浅析事业单位人事管理与企业人力资源管理的差异

作者:未知

  摘 要:笔者经历从企业人力资源管理者到事业单位人事管理者的过程,从管理者、劳动者双重视野着手,浅析事业单位人事管理与企业人力资源管理的差异。
  关键词:事业单位 人事管理 企业 人力资源管理
  中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-9082(2019)07-0-01
  一、企业人力资源管理
  企业人力资源管理充分运用了多学科的最新研究成果,以社会为背景,以不同视角对人做了深入探讨和研究,提出了一系列新的管理原则和方法。早在20世纪70年代美国的心理学博士韦恩﹒卡肖教授(Wayne F﹒Cascio)等人就指出:现代人力资源管理在社会经济发展中具有不可估量的意义和作用,虽然我们面临的最迫切的需求是提高生产率,但是在研究生产率问题的同时,还必须注意提高员工的职业生活质量。
  目前公认的观点是:企业人力资源管理是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗说,主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
  二、事业单位人事管理
  事业单位的人事管理制度是指各级各类的事业单位的人事部门对事业单位人员进行管理的一系列法规、制度和措施的总称,它包括对事业单位人员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理的规定。根据国务院2014年发布的《事业单位人事管理条例》规定,事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个方面。
  人事管理是事业单位管理职能中的首要职能,它在事业单位管理中居于核心和关键地位。
  三、事业单位人事管理与企业人力资源管理的差异
  1.招聘管理
  招聘管理环节,企业的用人部门大多具备自主招聘能力。用人部门提出招聘需求申请,企业内部的人力资源部审核合理性,对外发布招聘启事,通过网络招聘、内部竞聘、内部推荐、现场招聘会、校园招聘、培训学校对口输出、劳务市场等多种渠道进行招聘。人力资源部對简历筛选后,部分专业性岗位安排笔试或实操环节,通常设置两到四轮面试,由人力资源部初试、用人部门复试、两部门联合终试(中高层岗位需要经过高层管理者的终试)。
  笔试或实操环节具有针对性,部分专业性岗位会安排笔试或实操环节。如要求平面设计师在规定的时间里处理好图片。
  面试环节具有专业性,在企业招聘管理中占据关键性地位。人力资源初试对于不同岗位的面试侧重点不同,包含背景性问题、经验性问题、理解性问题、素质性问题、情境性问题、压力性问题。用人部门复试重点围绕知识性问题、经验性问题、行为性问题。面试环节往往是出现问题的环节,不可避免的出现面试官不专业、暗箱操作等情况。
  事业单位根据职责任务和工作需要,按照国家的有关规定设置岗位。在机构改革,或人员有调出、退休等异动后,在每年规定的时间内向市人力资源社会保障局提出招聘计划。事业单位新聘用工作人员,主要面向社会公开招聘,同时还有国家政策性安置和内部竞聘上岗的方式。
  公开招聘环节,一般按照制定招聘方案、公布招聘信息、笔试、资格审查、面试、考察、体检、公示、聘用等程序进行。需要用人单位参与的通常只有前期提交招聘计划以及考察环节,用人单位并不具备自主招聘能力。
  公开招聘,侧重于人员的综合知识考察。招聘过程公开、公正、公平,面试考官异地交流,严把了入口关,避免了暗箱操作。但是,往往通过统一的笔试、面试进入单位的,离用人单位最初预想的专业人才实操能力有一些差距。笔试、面试对于专业人才并无针对性,通过笔试、面试的候选人可以体现是具备相当的考试能力,却不能体现具备专业能力。部分职位在面试后增加了专业考试,也是需要候选人在笔试和面试名列前茅的情况下才能参加。公开招聘的资格条件,一般针对35岁以下居多。专业性人才,如我单位的古籍修复岗位,具备古籍修复能力的人才少之又少,不具备一定经验又无从下手,年龄的限制便将入口缩小了大半。
  公开招聘的所有人员都需经过体检。而企业人力资源管理中,只有个别的岗位根据工作需要提供健康证或体检报告,面向对象更广。
  国家政策性安置,体现了国家人文关怀政策。安置人员往往在专业性上有所欠缺,需从基础开始学习和培养。
  2.培训与开发
  培训与开发是六大人力资源模块中的重要模块。一般在大中型企业或国际知名企业,都设有自己的培训中心。细致的培训需求调查、合理的培训计划、高水平的培训讲师、实用的培训课程、客观的效果评估,成为一个企业培训管理成败的关键。培训主要区分为入职培训、在职培训。
  企业培训的目的,首先就是维持并发展员工的工作能力,以满足企业经营的需求。企业非常注重入职培训,讲解公司的企业文化、制度、发展前景、产品知识,用人部门进行业务知识、操作规范与技术培训等。入职培训加深职工第一印象,让其尽快接受并融入企业文化。大中型企业还要求通过入职培训考试才可进入到岗位上工作。在职培训又分为专业技术培训、营销培训、礼仪培训等。市场竞争力的增强,企业更注重营销能力,包括商务基础知识、网络营销管理、微信营销等,一般聘请知名讲师来培训,培训对象覆盖全体员工。企业将培训作为吸引人才、留驻人才的手段。
  事业单位人员培训,由市人力资源社会保障局统一组织。初任培训一般安排在录用后的第二年,课程内容知识面广,包含礼仪、依法行政、沟通、地方经济和发展形势、当年的党中央精神文件、公文写作、消防知识等。对于新考录事业单位的人员来说,刚到单位,人和事都是生疏的。通常是工作部门的老同事带着熟悉工作环境,具体工作需自己摸索。初任培训的时间有些错失了最佳时期。
  专业技术人员继续教育培训每年也组织统一开课,包含礼仪、沟通、职改常识等。单位偶有安排外出参加专业课程培训。总体来说,事业单位的培训知识面较广,但不具备较强的专业性。如在图书馆人事管理人员,能接触到图书馆基础业务培训,却没有人事管理方面的课程培训。   在人才開发方面,企业注重梯队人才培养,让人员不断档。而事业单位的梯队人才培养理念尚未成熟,一批具备专业技能的老干部退休,后续接替人员还并未培养出来。
  3.绩效考核
  企业的绩效考核是从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。考核的结果作用于绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整等。对员工而言,通过绩效考核能加深自己职责的了解、成就和能力获得上司的赏识、了解自己的发展前景、获得参与感。目前企业的绩效考核普遍都是比较弱的环节。第一种是年底做一次评分;第二种是以业绩作为考核指标,按业绩提成;第三种是组织绩效,考核到部门,不到个人;第四种是用KPI结合个人行为考核到个人。部分企业采取第四种,但因考核过程中,存在人情、无精准数据考核等因素,未实施彻底。第二种考核方式,对销售业绩进行考核是比较流行的,因为有准确的销售数据,比较好设定考核指标。但这些考核指标,对于非销售部门的人员来说就比较难接受,工作表现再优秀,也会因为公司的销售业绩的不佳扣掉绩效考核工资。
  事业单位的绩效考核,可说是上文所提到的第三种模式。绩效考核首先会对上级主管单位进行考核定级,主管单位再对二级机构定级。事业单位工作的出发点是公益性,大多岗位工作内容难以像企业一样量化。工作目标和考核标准很多是定性描述,考核标准难结合实际体现差异化,最终过于形式化。员工对绩效考核的关注莫过于最后被定级发放的奖金多少。
  企业和事业单位的绩效考核管理一直都在摸索试探的途中。
  4.薪酬福利管理
  企业一般根据市场实际水平进行比较,建立自己的员工薪水池,确定支付的所有岗位的薪酬相应范围。而在匹配薪资之前,进行熟人问询、收集候选人以往薪资信息、个别职位的背景调查、候选人的薪酬理想范围等。主要包括:以现金方式支付的薪酬,如工资、补贴、提成;以物品发放形式或其他形式体现的,如休假、医疗等;学习计划和发展计划;工作环境;利益分享机制,如吸收员工入股等。
  就企业薪酬水准和事业单位薪酬水准来比较,企业的薪酬水准更具备竞争性。事业单位的高级职称专业技术人员,薪酬远比在企业工作两三年的计算机开发人员要低。过去很长一段时间,“五险一金”、“福利好”等具有职业光环特色的代名词都可以用来形容事业单位。现在的企业福利不可同日而语,五险一金、商业保险、三餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游、办公室茶饮等,非常丰富。但企业福利存在一些误区,福利搞平均主义,人人有份,不根据工作好坏区别;有的福利只小范围发放,不让其他人知悉;有的福利跟职务挂钩,不问实际贡献。
  录用前,人力资源部与候选人进行薪资协谈。非专业性岗位一般采取同岗同薪原则,专业性岗位通常每个人的薪资水准都不同,因工作能力、经验、工作强度而异。不少求职者都通过跳槽的方式来进行薪酬福利的进一步提升,远比在一家企业逐级晋升工资要来得快。
  事业单位工资体系,以工龄、学历、技术职称、行政职务等作为确定薪酬的标准,并不因岗位和能力而区别。对于刚进入事业单位的人员来说,具备一定的公平性。但无法准确反映各岗位人员的工作特点,对于工作量较大、专业性和技术性较强的人员来说,就缺乏了公平性,进而导致专业人才的流失。
  企业人力资源管理和事业单位人事管理均有利有弊,二者可以取长补短。做好职业生涯规划,人尽其才;采取人性化管理,掌握好激励方式;将人作为一种重要资源加以开发,使员工能积极主动创造性的开展工作。
  参考文献
  [1]潘长生.事业单位人事管理中的问题与对策[J].合作经济与科技,2015.
  [2]胡丰.完善事业单位薪酬福利管理的建议[J].中国市场,2017.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-14845547.htm

服务推荐