新经济环境下企业人力资源管理浅析

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　　【摘要】在新经济环境的影响下，知识要素在企业中所处的位置越来越突出，人力资本成为新经济的基础，这就突出体现了人力资源管理的重要作用。人力资源为了更好服务企业，也从传统的行政类招聘转变为战略型管理。因此，对于人力资源管理的要求也不断的进行提高。因为，全球一体化，信息化趋势越来越明显，人力资源也面临着前所未有的挑战。本文就人力资源所处的相关问题，及其影响进行探讨。
　　【关键词】新经济  人力资源管理  影响  问题  解决措施
　　 随着我国经济的不断发展，企业从传统的依靠物力生存，渐渐转变为以知识要素推动生产力的主要模式。因此人力资源管理在企业中所处的地位越来越重要，企业要想不断的提高自身在行业中的优势地位，必须发挥好对于人力资源的价值。一个优秀的人力资源管理是实现企业顺利转型，发展的重要因素。但是人力资源在管理的过程中总会出现很多的问题，从而阻碍了企业的整体提升。
　　一、新经济概述及其特征
　　 新经济一词最早出现在美国，主要是以知识为主导，以高新技术及产业为基础和支撑的一种新的经济形态。新经济的出现，标志着整个社会从一个工业社会转为生产知识，传播知识的新时代。
　　 新经济的主要展现形式是新知识，新技术革命。其主要存在的特征是人力资本，企业拥有国际化的生产要素，生产力不断进行创新，通过风险投资进入融资市场，大批高科技企业的不断崛起。
　　二、新经济环境下对于企业人力资源的影响
　　 （一）企业人力资源管理模式由单一的直线型向交叉化转变
　　 在经济全球化的影响之下，企业人力资源管理的模式也开始发生变化，传统的直线型管理模式已经不适合应用于现在的企业。所谓直线型管理模式，就是比较单一的管理部门，管理方式也比较简单，对员工管理职责明确，只适用于创新型刚起步，人员结构简单，业务较少的企业。但随着企业的不断发展，业务形式多种多样，跨行业、跨地区的合作部门已经成为了一种常态，直线型模式显然已经不再试用。因此，很多企业开始突破单一的直线型管理模式，建立交叉化管理模式。
　　 （二）企业人力资源管理人员的不断精简
　　 新经济的环境下，企业为了自身不断的发展也开始进行变革。生产方式的不断改变导致了企业内部组织方式也发生了变化。从根本上生产规模开始集约化，管理的层次也越来越少，发展的层次从传统的纵向转变为横向发展。当然在经济的影响下，很多国有企业也开始不断的实行裁员，减少中层管理人员的数量，导致企业员工的数量得到了一定的控制，员工的质量也得到了提高，也满足对于人力资源的要求。
　　  （三）企业人力资源管理方式越来越丰富
　　 随着互联网不断的发展，信息技术在人力资源管理方式上也起到了一定的作用。人力资源普遍使用计算机、网络、模拟平台相关手段去解决人力资源所存在的问题。这些手段存在一定的合理性，且具有先进性，顺应了时代发展的潮流，减少了人为参与人力资源管理存在的弊端，促进人力资源管理的规范性。
　　 （四）企业人力资源管理的内容多样化
　　 新经济的影响下，人力资源管理不再是传统的用人、选人。而是逐渐增加了用人，培养的相关规划。在企业结构上来看，对于专业技能强，素质高的员工逐渐成为企业发展的主心骨。就工作方式而言，时间、空间对于员工的影响力越来越弱，员工主要关注在企业的发展，个人的职业规划等等。就激励机制而言，员工越来越注重科学合理的报酬，也对激励机制提出一定的要求。在经济全球化的影响之下，人才流动也越来越快，人力资源管理的内容也越来越丰富。
　　三、新经济环境下企业人力资源管理存在的问题
　　 （一）用人机制落后
　　 新经济环境的影响下，很多企业对人力资源管理的问题依旧不够重视，还停留在传统的对于人事的管理之上，忽略了对人的开发。造成這一现象主要原因是很多企业的用人机制一直停留在人事录用、任命和调配的相关模式。导致一旦人员进入企业就形成长期的甚至终身在企业留用的观念。“企业不倒，员工不散”。这就容易形成人员进容易，离开企业的很少，有些员工能力不强，但依旧在企业出不去，而优秀的人才又进不来，企业完全没有空职。其次企业管理模式存在缺失，在企业工作年限长的就会升职，职位上去一般就没有降职的可能性。导致有些干部大事没有能力干，小事不愿意干，成了一个闲职。甚至有些干部对于能力强的人进行诋毁，导致想做事情的人升不上去，上去的人又不干事。还有一点就是人员转岗机制形同虚设，因为很多企业岗位设置有限，企业内部人员想要转岗，无从安置。
　　 （二）员工薪酬制度不合理
　　 企业员工的薪酬制度基本都是按照员工的工龄逐年进行递增，对于员工的工作态度，业绩考核，服务质量有一定的考核，但并不是工资的决定性标准，这就导致了员工出现懒散的工作态度。这种薪酬制度注重强调的留人，忽略了员工本身的价值性。其实是非常不公平的现象，也不利于企业的提升。资历定薪酬，员工只要熬年限，不管技术含量，工作效率，那么大部分员工都是出现消极怠工的心态。
　　 （三）考核制度存在一定的问题
　　 考核制度的存在，有利于提高员工工作的积极性，也有利于企业更好的提拔人才，但是企业考核制度存在问题，就间接抑制了企业的良性发展。大部分企业在考核制度上都存在这几点问题。第一点在出事情之后，责任不够明确，总是互相推诿，其二人力资源管理部门设计相关考核指标并不实际，在员工实际操作过程中体现不了。其三考核的等级偏少，即使有一定的考核结果，也由于等级不多导致无法区分员工之间的差距。其四考核总有一项是主管印象风，存在一定的主观性，有可能对员工的能力出现误导。
　　 （四）提升员工个人能力的培训较少
　　 很多企业把员工招入企业，仅仅就在同一个工种上重复使用。对于员工个人的培训少之又少，害怕因为种种原因，人员进行流失从中损失一定的培训费，所以，总是以各种理由缩减提高员工自身能力的时间。还有些企业对员工进行一定的培训也仅仅是停留在学历资格培训上，对于提高员工工作技能，创新能力的培训少之又少。并没有根据新经济情况下进行调整。除此以外，对员工只进行专业技能的培训，对职业道德，法律宣传意识不够明显，最终导致员工法律意识不强，敬业程度不够。 　　四、新经济环境下企业人力资源管理策略分析
　　 （一）改善用人机制
　　 科学的进行设置工作岗位，明确各个岗位任职的条件，所承担的责任。实行公开招聘原则，对缺少的相关岗位，明确其岗位所需的条件并进行公布。招聘过程中，可以采取考试和面试两种形式相结合，最终选择适合企业所缺岗位的优秀人员。当然在聘用员工的同时，可以先进行试用期的一个过度，试用期过后根据其表现，选择录用或者是其他。需要根据新经济的环境，迅速建立符合实际的人力资源管理制度，做到人才之间的流动性，从而提高企业的基础竞争力。对于企业管理层，可以实行内部推选，外界直聘等多种聘用方式，调动员工的积极性，做到竞争，择优上岗。
　　 （二）对企业现有薪酬制度进行改善
　　 薪酬制度的好坏决定了员工在工作过程中所起的作用。因此，薪酬制度在人力资源管理的过程中显得尤为重要。企业可以根据不同岗位的职责和能力的差别执行薪酬的制定，这样也有利于增加员工工作的积极性。同时，在调整员工薪酬的同时，更应该根据员工自身的学历，工作经历，个人能力等进行制定，客观的对员工进行分析，制定一个适合企业发展的薪酬制度。坚持以按劳分配为主，以公平为基本原则的激励性薪酬制度，这样才有利于企业不断提高自身竞争力。
　　 （三）建立人力资源激励机制
　　 传统的人力资源管理理念认为，人力资本和物质资本存在着不同的价值，但是物质资本要远远高于人力资本。随着新时代的发展，企业开始重视人力资本的地位，并成为企业持续性获得收益的重要原因，充分发挥人力资本在企业中的重要价值，就必须建立有效的激励机制。首先，逐步完善物质资产激励方式，通过薪酬、奖金、福利、津贴等物质模式来激发员工工作的积极性。其次在适当的给予员工一定的权利，比如升职、管理，让员工在自己工作的范围内更加的上进、努力，从而进行精神上的激励。最后经常性的进行企业文化的传播，增强员工对企业的认同感，强化员工思维意识，以提高员工的工作效率。同时，必须利用法律相关手段加强人力资源的规范和监督，防止内部风险。
　　 （四）注重员工个人能力的开发
　　 每个员工都有其基本存在的优势，因此，企业应该充分开发员工的价值，建立一定的职业培训基金。对于培训的内容不能虚有其表，必须有其存在的实用性。员工个人应该进一步提高对自己的要求，在处理好本职工作的同时，利用时间进行相关培训，从而进一步强化专业的能力。对于培训课程之后，可以进行一个评价机制，对于培训工作存在的问题进行收集，与员工沟通和讨论，从而进一步的强化培训内容，提高员工的专业素质。
　　 综上所述，新经济全球化的影响下，企业要想提高自身的竞争力，就必须不断对自身人力资源管理进行优化、变革，以适应新的时代。与西方国家相比，我国人力资源管理方面的相关理论和实践还比较落后。当然在管理模式上，对于西方发达国家的经验显然不是全部适合我国企业的实际情况。因此，可以选择符合自身企业的经验进行借鉴，为中国的人力资源管理之路开辟一条属于自身企业的道路。
　　参考文献：
　　[1]孟静.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].办公室业务，2018，（11）.
　　[2]张晓，赵金慧.新经济时代下的企业人力资源管理创新[J].管理观察，2018，（08）.
　　作者简介：杨娟，女，對外经济贸易大学在职人员高级课程研修班学员。
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