浅议企业员工培训过程中存在的问题与解决措施

作者:未知

  [摘要]在人力资源管理工作中,人们对于培训在人力资源系统中的重要性问题感触不深。但是,就事实而言,这种观念是错误的。培训工作除了能够解决企业的人员补充问题之外,还具有下列重要作用:1、树立企业形象。培训过程是企业代表与应聘者直接接触的过程雇这一过程中,负责培训的人的工作能力、培训过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及培训、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。培训过程既可能帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者,也可能损害企业形象、使应聘者失望。
  [关键词]员工培训 任职资格 高效率
  一、培训的原则
  (一)公平公正原则
  人员培训必须遵循国家的法律、法规和政策,面向全社会公开培训条件:将培训单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的科目、方法、时间和地点均以登报或其他方式向社会公布。必须对应聘者进行全面考核,公开考核结果:应该根据考核结果择优录用。这种公平公正的原则是保证企业培训高素质人员和实现培训活动高效率的基础,是培训的一项基本原则。有的是以公开的歧视表现出来的,如男性35岁以下人员可以应聘:有的则以隐蔽的形式加以表现,如不公开拒聘女性,但实际上使女性成为男性的“陪考”。
  (二)要遵循出其不意的原则
  根据心理学的研究,出其不意的总是最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前,一般都阅读了与面试相关的指导书籍,并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备,所以让应聘者叙述自己最得意的一件事时,不妨突然提问:你最失败的一件事是什么?从兴致勃勃到难于启齿,巨大的反差,既有利于测试应聘者的反应能力,又较真实的反映了当时应聘者心理状况。
  二、培训的意义
  在培训过程中,公司内部需要和应聘者介绍公司的背景(包括公司成立的时间、公司的主要业务、公司的组织的架构等等)无形中就为企业做了次免费的广告。那么,培训人员的素质高低,也直接决定了这次广告做的成功与否。成功的培训是即使应聘者并没有被录取,也会对公司留下良好的印象,那么这种良好的印象相当有利于企业未来的发展及树立企业的正面形象,促进企业发展。“人才可以带来资本,人才可以发现、创造机遇,人才可以使小企业发展壮大,人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争,是知识的竞争。谁能拥有人才谁就掌握代企业制胜。就我们公司而言,找到一个合适的人才确实有利于公司的发展壮大。前两个月,我公司内部曾为某项目组培训过一个技术过硬,工作经验丰富的人才,到项目组工作两月后,该员工解决了项目组之前累积下来的疑难问题。
  企业不仅要能把人招来,更要能把人留住。能否留住员工,既要有培训后对人员的有效培养和管理,也要有培训过程中有效的选拔在短期内离开公司的可能性就比较小一些。有些人则会吞吞吐吐不方便的问题,这就意味着这些面试者稳定性并不是很好,他们可能只是急需一份工作或者只是为了金钱,一旦有别的公司能够给出更高的薪资,那么他们马上就会选择离开。所以降低员工在短期内离开公司的可能性,就有赖于企业在培训过程中人力资源部对应聘者的准确评价。
  三、公司培训录用员工现状及存在问题
  (一)企业员工薪酬要求高
  企业员工要求安全、市场配置优先、工资高、福利好、工作环境好的工作等,但往往是眼高手低,要想拿高工资,却没有多大的能力。企业员工薪酬要求高,自我定位却不够明显。虽然企业员工在薪金方面没有特别的优势,但他们有很强的资源分配权,稳定工作并保持高度安全。这是针对那些担心工作不安全的年轻人,这只是一个“保护政策”。企业员工薪酬要求不是薪酬高,而是环境好,技术标准,效率高的企业。虽然有些方面很难接受,但成熟的业务管理,这种模式是不可接受的。对于国内许多企业来说,两者之间的人际关系比较简单,很多企业都要求有品质优良的素质,雄心勃勃的年轻毕业生倾向于把这作为他们职业选择的首要目标。相比之下,企业员工薪酬要求高,即使是为了吸引高端人才,企业也要通过提高工资来吸引人才。
  (二)企业员工人员专业素质缺失,缺乏专业能力
  在企业员工培训过程中,培训人员的素质直接影响到培训的质量,内部工作人员将评判企业和公司的形象,特别是形象优秀的人才,就培训人员的素质而言,他们往往专业素质缺失,缺乏专业能力。
  培训人员在培训前不进行详细的自我分析,不了解培训特点和要求、知识和技能缺失,所以在制定和实施培训计划上,企业员工主要有眼高手低自我定位不清晰,自我个性凸显,跳槽率高,自由不受约束等。
  (三)培训工作缺乏有效的实施方法
  一份好的工作是建立在准确地知道在做什么的基础上的,如果你不能衡量它,很难去管理和评估的。企业员工费用估计不仅包括雇用费用,而且还包括新的薪金计划。企业员工培训是关于收集简历,面试和安置人员的培训部门。事实上,培训过程是一个循环、方法太过陈旧,包括许多总干事收集培训前信息、培训程序、培训事项信息、培训活动、及时反馈培训结果、对候选人进行地面检查、培训工作缺乏有效的实施方法。
  (四)企业应聘存在的问题
  在企业员工选拔企业员工过程中,并没有结合企业发展的实际需求来真正的决定培训企业员工的内容,而是紧紧地是以当前利益为出发点,忽视了对企业内部长远的人才系统规划。缺乏科学的选拔方法在企业员工的企业员工培训过程中,主要根据上级领导的指示来形象地完成培训工作,并没有根据当前公司内部的需求来制定科学的选拔方法,导致了在企业员工的培训过程中,培训方法的不科学性。
  四、企業企业员工选拔培训方法
  通过以上对于我国当前企业企业员工的概念有了进一步的认知以及对其研究意义有了初步的了解,并结合我国当前在企业员工选拔与培训过程中存在的问题,对当期未来企业发展过程中人才的选拔,培训作出以下方法论分析。   (一)提高企业员工薪酬,树立科学人力资源管观
  除了考虑培训公司的成本外,该公司还计划支付新员工福利,以吸引合格的候选人,同时,还应该树立科学的人力资源观。
  法定福利:医疗保险、养老保险、职业保险、奖金、员工股票、员工享受企业产品或服务的优惠待遇,雇员费用和福利:带薪假、病假、人寿保险、生活津贴等。
  附加福利:会员资格、使用公司巴士、免费订阅特快专递等,公司在制定薪酬计划时应保持创造性和灵活性,即使不能提供高薪或者有薪的福利,也能更新观念,吸引人才,避免现有员工不平衡。
  (二)提高企业员工专业技能素质
  培训过程也是企业充分展示自己的过程,企业培训的过程,应培训高技能,高素质企业员工,并对业务感兴趣。同时,企业员工应该应积极促进企业的发展,给应聘者留下良好的印象,同时,应该更加注重对于企业员工的素质测评,通过对企业员工的总揽全局能力,组织创新能力的考核,以及领导胆识魄力行为能力的认知,提高应聘者经营管理能力的发展,强化对于企业员工选拔机制的拓展。企业员工要求培训人员在培训过程中,坚持培训高素质企业员工。
  (三)建立科学的高效的培训方法
  在企业员工培训前进行详细的工作调查和人员需求分析,根据工作调查和需求分析确定现状,人力资源的配置决定了公司应该引进和培训人才。为了提高培训效率,我们可以识别培训需求,发布培训信息,采取适当的培训方法,找到合适的培训人员行为背景检查并通知雇用结果。例如,在发布培训信息时,我们需要考虑不同的培训渠道,应该选择合适的培训人员经营方法,经营杂志广告、技巧、杂志、专业报纸。
  不同的职位可以用不同的方式和组合来选择和评估,包括笔试、面试、情景模拟、心理测试和专业人员。例如,在杀灭试验中,一些性能评价方法也可供借鉴。
  征聘方法也應灵活,不应过于僵化。职位是否需要经验,取决于学习技能,取决于学习所需技能所需时间。要掌握好工作环境,不需要立即淘汰那些缺乏经验和培训的人。要定义明确的培训标准,最重要的是要有一个行政协调委员会,缩小筛选范围,确定考核重点,确定主要能力。人才分析的第一部分是战略部署准备就绪,通过观察和面试,注意合适的候选人。
  (四)对于企业员工选拔方法建议
  在企业员工的选拔过程中,企业的领导应该充分的对企业员工有了充分的认知,观察以及选择真正的做到人事系统的优化发展,这势必就要求要创新企业员工的选拔机制。
  完成人才选拔的公平公正合理性。通过领导推荐,组织自建自我推荐,同事推荐等多种方式,制定科学完善的方法。同时也拓展多方面的人才为基本出发点,来真正的实现内部人才选拔系统的优化,通过对当前选拔人的业绩评估来真正的完善选拔人才的认知化。
  五、结束语
  在企业员工内部的人员培训过程中,应该必须完善当前企业内部发展的培训制度。通过高层人员创新企业的培训手段,调动企业员工工作性效果评估。企业员工的培训计划中明确的指出应当优化当前对企业员工培训的手段的创新,就要不断的定期对企业员工参与培训计划效果进行调查,促使公司内部企业员工培训手段的创新。
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