全世界、全国各地到处跑的情况屡见不鲜，常年与家人分居，缺少必要的家庭关怀更使得很多施工企业的员工选择跳槽转行，造成企业人才外流。这些人才的流失会对国有施工企业主要造成以下的影响。
　　（一）技术人才流失，企业招聘困难
　　目前我国企业的技术型人才大幅度流失，技术型人才在公司发展的过程中起到很大的作用，这些人员的流失不仅对于企业发展产生不利影响，而且还会对企业内部人员产生不利的心理影响，尤其是骨干人员的流失甚至会导致企业内部人员结构发生重大变革。在企业人才流失的过程中，公司也要招聘一些新的员工作为补充，这些新员工往往需要经过长时间的培训、实践才能具备生产力和创造效益的能力，加大了人才流失而造成工作效率下降的机会成本。
　　（二）员工队伍素质滑坡，公司形象和社会声誉大打折扣
　　公司技术型员工的流失对公司其它员工的思想观念不可避免地会造成很大冲击，也给企业的发展带来危机，给企业各项工作造成负面影响，导致员工队伍素质滑坡。而且很多流失的人才属于公司的骨干，这些骨干的离去不仅会削弱公司的发展动力，间接强化竞争对手的发展优势，而且会给外界留下公司的经营管理存在很多问题的印象，降低了企业的知信度，严重破坏了企业的公众形象。
　　二、国有施工企业人才流失的原因
　　（一）企业因素
　　1. 企业在用人方面没有过多的考虑，有意无意地忽略了一些有能力有领导力的员工，并且在发展过程中未能及时收集人才市场的基本工资数据，拒绝适时、适度地给员工加薪，人力资源配置也存在一定程度的不合理，很多公司员工最低的要求就是企业能够重视自己，如果长时间得不到企业重视，自身的长远发展就会受到影响，这也导致部分施工企业员工不得不另择门路或者自主创业。
　　2. 国有施工企业在很多地方进行施工建设，没有一个固定的家，很多员工一年也得不到几天的休息时间，还有很多施工地点环境恶劣，对于一些吃不了苦的年轻人是一个巨大的挑战，且基层一线施工技术人员的待遇、福利均差强人意，很多一线的员工往往是在最艰苦的地方工作，却拿着最低的薪金，很多人才都想拥有一个稳定、发展前景广阔的工作并且能够在大城市中发展自己。
　　3. 国有企业对于职工教育培训严重滞后，这就使得很多施工员看不到再教育的机会和自身成长的预期，对前途的迷茫和不确定造成了有理想、有能力的员工选择早早离开企业。
　　（二）个人因素
　　1. 对现有待遇的不满。现有工资难以实现个人目前的实际需要，所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作。
　　2. 有很多员工往往存在眼高手低的问题，看不起自己所在的岗位，心里也因为这个原因而失衡，进而离职寻找新的工作。
　　3. 许多刚走上工作岗位的员工，对企业的工作环境、岗位和薪酬抱有很高的期望，对工作岗位认识不足，因此在艰苦的工作条件和生活环境共同作用下产生了巨大的心理落差。由于无法适应工作环境，且缺少必要途径提高自身的含金量，很多员工选择更有发展前途的职业。
　　4. 施工企业员工多数都是常年在外，对家庭缺少足够的照顾和关怀，随着家庭结构的变化，年纪的增长，许多职工会重新调整生活重心，选择放弃工作重新回归家庭或是通过转行兼顾家庭。
　　5. 由于归属感和存在感的缺失，很多公司员工不能和企业共进退，当企业的发展遇到问题，或者出现很小的危机，这些员工往往倾向于选择离职来解决问题，而不是和企业共度难关。
　　（三）社会因素
　　1. 社会的发展往往无法兼顾一些大型施工企业的生存问题，这也就导致了很多国企在人才流失的大背景下不久便出现倒闭，社会方面应该整合市场上的流动性人才，当一个企业的员工离职后，能迅速的推荐相关人才到公司去代替相同的位置，这样不仅不耽误企业用人，而且还能大大降低公司对新人的培训时间和培训费用。
　　2. 人才争夺戰争愈演愈烈，很多同质施工企业花费重金去吸引人才，造成人才供给向高薪施工企业倾斜，这些企业可能会有业内的各类型人才，甚至通过高薪挖走一些小型企业的中流砥柱，竞争力弱的公司往往最终沦为优质、高薪施工企业的人才“培养基地”。
　　三、做好国有施工企业避免人才流失的对策
　　企业间的竞争实际就是人才的竞争，国有施工企业只有拥有一定的人才储备才能更好的发展，如何才能吸引和留住人才呢？以下是一些避免人才流失的建议。
　　（一）树立新的人才观念
　　企业人才的选择至关重要，在选择用人方面一定要认真的考虑，不仅要考虑公司发展的因素，还要考虑人才自身的需要，为每一个员工选择适合他的施工岗位是一个企业最应该做的，积极调动每一个员工的积极性，发掘身边优秀的员工，保证企业有的充足的人力储备，同时对于一些很有能力的人要不断的去培养，创造良性的内部人才培养上升机制，促进人才的发展，使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。 　　（二）制定合理的薪金制度
　　企业的薪金对于激发员工工作积极性具有不可替代的作用，而且人才流向在很大程度上也主要取决于薪资待遇的高低。国有企业在员工薪金分配上应该做到合理化，一方面可以保证企业留住核心人才；另一方面也能使员工更好的为企业工作，同时企业也要将公司业绩和员工个人的付出相挂钩，多劳多得，为企业付出多、创造效益多的员工要给予相应的额外奖励。
　　（三）建立科学的人才配置机制
　　对于人才的培养及配置是一个企业发展中需要重点注意的，国有企业对于人才的培养要做到定时定期的教育，使得公司员工紧跟社会发展步伐，完善企业员工的知识结构，提升个人能力水平，其次要优化用人机制，最大限度地发挥员工潜能，尤其是要合理地选人用人。
　　（四）加强企业文化建设，创造良好工作环境
　　“一年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”，企业的发展需要积极向上的企业文化，在员工刚进入企业的时候就要注重培养员工的品德修养，包括团结协作、吃苦耐劳、勇挑重担等优良工作作风，施工企业由于工作性质较为艰苦和枯燥，往往会对员工的身心造成一些负面影响，为了使员工能轻松愉悦地享受工作和生活并平衡好两者的关系，企业应耐心听取员工的意见或建议，进一步改进企业的管理制度、改善职工工作环境、提高职工待遇，形成一整套“爱才惜才”的企业文化并配套相应的“留才”机制和办法。
　　（五）建立各种激励机制，加大教育培训力度
　　企业要建立激励机制，这不仅可以提高员工的工作积极性，还能促进和鼓励员工爱岗敬业。企业也要加大教育培训力度，合理利用人力资源，并以培训为中心，把用人和培养人进行有机结合。
　　四、总结
　　我国的国有企业是我国发展的重要骨干力量，它们带动和引领着我国的经济发展方向，如何留住各类型人才迫在眉睫，应该树立人才观念，尊重人才，培养人才，加大员工培养教育力度，制定合理化的工资制度，逐渐改善我國国有施工企业人才流失的现象。
　　参考文献：
　　[1]黄志坚.国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析[J].企业科技与发展，2015（07）.
　　[2]张清.浅谈国有施工企业工程技术人员流失的原因及对策[J].价值工程，2014（11）.
　　（作者单位：中国电建集团港航建设有限公司）
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