A公司人才梯队建设策略研究

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　　摘 要：A公司是一家医药批发销售公司，目前处于快速扩张时期，优秀人才紧缺;与此同时，又因为医药行业的特殊性，新进人员很难迅速掌握行业基础知识，使得公司人才引进加大了难度。通过以A公司为例，探讨人才梯队建设策略，为其实际应用提供借鉴。
　　关键词：A公司;人才梯队;人才队伍建设
　　中图分类号：F27      文献标志码：A      文章编号：：1673-291X（2019）08-0081-03
　　引言
　　随着市场经济的发展、企业之间竞争的加剧，企业迫切需要结合自身的生产经营需要，对各项人力资源管理活动进行重新规划与安排，特别是企业人才培养、提升人才优势等方面。员工作为企业唯一的“活资源”，员工的能力与企业的发展息息相关，员工对企业生产经营的作用很大程度上决定了企业人力资源的价值[1]。因此，改变企业人力资源管理工作，提高企业人力资源价值，对企业来说至关重要。人才梯队的建设，作为公司人力资源规划中极为重要的一部分，更是保证公司迅速发展的关键。
　　一、A公司人才梯队建设分析
　　（一）A公司简介
　　A公司成立于2016年11月，是目前广西规模最大的医药商业公司之一。A公司的总部位于广西南宁市。公司目前正处在高速发展扩张阶段，2018年新并购SS医药公司，于年底成立桂林子公司。公司计划于5年内在广西主要地级市成立共7家子公司，形成较为完善的区域商业网络。
　　A公司正处于高速发展时期，正不断在广西区域内进行品牌推广与经营探索。在企业高速发展医药商业事业的同时，A公司积极承担广西区内的药械急救供应与地方储备任务。A公司不忘初心，一直秉持着医药人的善与德，打造医药好口碑，努力奋斗，用心润企，争取让A医药打造成中国最具有影响力的医药商业大健康平台。
　　（二）A公司人才梯队建设现状
　　A公司除了管理团队以外，职能部门有综合办公室、信息管理部、人力资源部、采购管理部、销售管理中心-终端、销售管理中心-商业、医疗事业部、质量管理部、财务管理部、物流管理部、运营管理部共11个部门。公司现有员工212人，人员构成中，销售管理部门、物流管理部门的人员所占的比重较大。由于A公司的主营医药批发销售，销售对接与物流运输需要的人力较多。A公司男女比例接近1∶1，员工平均年龄34岁，公司整体年龄梯次比较合理，偏年轻化的人员结构能够满足公司发展的需求。
　　A公司有研究生及以上学历2人，占比0.94%;大学本科学历31人，占比14.6%;大专学历64人，占比30.19%;高中及以下学历115人，占比54.25%。由于A公司所在医药行业的特殊性，除了管理职能人员要求一定学历，质量管理部、医疗事业部等部门对专业要求为药学专业以外，目前来说，公司基层对高学历人群需求并不太强烈。
　　公司下发了《人才梯队建设人才培养实施办法》《A公司内部培训师管理办法》等文件，针对不同层级、不同部门提出了培训计划。
　　首先，从个人层面，计划各级梯队、各部门人员本着“传、帮、带”的原则，根据各部门各自后备人才的实际情况，以个人为单位为其制订详细的、切实可行的、针对性强的个人提升培养方案。培养方式主要是面授培训课程、实际操作指导、A集团微信课程等。其次，从整体层面，A公司加大了专业培训的力度，不仅加长了专业培训的课时，对于讲师的授课水平要求也提高了。同时，公司还鼓励讲师进行形式、内容上的课程创新，希望让培训课程变得丰富、多样。
　　（三）A公司人才梯队建设存在的主要问题
　　1.公司对人才梯队建设的重要性认识不足
　　A公司决策层对于人才梯队建设虽有一定的关注与初步的了解，但参与度不高，公司的着重点只在于经营业绩，忽视了人才的发展。人才建设的多项任务也主要停留在人力资源部，没有深入各部门。人才梯队建设的执行部门虽然有接触相关工作，但潜意识里都认为这只是人力资源部的工作，对自身工作的认识度和重视程度不够，导致人才梯队建设工作与实际脱节。
　　2.重视招聘有经验人才，忽视后备人才培养
　　A公司各部门都希望能通过引进有经验的人才来补上人才断层的空缺。公司内部选拔的人数少到趋于无，A公司的中层管理者都一味地为了加长业务工作时间而避免花时间花精力去培养内部人才，导致从源头上竞争力不足，一定程度上影响了公司的发展速度。
　　3.培训效果不佳
　　A公司采用了传统的“传、帮、带”的培训机制，缺乏了监管，也不能对人才进行正确的评估和测量。公司忽视了在岗人员的培训质量，虽然公司会不定期展开培训，但总体的培训效果、培训课程的质量达不到理想状态。
　　4.人员整体素质偏低
　　A公司研究生及以上学历仅有2人，大学本科学历31人，大专学历64人，高中及以下学历人员115人。人员学历结构普遍偏低，受文化程度的制约，公司大部分后备人才存在着学习能力不够强，接受的知识不能够深入吸收等情况。
　　二、A公司人才梯队建设策略
　　（一）A公司人力资源开发策略
　　1.A公司人才储备
　　医药商业属于被动消费行业，在市场竞争中受到诸多限制。医药行业是对人才依赖程度比較高的行业，这也决定了医药行业中有经验、有一定专业知识的人才十分难得。外部招聘的人员很难满足公司的要求，且广西区内医药行业里比较有声望的公司不多，想要找经验丰富的人才，选择的空间不大，因此，公司需要投入更多的金钱和时间来培养人才。
　　A公司作为医药商业公司，因为大多数员工工作中需要直接接触药品，因此公司对人员的身体健康状况、医药品专业知识和医药物流专业知识要求较高，导致员工压力比较大。这些因素导致了公司人才的流动非常频繁，加之公司成立不久，许多核心员工的工作具有不可替代性，各层级的后备人才储备并不足够支撑起公司的运营，因此公司人才储备是十分有必要的。 　　2.人才梯队结构及发展层次
　　为了长远的发展，公司要有远瞻性的人才战略规划，能够对自己所需要的人才进行定位。A公司人才分为三个层次。第一层次是专业技术知识型及操作型人才，这是人才梯队的基层人才层队;第二层是中层管理人才，包括了中层的管理人员以及核心人才，这是人才梯队的中坚力量;第三层是战略管理人才，这是企业长远发展的关键，由公司高层组成，这是公司的决策层。
　　企业的人才梯队必须要有一个合理的结构，才能够支撑起企业人力资源管理的要求。因此，企业需要从人才的年龄、教育背景、专业背景、任职期以及数量组成等要素进行多方面考量。
　　从人才的整体发展和培养角度，A公司人才梯队的建立可以分为核心人才、候选人才和潜力人才三个层次。根据层次来决定人才的培养投入节约不必要的时间投入，减少不必要的人力、物力资源浪费。
　　（二）梯队人才的培养
　　1.人才培养计划
　　梯队人才的培养是人才梯队建设的重中之重，是梯队建设目标完成的关键。人才的培养应该根据人才梯度层级的个体差异和职位需要而为不同层级的人才制定不同的培养方案。针对中高层管理者，应该着重去提高人才的领导能力、管理能力以及专业水平，培养人才沟通能力和整体战略性意识，开展行动学习类培训;针对专业技术类人员，要着重去巩固和提高人才的专业知识水平，要有意识引导员工展开多元化学习，鼓励员工不断深化行业所需的综合能力;针对新入职或应届毕业生，应先指引人才去熟悉医药行业相关知识，有计划地根据人才的不同情况去安排轮岗学习，制定个人能力培养计划。
　　2.建立人才培养途径
　　A公司后备人才培养途径分为专业技能培训与综合培训，见表1[2]。
　　（3）建立人才培养考核体系
　　人才梯队的建设，对于人才的培训评估离不开考核机制。通过设立各项考核指标，对各层级的人才做不同要求[3]。见表2。
　　（三）人才梯队建设的落实
　　1.重视人才梯队建设
　　首先，A公司的决策管理层必须要高度重视和参与人才梯队建设，不再只追求经营业绩。要建立A公司人才梯队建设小组，由A公司决策层和中层管理者、人力资源部组成，做好明确分工。
　　其次，A公司要加大对人才培养的投入。由公司总经理和人力资源部带头主动去做好与跟部门的协调组织工作，在工作中不断改善、完善人才梯队的建设，推动整个公司来发展人才战略，保证各个环节不脱节、全公司齐参与。
　　2.完善人才激励机制
　　公司要设立梯队人才建设专项基金，增加培训优秀奖项。建立健全激励管理机制以加强力度，充分全面地考虑员工的实际情况，让人才在教育培训过程中提升积极性和主动性。优化员工的薪酬福利制度，提高人才职业发展的积极性[4]。在A公司财务允许的条件下，提高员工的奖金。将人才投资作为公司最重要的财富投资，投入更多的精力与时间在人才的激励上，通过开早会、不定期的户外团队建设活动改善人才的工作环境与团队氛围。
　　3.人才梯队建设与企业文化相结合
　　可以组织员工进行企业文化演讲，培养人才的“主人翁”意识，让员工认识到自己工作的重要性，提倡共同奋斗的工作理念。要有针对性地将企业文化与各类培训自然结合，让员工习惯企业文化的熏陶并以企业为荣。
　　要学会从新的角度去尊重人才，推行公司的内部讲师自荐活动，让员工从接受信息的角色转变为传递信息的角色，让人才充分感受到被需要感与存在感。
　　积极倡导员工提出新想法，设立一个“人才梯队建设小信箱”，及时与员工交流。员工通常会抵制新的公司政策变革，想让员工配合人才梯队的建设，并为之承担相应的责任，要提前与员工进行沟通，请各层级员工提出意见，将变革与尊重人才的企业文化相结合。打造融洽的企业工作氛围，通过团队协作建设、人际关系优化让人才切实感受到企业温馨的文化氛围，增加员工的归属感。
　　参考文献：
　　[1]  秦志华.企业人力资源管理设计[M].北京：清華大学出版社，2014：1-11.
　　[2]  冯慧娟.关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考[J].人力资源管理，2016，（6）：100-101.
　　[3]  舒佩君.JSCN公司人才梯队建设战略的研究[D].天津：河北工业大学，2014.
　　[4]  张旺，杜亚丽，丁薇.人才培养模式的现实反思与当代创新[J].教育研究，2015，（1）：28-34.
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