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事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨

作者:未知

  [摘要]随着中国社会经济的不断发展,事业单位也开始逐渐改革其发展模式,市场同一行业中事业单位的竞争也日益激烈,因此在事业单位内部进行有效的人力资源管理工作就显得极其重要。事业单位在开展人力资源管理工作的同时,需要本着可持续发展的要求,结合本单位内部的人力资源结构特点,对单位人力资源进行合理的划分和规划。目前,我国事业单位人力资源管理工作还存在一系列的缺陷和问题,文章针对这些问题展开一些论述,并且提出一些有效的解决对策。
  [关键词]事业单位 人力资源 规划管理
  我国事业单位的定位有别与公务员、国企等单位,有自己独立的运营机制和人力资源结构。为了完善我国事业单位的发展,加强事业单位内部人力资源结构的完整性,使得单位内部员工能加深岗位责任感和工作效能,提升单位员工的工作积极性,很有必要开展单位内部的人力资源管理工作。但是从实际的进展情况来说,许多单位在人力资源管理工作方面的力度不够,并且规划地也不够合理,只是盲目的跟风,真正的成效很小,因此文章针对这些问题开展了具体论述。
  一、事业单位内部出现的人力资源管理问题
  (一)单位内部考核形式单一化
  事业单位内部一般都会采取内部考核的方式来体现员工的工作绩效和情况,考核结果也间接反映了事业单位人力资源管理工作的落实情况。但是在事业单位内部的考核工作中,往往会出现一些问题和缺陷,从而影响考核质量。一般情况下,各个单位内部人力资源结构不同,提供员工的职位也不尽相同,因此针对员工不同岗位的考核方式也应该有所区别,但是从具体的实践情况来看,各个单位,各个职位之间的考核方式都大同小异,没有针对性,因此考核效果也不够明显。除此之外,单位内部的考核方式一般都由人力资源部门员工进行,久而久之考核员工就敷衍了事,并没有严格遵守考核要求,没有明确各个部门之间职员和岗位要求,而且考核结束之后也没有确切的惩罚和奖励措施,对于员工的薪资和奖金制度也没有明确的规范,因此员工的工作积极性也不高。
  (二)人力资源规划和单位发展目标不一致
  事业单位想要在市场中顺利发展并且站稳脚跟,需要提前对单位进行一个合理的规划,并且制定完善的目标和可持续性发展计划,能够使单位在短期盈利,长期稳定发展。一般来说企业的目标规划要符合大多数人的集体利益和单位发展的长期利益。事业单位内部各个部门之间需要制定各自的发展目标,并且汇总到一起成为单位的整体战略目标。事业单位制定的战略目标在一定程度上推动单位更好地进步,但是事业单位各个部门的目标本身存在一定的模糊性,这使得其战略目标也较为模糊。另外人力资源规划方面,部分事业单位过于重视近期目标,造成人力资源规划缺乏合理性以及整体性。若是人力资源规划只是随机地调动或者是补充,不能够和战略目标相互匹配,则会造成人力资源规划丧失长期目标,规划混乱程度较大。
  二、改善事业单位人力资源管理工作的有效途径
  (1)注重人力资源规划以及战略规划之间的有效结合。战略规划需要对内外部环境加以分析以及解读,之后需基于此来明确组织战略。进行战略规划的主要目的是为了对组织所受到的环境挑战进行有效识别,同时做出正确的反应,来保证自身的竞争优势。人力资源方面的战略规划主要把人力资源规划工作和战略目标有效结合起来,使得战略目标的实现获得充足的基本准备,进而更为快速、全面保证单位的整体利益以及长远利益。在将战略规划应用到人力资源管理之中时,需要对事业单位内部当前所存在的人力资源的结构、数量以及质量进行汇总分析,并判断其是否和本单位的业务相一致,以及工作任务是否可以顺利完成:另外还需要预测事业单位人力资源规划工作未来所受到的单位结构变迁影响。这是由于随着外部环境的不断变化,单位组织结构也是在持续分化的,一般该分化过程可以划分为纵向分化以及横向分化两部分,在分化阶段事业单位组织应当将各个任务分配相应的职能部门之中,之后需要通过有效的途径来对这些部门进行整合以及协调,而这一过程一般会关系到单位的人力资源配置以及规划工作。在开展人力资源规划工作时,一定要考虑到本单位的战略目标,在确保近期目标得以有效实现的基础上进行人力资源规划的制定工作,以使得今后战略目标的实现得到人才支持。
  (2)保证考核制度体系的公正性、合理性。现在事业单位内一般需设定不同的工作岗位,同时各个岗位也需要具有专门的考核标准、要求,一般来说为了使得考核标准更符合该岗位的实际情况,考核标准需要包含业绩水平的考核、思想水平的考核以及能力水平的考核三部分。一是需要对传统的任命形式进行优化改革,推行使用招聘式竞选上岗制度,通过面试而聘用更适合本岗位的员工。二是在管理干部的考核方面,可以对其于职期间所获取的成果进行考核,像是是否使员工的自身能力得到了提升,是否使本单位的综合实力得到了提升等等。在改革优化人力资源规划的过程中,不仅需要对各个技术人员的技能水平以及專业知识进行考核,还应当对其与其所在岗位上所获得的整体效益进行考核,进而使岗位的确定、调整获得更多的可靠依据。
  (3)对绩效评估规划进行优化。在开展绩效评估工作时,为了保证其效果,一定要确保其存在良好的信度依据效度。其中信度表示在对同一个人或者是某一群人进行评价时,各个评价人员的评价结果大致相同,若是评价结果存在较大差异,则代表着评估方法缺乏可信度:另外效度指的是利用该评估措施对员工的工作绩效能力进行检测,检测结果可以真实反映出该位员工的工作能力。现在企业正在推行使用一种较为新颖的绩效评估措施,也就是平衡计分卡,事业单位可以将平衡计分卡措施也应用到本单位之中,从四个方面对员工的能力进行衡量,也就是相关人员反馈结果、业务规范要求、工作成本、学习以及成长情况。另外事业单位还可以针对具体的职位来开发使用KPI分解指标机制,通过关键指标、例外事件指标和日常评价指标以及未来发展指标来明确相应职位的指标机制。还可以利用目标管理法以使得单位目标责任能够落实到具体的个人身上,同时在实际评估阶段,要求员工的上级直线主管对该员工进行评价,要求基于年终的述职评价来对单位的部门主管进行评价,同时还可以借鉴使用360度全视角反馈策略,使得单位的各个成员均能够参与到绩效评估过程之中。企业开展针对企业内部员工的培训工作,不仅仅是为了增加员工的业务能力,同时也更加深入地宣传了企业的核心文化和价值理念。企业的文化对于企业能够在经济社会中顺利经营有着至关重要的作用,是一个企业的核心精神,也是一个企业的精神象征。但是企业文化内涵并不是三两语就能概况的,这是一种存在与企业内部的环境和氛围,需要员工自行感受。通过加强企业内部的员工培训,可以有效增加企业内部的核心凝聚力,增加员工的沟通与交流,能让员工在形成集体意识,带着更加团结向上的心态,满怀热忱地投入到实践工作中去。企业通过人力资源管理的方式对员工进行培训,不仅有利于员工提升自我素质而且能够很大程度上提升企业的核心凝聚力,实现企业更好地发展和进步。
  三、总结
  随着社会经济的不断发展,中国经济体制改革也在不断进行,事业单位内部人力资源结构也在不断地调整和变化,因此对事业单位进行有效的人力资源管理和规划就显得及其重要。虽然越来越多的事业单位开始重视单位内部人力资源管理工作,但是实际的效果却差强人意,员工工作效率和工作质量得不到保障,因此就需要采取科学合理的方式来对单位内部的人力资源进行有效的管理和规划,保证科学的利用单位现有的人力资源,结合单位目标和战略规划,保证考核制度体系的公正性、合理性,科学使用绩效评估规划措施,来使得人力资源规划更符合事业单位当前情况,更能满足其未来发展需求,使单位得到可持续发展。
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